高级档案全文(5篇)

1档案管理工作中存在的问题

1.1部分档案归档工作没有建立起一个完整的业务机构

在较长时间以来，我国档案工作普遍存在着档案管理部门与基层单位在档案管理上联系的比较少，档案的归档工作不及时、不规范的情况，这在一方面影响了档案管理工作的有效性，另一方面也造成各部门之间档案共享不及时，形不成一个完整的业务链，阻碍了档案管理工作的进步和发展。

1.2档案标准化程度低

档案管理实现现代化的必要条件之一就是档案标准化。我国从档案管理工作开始初期就大力地推广档案标准化准则，明确档案管理工作的重要性和地位，虽然在以后的较长时间里，档案管理工作形成了初步的标准化体系，但是由于在推广档案标准度初期存留下来的历史问题比较多，例如管理的分散性、标准化程度远远达不到现代化水平等，所以到了现阶段，我国档案管理工作面临着管理设备不齐全、不统一，软件研发也没有遵循国际标准的问题。在这种情况下，档案管理工作的发展就会出现很大的盲目性，就会导致在发展的道路上多走很多冤枉路，这样既浪费了很多人力、物力、财力，又阻碍了档案管理工作实现现代化。

1.3高级专业管理人员缺乏

任何工作都是需要专业人士的，目前我国的高级档案管理专业人员是非常缺乏的。所谓的高级档案管理专业人员是具有非常高的政治理论能力和政策水平的，另外，这类人员还要具备较高的文化素质和掌握现代化管理档案的工作技术，能够为档案管理实现现代化的发展之路出谋划策。但是实际上，我国的档案管理人员却是恰恰相反，在这类人员中普遍都存在着文化水平低、缺乏专业的管理知识和专业水平，掌握不了现代化技术的问题。随着信息化和网络化的不断发展和广泛的应用，这对于档案管理工作也在不断提出新的要求，这更是对档案管理人员提出了挑战，但是对于目前我国档案管理人员的专业素质来说，是远远不够的。这些在管理人员身上的缺点同样会反映到档案管理工作上，更是影响了档案管理工作的现代化进展。

多次在不同场合强调，“建设社会主义现代化强国，发展是第一要务，创新是第一动力，人才是第一资源”。美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨对人才评判指出：“在当代的美国经济发展中，人才资本已经占据了显著的地位。”英国经济学家A•马歇尔第一个指出：所有投资中，最有价值的是对人本身的投资。纵观国内外经济学家对创新理论的研究成果，可以看出：无论是科技创新还是制度创新，实际上都是人才的创新。医院想要更好地可持续发展，必须依靠高层次人才，高层次人才既是医院发展的基础，也是培养出高素质医学人才的重要保证。干部人事档案是干部工作、学习、生活、政治、思想、道德等历史记录的载体，能历史全面准确地记载一个人的经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、绩效考核等信息，是原始凭证，所以，人事档案富含各类人力资源信息。

一、科学界定高层次人才

医院属于高层次人才密集的行业，医院的发展不仅需要医疗人才，更需要与医院发展相关的各类人才。转变人才理念，进一步科学界定、分类医院高层次人才，学历、学位不再是唯一标准，医院高层次人才可以是临床医学专家、医院管理专家、实验研究专家，他们的专业可以是临床医学、基础医学、生物工程、计算机网络、建筑工程、电力工程、卫生管理、财务管理、文化宣传等与医院相关的各个学科。目前，南京医科大学第二附属医院高层次人才界定为高级职称及以上、博士及以上、省级以上人才项目或奖励、拥有某种特殊技能、某个专业行业领先的各类人员。

二、人事档案中高层次人才的挖掘

《干部人事档案工作条例》第十六条第二款：干部人事档案管理者负责干部人事档案的查（借）阅、档案信息研究等利用工作，组织开展干部人事档案审核工作。所以，从干部人事档案中搜集信息，并加以研究利用，挖掘医院高层次人才，是组织上赋予人事档案管理者的责任与义务。干部人事档案内容根据新时代党的建设和组织人事工作以及经济社会发展需要确定，保证真实准确、全面规范、鲜活及时。干部人事档案主要内容和分类包括十大类：一类履历类材料，二类自传和思想类材料，三类考核鉴定类材料，四类学历学位、专业技术职务（职称）、学术评鉴和教育培训类材料，五类政审、审计和审核类材料，六类党团类材料，七类表彰奖励类材料，八类违规违纪违法处理处分类材料，九类工资、任免、出国和会议代表类材料，十类其他可供组织参考的材料。那这十类材料里，哪些材料能证明他们是高层次人才呢？哪些人是我们要挖掘的高层次人才呢？对照南京医科大学第二附属医院高层次人才的界定条件，再对照干部人事档案，具有这些条件的就是我们要挖掘的高层次人才。1.高级职称及以上：四类2“职业（任职）资格和评聘专业技术职务（职称）”。专业技术职务（职称）资格申报表，是干部申报高级及以上职称的必填表格，内容丰富，详细记录了干部申报时的学历学位，现职以来的政治、业务素养、医德医风、工作能力和业务实绩，科研人才项目、等级、论文情况等科研水平，最后，经专家组评审，确定符合某个专业高级职称条件，具备其资格。取得资格之后，只有聘任，才能享受待遇。由于医院岗位设置要求，高级职称岗位不足，不是有资格就聘，为公正公平起见，采取公开竞聘上岗方式，对高级职称资格人员的综合实力，各管理职能部门进行考核，再由医院专家组进行全面考量，最终行文聘任。实际上，高级职称聘任过程就是人才筛选过程。2.博士及以上：四类1“学历学位”。主要有中学以来的学习经历，如高考录取、学籍登记、学习科目及成绩、毕业生登记表、学位申请表，详细记载了干部入学路径（全国统考或其他）、何时毕业于哪个学校的哪个专业、学制（几年）、学习方式（全日制或在职），博士研究生更是细化到专业、研究生导师、论文及答辩情况等，理论水平一目了然。还有些在职攻读博士学位的干部，取得博士学位之后，博士学位申请表没有及时交人事处，导致人事档案信息无法及时更新的情况。所以，每年年底都要对年度考核上学历学位情况加以核对，从中发现问题，及时向个人或所在学校追缴，确保干部人事档案真实反映干部学历学位。3.省级以上人才项目：四类3“当选院士、入选重大人才工程，发明创造、科研成果获奖、著作译著和有重大影响的论文目录”。入选重大人才工程，如333、六大人才高峰、国家自然科学基金、双创、省特聘教授、特聘医学专家、“科教兴卫”工程重点学科带头人、领军人才、重点人才等。发明创造、科研成果获奖、著作译著和有重大影响的论文目录，政策理论、业务知识、文化素养培训和技能训练情况等材料，这些项目除本身就有严苛的条件之外，在申报的时候，医院专家组先行审核评选，再上报至上级管理部门，所以获得各类人才项目也是非常有实力的。科研获奖、著作、译著，或重大影响的论文等，都属于医院高层次人才范畴。4.奖励：七类“表彰奖励类材料，主要有表彰和嘉奖、记功、授予荣誉称号，先进事迹以及撤销奖励等材料”。此材料详细记录了奖励时间、名称、级别、先进事迹，如医科大学优秀党务工作者、优秀党员、优秀带教老师、抗击非典先进个人、援藏援疆先进个人、灾区援建先进个人、对口支援先进个人、十佳服务明星、医疗明星、优秀护士、三八红旗手、劳动模范等。5.拥有某种特殊技能、某个专业行业领先。这些材料不像上面的材料相对集中在人事档案的某一类里，或在一类干部履历表中个人有过陈述；或在三类年度考核表的个人勤绩德能的小结中有过描述；或专项考核、任（聘）期考核，工作鉴定，重大政治事件、突发事件和重大任务中的表现，援派、挂职锻炼考核鉴定材料里有过叙述；或在四类职称、培训内容里有过记录；或存于五类审核材料中；或在七类里有过表彰；或在九类材料里兑现过待遇、职务任免提拔；或存在当选党的代表大会、人民代表大会、政协会议、群团组织代表会议、派代表会议等会议代表（委员）及相关职务等材料里面。这类材料在干部人事档案材料里一定存在，获取它，要靠人事档案管理者留心查看，细心总结。总之，从人事档案内容中加以甄选，建立由所需信息组成的医院高层次人才信息库，为人才遴选、人才培养、人力资源配置、人才队伍建设提供依据，为医院人才发展战略提供参考。三、高层次人才管理在两院院士大会上的重要讲话中指出，“硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力”。医院的核心竞争力就是人才，人才是学科建设的领路人，是创新的第一要务。1.牢固树立人才是第一资源的思想，抓好第一资源建设。政策是导向，制度是保障，建立人才激励机制，培育医院人才文化，在工作中选拔人才，在事业中造就人才，在文化中凝聚人才。2.弘扬正气，完善人才服务与使用机制，杜绝拉关系走后门等不正之风。探索建立注重实绩的人才评价体系，多方位多角度进行综合考量，用人所长，避人所短。3.做到人尽其才，才尽其用。整合现有人才资源，强化基础管理、目标管理，创新运行机制，完善分配和奖励制度，突破学历、专业、学校、性别和年龄等条条框框，使每个人才都有施展才华的机会和舞台，真正做到人尽其才，才尽其用。充分挖掘利用个人潜能，改变有人想做事而无事可做，有人做不了事却仍然在做的状况，做到施其所能，用其所长。4.加大对人才发展的经费投入力度，鼓励和引导多元化投入机制。着力培养一批德才兼备、适应医学科学技术和卫生事业发展需要的高层次、复合型、应用型人才，把对中青年专业技术人才的培养、选拔作为医院发展的重要工作，为热爱本专业且具备发展潜力的骨干人员提供多渠道的专业发展道路。5.保持人才培育通道的畅通，激发人才创新创造活力。建立健全人才培养机制，主动分析各类高层次人才特点，加大宣传力度，有针对性地指导并协助他们申报各级各类人才培养工程，提高人才培养工程的入选率，使医院高层次人才都能够充分享受人才政策带来的优惠和资助。在干部人事档案中发现人才，在工作、生活、经费上支持人才，在基础设施上保障人才，使更多更优秀的人才能够脱颖而出，真正做到不拘一格降人才。6.建立多级联动、优势互补、协调高效的工作机制。极力打造与医院发展相适应的医疗、管理和服务团队，形成合理的人才梯队，有效提高医院的医疗水平和为患者服务的能力，科学经济地拥有和使用人才，使人才不断成长并创造最大价值，加大医院核心竞争力，为医院带来新的社会和经济效益。

作者:李玉琴 王晓琳 单位:南京医科大学第二附属医院

摘要：近年来，随着经济社会的发展，基层档案管理工作的重要性日益显现，基层档案工作者作为档案管理工作的亲身实践者，如何更好地提升自身的专业技能，更好地为档案管理工作服务，成为值得我们深思的一个问题。本文主要探讨基层档案工作者专业技能提升存在的困难和途径，供参考。

关键词：基层档案工作者；专业技能；提升

近年来，随着新修订的档案法的颁布实施，对档案工作者提出了更高的要求。《档案法》第十一条明确规定，“档案工作人员应当忠于职守，遵纪守法，具备相应的专业知识与技能，其中档案专业人员可以按照国家有关规定评定专业技术职称。”这有利于档案工作者的专业技能提升，特别是在基层的档案管理工作人员，他们是档案收集、整理、开发利用的实践者，如何提升自身的专业技能，使之能与现在快速发展的档案管理工作相适应，这是一个让人值得深思的问题。

1影响基层档案工作者专业技能提升的主要因素

1.1缺乏学习时间

当前，基层档案工作者专业技能提升存在的困难由诸多因素决定，其中最为重要的因素是缺乏相应的时间来提升自己的档案管理专业技能。众所周知，基层档案工作者多数处于基层档案管理一线，每天面对的是广大的人民群众，提供的是事关群众利益的档案查询、查阅等基础服务性工作。工作性质决定了，基层档案工作者必须长年累月地身处一线，忙碌的工作，繁琐的事务，决定了他们没有相应的时间来提升自己的专业技能。以宁德市自然资源系统为例，目前从事自然资源档案管理工作的档案员，只有宁德市自然资源局市本级下设有宁德市自然资源档案中心。该中心核定的事业编制虽有3人，但实际仅有1人从事专门的自然资源档案管理工作，面对的是局机关文书档案和专业档案的查询、查阅以及涉及机构改革原市国土资源局、原市规划局档案的查询、查阅工作，可以说每天工作业务量都爆满，从早到晚都是忙碌不堪，根本没有空闲时间提升自己的档案专业技能。如果说专业的档案管理中心的档案管理员都没有相应的时间来提升自己的档案管理专业技能，那么其余各县（市、区）的自然资源档案管理员们的情况更是可想而知。在调查中我们发现，很多县（市、区）的自然资源局虽然设置有档案室，但是档案室大多是隶属于办公室的内设机构，没有设置专业管理自然资源档案的机构。而各县（市、区）的自然资源档案管理工作大都依托于办公室人员兼职管理，工作人员也并非专业的档案管理人员，往往忙于办公室其他业务工作，档案管理属于兼顾。这很容易造成非专职人员管理自然资源档案，他们平常会更专注于自身的业务工作，没有时间和精力去提升自己的档案管理专业技能。

1.2缺乏经费保障

摘要：人类创造的文化类型多种多样，价值也无法估量，档案作为承载记录文化的一种载体，其文化属性和作用是非常明显的。档案在促进中国特色社会主义文化的发展过程中，起着重要的作用。所以全面了解档案文化、普及档案文化、发展档案文化是很有必要且意义重大的。推动档案文化的发展建设也是档案管理者义不容辞的责任和应该具有的素养。本文首先分析档案文化的属性，然后针对档案文化的建设提出相应的对策和建议。

关键词：档案文化属性；文化建设；对策和建议

文化的范围很广，概念也很泛，从广义来说，文化是人类在发展历史中，一切精神智慧结晶和物质财富的总和。文化一词最早来源于中国的经典《周易》一文，文中提及文“关乎天文以查时变，关乎人文以化成天下”。人类文化的发展经历了从低级到高级的过程，人类文化具有传播属性和传承属性，所以低级文化才能不断精进和改变，不断优化和完善，最终演变成高级文化。档案文化是人类文化精髓的浓缩，这体现了档案文化的独特功能和独有属性。档案文化在人类的发展历史中一直存在，它是历史文化的见证者和记录者，它的存在对于人类文明的发展起着正向的指导作用和推动作用。为了更好地推动社会主义文化的发展建设，全面了解档案文化、广泛普及档案文化、合理利用档案文化、努力建设档案文化是十分必要且意义深远的。做好档案文化的记录与管理，高效地发挥档案文化的作用是档案工作中应该履行的职责和重任。

1档案的文化属性

档案具有文化属性，立足于档案的文化属性分析，档案可以看作是史实文化内浓缩的精髓。中国《档案法》明确了档案的定义“从古至今，将政府、民间机构，社会团体组织和个体在生活、工作、学习等各个过程中，衍生出的政治、军事、科学、技术、艺术、宗教信仰等不同的文化用文字、图表、影像等形式作为文化载体，记录历史价值文化的载体。”深入地分析档案文化，能够知道档案就是对社会团体和个人的客观历史记录，档案可以反映历史的状况，甚至还原部分历史，它具有不容置疑的史实特征。所以，档案的文化熟悉是历史文化的符号印证，是历史文化的复刻记录。立足于档案文化属性内的史诗文化来探讨，还可以进一步将档案细分为情报文化属性、教育文化属性、证据文化属性。档案里面记录的信息和内容都是一些具有价值的情报，情报为社会的发展前进指明了方向，在人类文明活动的开展建设过程中，情报起着提示、预警、参照的作用，可以更好地指导文明活动的开展。现今，金融市场的竞争愈发激烈，信息成了决定企业竞争力的关键因素，如果企业能够充分挖掘档案信息的情报作用，就能做到知己知彼，准确地了解竞争对手的实力状况，了解行业的发展前景，并以此为基础，做出正确的经营决策，提高企业的经济效益。毫不夸张地说，许多商家就是靠着搜集竞争对手的档案情报信息，才在行业中占据了一席之地。[1]档案除了具有情报属性外，还具有教育属性，档案是人类文化智慧的结晶，是历史经验的浓缩，学习档案知识，能让人汲取过去的经验和教训，从而不会重蹈覆辙，不犯过去犯过的错误，借鉴过去成功的经验和优秀的技巧方法，来不断提高自己。档案的历史性、真实性以及直观性使其成为了一种非常宝贵的教育资料[2]。校园档案记录了各项事业的发展历程和情况，这些档案内浓缩了教育文化精髓，可谓是非常珍惜宝贵的教育资源，凝聚着教育界前辈们的心血和结晶。高效利用档案资源，创新档案模式，可以为教育的发展创新提供指导，指明方向。[3]档案的第三种属性就是证据属性，人事档案主要记录了个人的基本重要信息，其就像一面镜子，是个人的真实写照，人事档案具有机密性，不可随意翻查和借阅，破坏人事档案需要承担相应的法律责任，它是企业选人用人的有效依据[4]。概括来说，档案的文化价值是不可估量，不容小觑的，其文化属性是宽广的、客观的、具有历史性的。

2加强档案文化建设

2.1树立档案文化观，加强档案管理工作。提高民族对档案文化属性的认知，引导他们树立正确的档案文化观，集中力量攻克档案文化建设中的老毛病，尤其是“集而不足”“存而疏理”“秘而不宣”等突出问题。档案管理从业人员对于自己的工作必须尽职尽责，明白档案管理的重大意义和职责义务，将档案管理当成伟大的事业，当成为国家、为民族、为地方整合信息，梳理信息的重大事业，摈弃以往的“收收管管”的单纯档案工作观。2.2夯实基础建设，发展档案事业。中国的档案文化收藏馆分散在各个不同的区域，大到城市，小到单位，都建有基础的档案室。必须夯实这些基础设施，才能发展档案事业。所以各大企业个国家政府应该在档案的管理建设过程中，投入相应的财力和精力，提高档案室的馆藏能力、服务能力和宣传能力，更新馆舍的器材设备，优化馆舍的人员架构，完善馆舍的服务体系。针对档案管理从业人员，政府和单位应该定期展开培训，提高档案人员的业务素养和管理能力，保障档案建设工作的有序开展。2.3挖掘知识含量，扩展档案资源的文化影响力。档案文化是社会文化中的重要一环，档案文化具有自己独特的文化特色，档案文化的建设发展能够推动社会文化的前行。档案文化发展的前提条件就是要重视档案的文化属性，充分挖掘档案文化的作用，宣传强调档案文化资源的影响力和发展档案文化，挖掘档案文化作用的具体措施有很多，例如，定期梳理整合已有的档案资源；加大对濒危档案的保护力度；针对应该收入档案但是还没有收入档案的资源，要集中精力、人力和财力将其尽快收入；发挥新闻媒介的作用，开展档案文化宣传活动，建造档案收藏馆，构建档案文化线上系统，实现档案资源的交流共享。

摘要：近年来随着信息化电子技术的不断发展，我国绝大部分中小型国有企业纷纷开展了档案管理信息化建设工作，虽然大幅提升了企业管理水平与运行效率，但在当前中小型国有企业档案管理工作实际开展过程中，却仍旧在队伍建设层面上存在诸多问题与不足。针对这一问题，对当前中小型国有企业档案管理队伍配置层面中主要存在的问题开展深入分析，并针对性制定优化策略。

关键词：中小型国有企业；档案管理；队伍建设；加强

1当前中小型国有企业档案管理队伍主要存在的问题

1.1当前中小型国有企业档案管理队伍配置结构尚未及时优化调整

在中小型国有企业档案管理工作传统管理模式运行下，企业所配置档案管理工作岗位主要由档案收集、档案整理、档案价值鉴定、档案保管、统计与提供利用等诸多细分程度较高的工作岗位。此外，由于在旧有工作模式下，档案管理工作的开展需要整理、分析与采集大量的数据资料，这也使得中小型国有企业的档案管理工作队伍较为庞大。而随着中小型国有企业档案管理信息化建设工作的开展，不但将大量的档案整理、档案价值鉴定、档案文献编纂等工作岗位进行大量裁撤，还增设了如档案管理平台系统运营、信息化电子设备维修保养等新的工作岗位。但是在当前中小型国有企业档案管理队伍建设过程中，不但存在着新设立工作岗位的人员编制不足、信息化档案管理工作无法有序开展的问题，也存在着大量旧有工作岗位尚未裁撤，产生极为严重的企业冗员问题。从短期角度而言，中小型国有企业档案管理工作效率与管理水平并未优化提升至预期水准，而从长期角度而言，档案管理信息化建设工作的开展，并没有缓解企业发展运行过程中的财务压力。

1.2中小型国有企业档案管理工作体系尚不完善

虽然随着中小型国有企业档案管理信息化建设改革工作的开展，借助于信息化电子技术高超的运算能力，极大提高了档案管理工作的数据挖掘能力、数据分析能力，但在队伍建设层面上，却仍旧存在着部分档案管理人员工作态度不端正、管理效率低下等问题。这一问题出现的主要根源在于企业档案管理工作体系尚不完善，并没有构建起配套的责任制度与评审系统。对于部分档案管理人员而言，工作态度是否端正并不影响到自身原有的薪资福利待遇与岗位晋升渠道。而对于中小型国有企业为提高档案管理队伍专业水平与综合素养，所聘请配置的高级专业人才而言，整体过于沉闷、压抑的工作环境，也会使得其工作积极性受到一定程度的消极影响。