机关事业单位人力资源管理改革方向

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摘要：随着我国经济与科技的不断发展，我国经济形势也在不断发展与变化，作为我国重要的职能部门，我国机关事业单位也在不断寻求业务的全新突破，在业务转型以及尝试的过程中取得了较大的成绩。我国机关事业单位对于我国社会的发展具有重要的作用，但是面对全新的时代，机关事业单位在经营管理的过程中逐渐显现出了一些管理方面的弊端。针对机关事业单位的人力资源改革管理问题，单位自身应该引起重视，并能够正视其不足，进而采取措施进行改进与完善，才能够实现机关事业单位的持续发展。要想实现机关事业单位的现代化管理发展，管理人员就应该将人力资源管理工作作为切入口，对当前人力资源管理的现状与存在问题进行分析，正视导致其出现问题的管理原因，及时采取措施对人力资源管理进行完善与改进，尤其是薪酬管理、绩效管理、人员培训等方面，只有实现了人力资源管理的改革才能够推动机关事业单位的现代化发展。本文将从机关事业单位人力资源管理的概念特点、机关事业单位人力资源管理的意义、机关事业单位人力资源管理的现状分析以及机关事业单位人力资源管理的具体改革措施等多个方面进行相关论述，以供参考。

关键词：机关事业单位；人力资源管理；改革方面；管理现状

引言

就目前的情况来看，我国机关事业单位对于我国经济以及社会的发展具有重要的促进作用，同时还能够起到服务市场、资源管理与配置等重要的社会调节作用。但是由于我国经济发展形势出现了变化，而机关事业单位原有的人员组织架构存在不合理的问题，进而导致在人力资源管理方面出现了一些问题。如果没有及时进行改进与解决，就会影响机关事业单位的持续发展，导致单位失去生命力，因此，随着我国经济社会的不断发展，机关事业单位更加应该增加员工培训机会，完善激励机制，实施绩效管理，进而解决人力资源管理中存在的问题，开展创新措施完善管理，推动单位的现代化发展。

1机关事业单位人力资源管理的概念特点

对人力资源管理的性质进行深入分析之后能够知道，其管理具有以下特点：首先是人力资源的主观能动性特征，说到底人事劳资还是对人行为的管理，因此很容易受到人主观思维的影响，进而体现出一定的主观能动性，同时也提升了管理工作的难度。其次就是交错复杂性，经过深入研究与了解之后就能够知道，人事劳资管理工作的内容非常复杂，例如员工个体的素质、态度以及能力等，由于工作意识、能力的差异性，不同个体之间也存在较为显著的差异性，进而提升了劳资管理工作的复杂性。最后就是群体社会性，事业单位中的一切事务基本上都是人与人之间的相互关系引发的，因此，管理人员在进行劳资管理时不得不充分考虑个体的因素与团队的因素，同时还应该对两者之间的关系进行考虑，进而得到不同因素对于单位发展的影响程度[1]。总的来说，事业单位的人事劳资管理工作应该以单位的发展战略目标为基准进行，其主要的业务内容包括以下几点：第一是战略规划。管理人员更加应该对单位的战略目标进行深入的研究与分析，充分了解单位发展内部环境以及外部环境的变化情况，进一步将发展的目标进行分解，将其落实到不同的工作内容中，进而制定出更加完善且具有远见的劳资管理计划；第二就是基础业务。通常情况下，事业单位的基础业务包括了职工岗位的需求分析与评价工作，这样就能够明确岗位的需求与要求，提高人力资源管理的效果；第三是核心业务。对于事业单位来说，人事管理的核心任务就是招员纳新、业务培训以及薪酬管理等内容；第四是其他业务。除了以上几种常见的管理内容之外，人事劳资管理部门还会配合其他部门完成一些其他的工作内容，比如单位的整体安全管理、出勤考核、档案管理等。

2机关事业单位人力资源管理的意义

2.1实现资源优化配置

绩效考核能够对事业单位工作人员的专业能力以及业务素质进行全面且客观的评价，并且根据评价的结果给予员工一定的鼓励或者惩罚，这样就能够进一步优化资源的配置，激发员工的工作积极性。对于机关人力资源管理工作来说，管理人员能够通过绩效考核的结果全面了解内部员工的具体情况，进而充分挖掘员工的发展潜力，为不同的员工提供自我价值实现的空间与机会，发挥出人才的最大效用。除此之外，在我国机关事业单位人力资源管理环节中，绩效考核更加是管理者与基层员工之间的互动桥梁，通过绩效管理能够加深管理者对于员工能力的了解，进而合理制定单位部门发展的战略目标，实现整体战略目标与个人价值发展目标的一致性。

2.2促进员工自我激励

对于机关事业单位来说，绩效考核的目的就是通过对员工进行奖惩、约束以及激励的方式提高员工的工作效率，为员工营造一个良好的工作氛围。通过人力资源绩效管理，单位员工能够正确认识自己的业务能力，同时也会根据相关绩效管理的规定约束和规范自己的行为，提高单位的人力资源管理效率。这样一来，单位就能够提升员工的职业道德，增强员工的工作责任心，主动改善自己的工作习惯，保持严谨的工作态度，提高工作的质量。除此之外，单位基于绩效管理方式对员工组织培训与激励能够有效提升员工的职业技能水平，同时还能够激发员工的工作进取心，不满足于当前与岗位相匹配的工资水平，进而不断提升自我，实现职业的良性竞争。

2.3推进事业单位改革

就目前的情况来看，我国事业单位的机构设置比较复杂，在工作部门划分上一般都是按照技术或者层次进行，尽管事业为面向社会公众的服务项目众多，但是单位内部员工的岗位级别与薪资待遇都存在较大的差异性。对此，事业单位的人事劳资管理工作具有相对明确的工作要求，就是对职工的个人信息以及能力进行全面的掌握，这样一来，管理人员才能够对员工的职称评定、工资级别等工作做到心里有数。这样还能够对单位的整体职工水平有一个整体上的认知，并落实员工的学历层次、年龄阶段比重统计与计算。事业单位的人事劳资管理部门要想制定并严格落实相关管理制度，就应该从劳动纪律以及制度化管理方面入手。除此之外，单位还应该重视职工的定期培养与未来发展，增加技术岗位的定期考核工作，保障员工的技术水平。单位在对专业技术职工进行考核时应该充分考虑其日常表现以及技术水平等多种因素，才能够提高考核结果的合理性。最后，事业单位还应该充分应用信息技术，推行电子薪资管理制度，完善信息管理系统与平台，这样就能够有效节约人力资源，提高管理工作的效率[2]。当前机关事业单位已经在不断推进管理改革，比如取消自筹自支，才差额拨款等形式，统一为公益一类。对于员工则统一签订聘用合同，取消事业单位下属企业。从以上改革实况中就能够看出，事业单位人力资源管理改革势在必行。

3机关事业单位人力资源管理的现状

3.1人力资源管理体系不够健全

经过大量的调查与分析能够知道，就我国事业单位当前的管理情况来看，大多数单位普遍缺乏一个科学性的劳资管理体系，这也是我国事业单位劳资管理中最突出的一个问题。就目前的情况来看，事业单位用工形式基本上为3种，分别为编聘用、编外劳动合同、劳务派遣。其中在编职工需要签订的是聘用合同，编外人员则需要签订劳动合同。如果事业单位的岗位设置过于古板，无法根据员工的自身能力进行调整与调动，这样就无法对员工产生激励的作用，长时间之后就会出现不认真工作、得过且过的现象。因此事业单位聘用合同需要跟岗位挂钩，实行以岗定薪的方式。除此之外，很多事业单位的职工薪酬分配制度存在不合理的问题，有的劳资管理部门并没有建立科学的绩效考核体系，甚至在绩效考核制度中还存在一些无法公正处理的条例，这样也会影响员工的工作热情。最后，由于劳资管理体制的不科学性，很多员工在工作的过程中并不能够得到与自己的付出相对应的回报，这样就会引发员工对单位的不满，计划内部矛盾，影响单位发展。

3.2人力资源激励机制有所缺失

对机关事业单位的人事管理激励机制进行调查了解之后能够知道，常见的激励机制内容有奖励机制、绩效考核机制、保险管理以及工资福利等，当前我国事业单位在人力资源激励机制方面存在较多的问题，比如观念老旧、方式单一等。这样的激励模式无法体现出社会时展的实际情况，也就难以发挥其激励的作用。传统的“多讲奉献、少谈利益”的人力资源管理与激励方式会起到负激励的效果，增加员工的工作压力，难以实现激励目标。最后，当前事业单位的激励机制中针对绩效管理与职务升降都缺乏统一明确的衡量标准，这样的激励机制难以激发员工的工作热情，同时也会引发腐败问题[3]。

3.3考核和定位不标准

传统的绩效考核指标的构建一般是由事业单位管理人员按照设定好的任务以及战略目标进行分解，同时采取定量及定性结合的方法，将员工的实际工作成果与指标进行比较，再进行效率评价活动，明确考核的指标。但是这样的绩效考核指标总是存在不够清晰性的问题，很难进行量化的考核管理，同时也很难保障考核工作的公平性，难以建立员工工作目标与战略目标之间的联系。对其深层次原因进行分析能够知道，这主要是由于考核指标的设置存在不合理性导致的，传统考核指标内容比较繁杂，缺乏量化管理，指标较为模糊，导致其实践性差，难以取得有效的考核效果。除此之外，很多单位在进行绩效考核指标构建的时候还存在指标权重设置不合理的问题，很难在考核指标中体现出企业战略发展目标的价值与意义[4]。

4机关事业单位人力资源管理的改革方面

4.1建立健全绩效考核制度

绩效考核制度时人力资源管理中的一项重要工作内容，机关事业单位要想建立科学合理的绩效考核制度，第一步就是构建科学的考核指标体系，进一步保障绩效考核结构的准确性。首先，事业单位人力资源管理部门在构建绩效考核体系时应该充分考虑自身主营业务的特点，进而提高考核体系的合理性与科学性。其次，管理人员还应该在管理体系中引入一些先进的考核管理方法，将其考核指标落实到细节处，根据不同岗位的职责与工作内容在考核体系中体现出绩效差别性，这样才能够体现出真正的“多劳多得”。最后，事业单位完成绩效考核体系的构建之后，应该将具体的条例进行公示，其中的考核指标得到大多数工作人员的认可和同意之后才能够执行。除此之外，事业单位还应该保障其中具体的考核指标具有较强的可操作性与灵活性，能够适用于单位发展的不同时期以及不同的业务管理范畴，进而准确反映员工的工作绩效[5]。

4.2完善单位内部激励机制

对于机关事业单位人力资源管理工作来说，除了制度的约束，还应该通过完善机关事业内部激励机制的方法，将员工个人的绩效考核结果与其薪酬待遇联系起来，这样就能够提升员工对于绩效考核制度的重视性，进一步规范和约束员工的工作行为。除此之外，这样还能够有效激励员工开展日常工作，他们会为了更高的绩效奖励目标而更加努力工作，提升自己的专业技能水平和管理水平，同时不断挖掘自身的发展潜力，提升单位部门的核心竞争力，实现事业单位的创新发展。具体来说，在机关事业单位中管理人员应该将绩效考核的结果与职位的升降以及薪资的增减结合起来，对于表现优秀的工作人员采取能够突破绩效额度的方法进行鼓励，比如奖酬金、科研激励费以及成果转化等[6]。

4.3坚持以人为本的理念

要想提升事业单位人事劳资管理工作的效果，管理人员应该坚持以人为本的工作理念。对于人事管理工作来说，人才是工作管理的核心，因此，要想提高管理的水平，首要的就是提升员工的工作积极性，强化员工对单位发展的积极影响。如果员工在长期的工作中得不到认可与鼓励，就会逐渐消磨自己的工作热情，降低其工作效率，影响事业单位的发展。要想改善当前的情况，事业单位的主要领导应该坚持以人为本，将工作管理的重心放在员工的身上，重视员工的能力以及个性发展，对于员工取得的成就应该给予及时的鼓励与肯定，并充分了解员工的能力与潜力，用科学的方法留住优秀人才。在日常工作的过程中，管理人员更加应该关注员工的日常生活状况，了解其难处，进而积极帮助员工解决困难。最后，管理人员还应该重视员工的精神文明建设，组织多种文化活动满足员工的精神需求，进而不断促进单位的发展[7]。

4.4创设和谐的劳资文化环境

对于任何一个企业或者机关事业单位来说，良好和谐的劳资环境都能够促进员工以及单位的发展。在良好的工作氛围中，员工能够保持自己的积极状态，进而不断实现自我价值，促进事业单位的发展。对于表现优异的员工，管理人员应该对其进行适当的鼓励与奖励，进而激发员工工作的积极性与创造性。同时在用人管理的过程中，管理人员更加要坚持公平公正的原则，只有这样积极公平的工作环境才能够有效的激励员工，使得员工内部之间形成一种良性的竞争关系，进而发挥出员工的不同作用与价值，进而提升整体的工作质量，促进事业单位的现代化发展[8]。

5结语

综上所述，人力资源管理工作的效率对于机关事业单位的发展具有重要的影响作用，因此，人力资源管理人员应该正视当前单位存在的管理问题，坚持以人为本的管理理念，完善科学管理体制，不断激发员工的工作积极性，促进事业单位的持续发展。

参考文献

[1]毛光秀.事业单位人力资源管理现状和改革方向分析[J].中国管理信息化,2020(08):139-140.

[2]李洁.关于事业单位人力资源管理现状和改革方向的分析[J].纳税,2019(28):287.

[3]肖阳.事业单位人力资源管理的现状和改革方向[J].读天下(综合),2020(09):1.

[4]田红霞.事业单位人力资源管理的现状和改革方向[J].品牌研究,2018(06):81+83.

[5]冯仁川.事业单人力资源管理现状及发展对策分析[J].中国战略新兴产业,2019(40):54.

[6]李萍.事业单位人力资源管理现状及对策分析[J].中国市场,2019(07):100-101.

[7]宋瑞华.机关事业单位人力资源管理存在现状及对策分析[J].财经界,2019(36):250.

[8]薛兰兰,王正延.解读事业单位人力资源管理的改革方向及完善措施[J].南北桥,2018(06):59,47.

作者：邢一 单位：北京市科委行政事务服务中心