高校后勤社会化改革人力资源管理对策

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摘要：高校后勤社会化改革中，人力资源管理是重要的组成部分，在改革过程中面临人员结构复杂、素质差距大、无法跟进时展等问题。通过科学合理配置人力资源，深化后勤人力资源制度改革，完善考核机制及薪酬体系等措施可以较为有效地应对和解决这些问题。

关键词：高校；后勤；社会化改革；人力资源

当前在市场经济的环境下，全国各高校根据国家政策要求结合学校战略发展，不断推进后勤社会化改革。在改革过程中，高校后勤对人力资源整体素质有了更高的要求。在改革中不断优化人力资源管理，保证人尽其才，科学合理地进行人力资源配置是保证后勤社会化改革不断向前发展的重要基础。

一、高校后勤社会化改革背景

1.改革发展历程后勤社会化改革，是高校后勤在计划经济向社会主义市场经济转变过程中的重要改革。自1985年5月，国务院《中共中央关于教育体制改革的决定》起，我国各大高校就按照国家要求，投入到后勤社会化改革的浪潮中。1996年6月，《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出加大学校后勤改革力度。2000年1月，教育部等部委联合《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的意见》，提出要建立新型高等学校后勤保障体系。2012年，教育部《关于深化高校后勤社会化改革的若干意见（讨论稿）》，提出到2020年，基本实现高校后勤服务的社会化、市场化、专业化、现代化。

2.后勤社会化改革中人力资源管理模式演变在国家的部署下，各高校逐步实施推进后勤社会化改革：成立后勤社会化改革领导小组，出台后勤社会化改革方案，根据高校自身特点制定人力资源管理方案并具体实施。在后勤社会化改革进程中，根据国家部委相关文件要求，高校后勤管理部门必须将具有服务职能的内设机构从学校整体中分离出来，组建实体并转制企业。因此高校首先面临的是原有事业单位职工的分流问题，须按相关照要求对原属学校事业编制的后勤人员视不同情况予以妥善安排。同时，后勤服务集团再招聘企业编制新员工，实行企业化管理，在改革过程中逐步演化为保留事业编制人员与新招聘企业编制人员共同协作办公的局面。

二、高校后勤社会化改革中人力资源管理面临的问题

1.人员结构复杂引发的多样化矛盾由于各高校在探索贴合自身实际发展的后勤社会化改革路径，当前在各高校后勤服务机构的人员类别是较为多样化的状态。既有事业编制员工，也有企业劳动合同制员工、劳务派遣制人员等，同时还包含服务外包、购买服务等各类用工形式。这种各类正式用工和临时用工并存的复杂结构，会由于不同身份类别的员工所处境地不同而暴露出不同的问题，譬如事业编制借用到后勤服务集团的老员工工作积极性低，难以激发能动性；企业合同制员工晋升通道未完全打通，工作热情降低；劳务派遣制员工承担的工作量大，福利待遇与工作量不匹配，幸福感低等情况。因此后勤人力资源管理不能一概而论，进行一刀切式的管理。

2.人员综合素质差距较大高校后勤工作人员中，由于多种用人形式并存，人员整体素质参差不齐。以A高校为例，目前A高校后勤服务机构共有189人，其中硕士学历21人，占比11%；本科学历52人，占比28%；大专学历43人、大专以下学历73人，两者共占比61%。已评聘副高职称的10人，占比5%；评聘中级职称41人，占比22%。高校后勤工作人员大部分专业水平偏低，学历层次相较于当前高校高学历层次的环境下并不高。除此之外，员工其他素质如沟通交流、专业技能、心理素质等也是参差不齐的状态。一方面确实是部分员工自身的上进心差，另一方面是由于单位提供的深造机会少，没有相应的激励机制。人员素质低无疑对整个改革发展是不利的，可能会引发整体效能低下、沟通不顺畅、服务水平难以让师生满意等问题。

3.人员工作内容较为单一，无法跟进时展由于高校的事业单位属性，导致虽然在后勤社会化改革后员工实行企业化管理，但是仍存在部分老员工思维固化，固步不前，仅仅从事单一的事务性工作，工作内容一成不变，还是仅凭借老的事业单位工作经验进行工作，工作技能和工作水平没有跟得上时展，创新能力不够，尤其是无法适应后勤社会化改革面向社会化经济的实际需要。

4.员工薪酬福利待遇体系不均衡虽然高校后勤社会化改革持续推进，但是相应的薪酬福利制度并未及时有效全面跟进。高校后勤员工的薪酬福利待遇体系面临不均衡的问题。很多高校后勤机构的薪酬福利分配制度难以保证完全的公平公正，例如有些岗位仅通过资历来衡量薪酬水平，而忽视员工具体业绩，这显然会造成内部分配不均，员工幸福感降低，引发内部矛盾。

三、高校后勤社会化改革中人力资源管理对策

1.立足时展，深化后勤人力资源制度改革高校后勤须紧跟当今时代的发展，对人员的管理逐步由传统的人事管理转变为后勤服务集团的企业型人力资源管理。高校后勤应按照相关法律和规定，结合学校的发展需求，不断完善各项人力资源规章制度，建立和完善贴合市场规律的劳动用工制度、薪酬发放制度、福利保障制度等。通过建立健全人力资源制度，依托各项规章制度做好人员的选用、提拔、解聘等各项人力资源管理工作。

2.做好老员工分流和新员工录用工作，科学配置多种用工形式对于高校后勤原有的事业编制人员，在后勤社会化改革前期已经进行了大批量分流工作，但是后期的阶段性借用、托管等分流工作仍在继续。高校后勤应在保证岗位类别契合员工发展的前提下，即使是事业编制员工，也应与其他编制人员一起公开竞聘上岗，能者上，差者退。将有能力者安排在关键的、核心的岗位，对于服务意识差、工作懈怠的人员及时采取措施应对，例如进行思想教育、岗位技能学习培训或转岗等。对于新员工的录用，在注重学历的同时，注重工作能力、同行业工作经验等，开展竞争上岗。对不同类别的岗位，设置侧重点不同的招聘要求，例如招聘管理岗位人员应重点关注有管理经验人员或有领导力发展潜力的新人，招聘专业技术人员应重点关注技能操作水平优秀人员或有扎实的理论基础的应届毕业生，遇到优秀人才可适当放宽学历要求。在一些短期项目上用人，可采取服务外包形式，通过招标的方式择优购买优质的劳动服务。通过多种方式保证各类用工优中选优。

3.做好培训及轮岗工作，提高服务能力高校后勤工作人员由于身份类别不同、层次水平差距较大，因此培训应从多个维度进行设计，并制定较为细化的培训方案。从培训的类别分析，应有普适性培训，例如对后勤员工的工作态度培训、职业道德培训、后勤服务集团企业文化培训、后勤育人理念培训等；也应有针对不同岗位的定制化培训，例如对于后勤管理岗位人员培训管理理念、人际交往能力等；对于专业技术人员培训技术操作原理、技术操作实训等。从培训的形式分析，可以进行现场授课、线上学习、技能训练等多种培训形式。同时，加强轮岗机制，让员工多接触不同岗位的工作，在实际工作过程中得到锻炼，有助于员工从更多角度思考问题、处理问题，利于培养多能工。

4.完善岗位职责，做好绩效考核工作在高校后勤社会化改革过程中，人力资源管理应从旧的按编用人，转化为按岗用人。高校后勤应根据不同的岗位，制定行之有效的岗位职责，并签订相关工作协议。同时按岗做好绩效考核工作，制定定期考核制度，依照岗位职责进行考核，把考核做实，避免考核形式化。将定性考核和定量考核相结合，从多角度对后勤工作人员做好考核工作，通过各项考核激发员工的积极性。注重考核结果的应用，打破铁饭碗的固有思维，例如：考核优秀的人员可以超额放奖励绩效工资，多次优秀者纳入后备干部库；对于考核不合格的人员可以扣发绩效工资，多次考核不合格者予以降级甚至解除劳动关系。

5.优化薪酬福利待遇体系，保障员工切身利益高校后勤社会化改革进程中应打造公平公正的薪酬福利体系，无论是编内编外人员应当一视同仁，保证同一岗位的人员同工同酬，切实保障各类用工人员的权益。整体提升员工薪酬待遇，关注员工最根本的切身利益，提高员工幸福度。打造出能者多劳、多劳多得的工作生态圈。另外还可以结合后勤发展需要，通过多种形式发放奖金，例如为鼓励员工继续提升学历水平，对于攻读学历学位予以学费报销；经常开展技能竞赛并对获奖者发放奖励金；对于当月无缺勤情况者发放全勤奖等。

四、结语

综上所述，在后勤社会化改革不断推进的今天，高校后勤人力资源管理仍面临着各项问题与挑战。高校后勤服务机构应当紧跟时展，结合学校的战略发展需要，不断规范和完善各项人力资源制度，制定岗位职责并落实考核机制，完善薪酬福利体系，调动后勤员工的积极性、能动性和创造性，以实现学校发展、后勤发展与员工个人事业发展有机结合的良好态势。

参考文献

1.张德高.回顾与瞻望:高校后勤社会化改革十年述评.前沿，2010(20).

2.邓东平.高校后勤管理队伍建设策略研究.科技信息，2013(16).

3.罗爽.高校后勤人力资源管理问题与对策探讨.科学与财富，2017(24).

作者：高乔乔 单位：苏州大学后勤管理处