中美人力资源管理职业教育对比

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摘要：由于美国人力资源职业教育的先进性，多国都在模仿，我国也不例外。本文分别介绍了美国和中国人力资源管理教育的发展和特点。接着对两国的职业教育进行了比较，发现中美人力资源教育内容大致相同，而教育模式、能力要求、素质要求、跨文化和国际化方面不同。本文认为人力资源教育应该涉及广泛的领域，能够通过多样的资源进行，并且存在于个人职业生涯等多个时期。

关键词：人力资源管理；职业教育；比较

随着经济和政治全球化，企业对人力资源（HR）从业人员提出了更高的要求。职业教育是提升职业能力的重要方式，人力资源职业教育有助于提高人力资源管理水平。由于美国人力资源管理（HRM）与职业教育的先进性，我们对HRM职业教育的认识和理解受到了美国思想的巨大影响。然而，HRM有着文化和经济的适应性，我国的HRM职业教育也拥有自己的特色。中国的人力资源职业教育还有继续发展的空间，通过比较可以有一个更广阔的视野。

一、美国人力资源职业教育发展

美国的人力资源教育起源于20世纪早期，首次出现了人事管理的教科书和课程。人力资源职业教育的研究可以追溯到20世纪60年代，以美国人事管理学会(ASPA)和康奈尔大学的研究作为开端。20世纪70年代，人力资源管理代替传统的人事管理，HR作为一项职业最早在美国提出并得到认可。经过近一百年的发展，如今高校的人力资源教育已是连续性和变化性的结合体。主要表现在：人力资源教育的重心从独立的产业向商学院转移；几乎每所大学或学院的管理专业的学生学习了人力资源管理的课程；人力资源教育保持着对人事管理职能的重视，比如人员招聘与筛选、薪资福利、培训等等；HR教育变革的前沿是从战略和系统的角度出发的。不同高校的HR教育计划存在很大的差异，人力资源管理学会（SHRM）的主要工作是完善与统一人力资源课程指南和模板，其在HR教育领域具有领导者地位，因此本文把SHRM的人力资源课程指南作为主要的比较对象。美国的人力资源教育针对不同的学历水平的学生，课程内容设置也有所不同。表1-1分别指出了本科、研究生以及MBA学生的教育内容，也反映出高校对不同学历的学生，知识能力要求的差异。在HR实践中，不同的知识水平和行为能力相匹配是必要的。学生进入HR领域的难易程度，取决于毕业时应该具备的技术和能力。美国对人力资源课程的评价是由学校和企业共同完成的，表现在美国的职业教育设有由工商界人士和教育界人士共同参与的课程开发委员会。

二、中国人力资源职业教育发展

20世纪80年代的中后期，人力资源管理理论逐步引入中国，由于当时的计划经济体制，没有得到广泛的认同。直到20世纪90年代中后期，我国开始注重人力资源管理的实践。在相关的规章和制度还没有健全的情况下，当时的人力资源职业教育的缺乏完备知识体系。1992年，中国的人事管理专业被人力资源管理专业所替代。全球进入21世纪，社会对人的重视上升到一个新高度，中国的人力资源管理教育逐步得到学校的重视，开设人力资源管理专业的学校数目不断增加。其中中国人民大学是最早设立劳动人事专业的学校，南京大学是最早设人力资源管理专业的学校。近几年，高校培养的人力资源专业人才数量不断增加、学历层次逐步提高，人力资源教育师资队伍更加专业化，教材建设也在逐步加强。高校的人力资源管理教育包括人力资源管理专业和企业管理等专业下所设的人力资源方向（研究生居多）。本文主要研究的是人力资源管理专业的职业教育。由于中国的人力资源教育没有统一的教学指南，因而本文选出了中国具有代表性的部分高校（中国人民大学、南京大学、中山大学、浙江大学）的人力资源专业培养方案进行研究。本科的课程主要分为专业基础课、专业必修课和专业选修课。基础课程包括一些必要素质的培养，如管理学、经济学等；专业必修课主要是HR理论和实践的相关理论，专业选修课是与专业相关的拓展课程。在中国，人力资源职业能力的证明有二个标准，一是毕业文凭，二是职业资格。根据《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》，中国的企业人力资源管理师共设四个等级：高级职称、中级职称、助理级职称以及人力资源专员。考核内容均以六个模块为基础，根据等级的不同，各板块的要求所占比重也相应有所不同。

三、中美人力资源职业教育的比较

1.教育内容大致相同

人力资源（HR）作为一个职业，在不同的国家工作内容与范围几乎相同，因而两国涉及的人力资源职业教育的内容比较一致。中美两国的人力资源教育都包含了六个基本的模块，分别是人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，薪酬福利，绩效考核与劳动关系，它们是人力资源职业教育的核心。SHRM指南中必修内容有十七个领域，其中包括研究生层次必修的四个领域。二级内容包含七项内容，分别是：组织规模缩减与规模适宜、HR职业生涯规划、人力资源信息系统（HRIS）、兼并与收购、外包、可持续发展与公司社会责任。美国的人力资源教育内容相较于中国更加多种多样，整理出了表3-1所示中美人力资源教育内容的异同。

2.教育模式不同

2013年，美国的人力资源教育内容分为四个阶段，随着等级的提高，层层推进，纵向深入。第一阶段是必修内容；第二阶段是补充知识，类似于选修内容；第三阶段是第二级管理，为高级内容；第四阶段是额外的技能清单。中国的人力资源教育必须要掌握的内容，总共分为六大模块，横向加深。教学内容与这六个模块息息相关，根据学历层次的不同，内容要求的深度与广度也有所不同。

3.能力要求不同

HR教育强调的是学生和从业人员对六大基本模块知识的应用能力。美国职业教育中还列出了额外的技能清单，包括360度全面反馈、事件预防、HR实践与组织顾客战略匹配、分析定量决策、评估方法、评估与HR决策有关的风险、态度构造、数学基础等。中国人力资源教育将有些内容（如360度全面反馈）也作为必备能力，但是总体来说，第二级管理和额外的技能清单对专业要求进行了分类，更加清晰和全面。

4.对从业人员的素质要求的不同

美国的HRM教育有继续培训等方面的要求，而我国HRM继续教育相对不足，一些HR从业人员不能完全保证曾经所具有的技术水平和能力，也不能满足不断更新的知识要求。同时，我国的HRM职业教育对大多数的HR从业人员没有建立起一个统一的教育标准和模板，因此造成了从业人员的知识水平和业务能力参差不齐，差异明显。此外，由于我国的人力资源职业没有建立适当的人员退出机制，还不能确保HR从业人员的知识能力与素质满足从业的要求。

5.跨文化和国际化的不同

美国的HRM教育增加了全球化的内容，突出了对国际化和多元化的重视。表现在SHRM的人力资源管理教育模版已经被俄亥俄州立大学等高校采用，此外，其他国家的某些高校（如印度和意大利）也采纳了这一课程体系。尽管中国学者翻译的美国人力资源管理教科书有全球化的内容，但是纵览中国的人力资源管理课程体系，十分具有中国特色，很少或是没有涉及全球化的部分。随着全球对人才的竞争日趋白热化，在以知识为基础的行业中，人力资本已逐渐成为企业最重要的资源。

四、启示

HRM教育与各国的制度、经济和文化等直接相关。由于中美两国的制度、经济和文化的不同，也由于产业发展的阶段不同，两国HRM教育存在差异是必然的。国内的人力资源教育从我国社会性质、劳动者职业技能特点出发，更符合我国国情。在保持自身特色的同时，我们应该学习美国人力资源先进的职业教育方式。

1.涉及广泛领域

人力资源教育应该涉及广泛的的领域，不仅只是传统人事管理的内容，还应该新增一些随着时展的内容。HRM教育首先需要考虑的是学生获得的知识和技术，至少包括三个方面的内容：其一，传统的人力资源职能；其二，变革管理或领导艺术，如沟通、协商等；其三，商业技巧，即理解商业用语与工作伙伴有效合作的能力。借鉴美国多样的人力资源教育内容，我们需要进行新增与完善。针对目前人力资源教育课程改革的方向，国内学者也进行了一系列研究，提出专业课程体系知识图谱设计（彭华涛等，2014），设置与学科专业素质相关联的课程（王怀明，2012）。

2.注重能力教学

HRM教育还需要考虑学生在实际操作中运用技术的能力。组织中人力资源专业人员，正在从行政角色向必须承担组织目标的新战略角色转变。由于人力资源工作性质的变化，专业人士的知识和技能应该随着外界的变化而改变。中国的HR职业教育需要做到知识与能力的相匹配。国内学者也提出，构建实践教学体系（彭十一，2014），创新教育实践教学改革（王全纲，2014），进行理论与实践双向嵌入式教学（彭华涛等，2014）。国内学者关注的重点大多为理论与实践的结合，加强课程与职业教育的联系，促使人力资源的大纲与社会需求更加匹配。

3.公司与专业协会教育

HRM教育应该通过多样的资源进行，如大学、公司和专业协会等。无论中美，依然存在学生缺乏商业头脑、学生没有得到充分教育等问题。除了商学院以外，社会上还有其他类型的组织同样能够对人力资源人才进行职业教育。比如Barber提出，HR专业最好的维持人力资源管理教育足够的多样性，以满足不同类型组织的多样的需要。HRM教育行之有效的关键是对需要学习的人传递知识，这些人可以是传统的人力资源专业人才，也可以是扮演其他角色的人员。传递知识的机构可以是商学院，也可以是其他类型的组织。公司可采用引进与培养相结合的方式，使得人力资源从业者一部分靠培养一部分靠引进，建立长期培训机制，鼓励员工继续学习。公司与专业协会可以发挥相关的人力资源教育的职能，对HRM的教学与实践有指导作用。

4.终身学习

HRM教育应该存在于个人职业生涯的多个时期，而不是只局限于特定的职业阶段。HRM教育应该包括知识体系、服务意识、道德守则和专业协会的支持，HR专业人员应该拥有教育背景，通过测试或获得能力认证，并持续的进行专业发展和学习。由于每个HR的知识水平差异、业务能力参差不齐，他们在工作中所展现出来的职业素质也不同，因而HR专业人员需要进行后续培训和继续教育，以确保他们拥有深厚扎实的基础知识和实际操作的技能。人力资源从业者继续学习、终身学习，可以使他们获得更好的职业技能，与工作相匹配。同时相关部门应该对严重违反职业道德的从业者，或是不能继续胜任HR工作的人员建立适当的人员退出机制，以维持HR领域工作良好的运行。

参考文献

[1]彭华涛,张光磊,苏田.人力资源管理专业嵌入式教学模式实践分析[J].教育教学论坛.2014(10)

[2]彭十一.本科人力资源管理专业应用型人才培养实践教学体系构建[J].人力资源管理.2014(01)

[3]王怀明,王君南.基于胜任素质模型的人力资源管理专业课程体系研究[A].第三届教学管理与课程建设学术会议论文集[C].2012

[4]王全纲.人力资源管理专业创新教育实践教学改革探讨[J].中国电力教育.2014(02)

[5]赵曙明.中国人力资源管理三十年的转变历程与展望[J].南京社会科学.2009(01)

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[9]SHRMHumanResourceCurriculum:AnIntegratedApproachtoHREducation[M].2013

作者：周淑怡 许为民 单位：东华大学旭日工商管理学院