高校战略管理全文(5篇)

摘要：H民办高等教育作为高等教育的重要组成部分，在经历黄金期的发展后开始面临以品牌战略管理为核心的内涵式建设缺乏问题，为促进其可持续创新发展，采用差异化竞争战略，确定“应用型”教育品牌及“高就业率”品牌定位，并在此基础上进行品牌创建，加强品牌传播和品牌维护，制定其品牌发展战略蓝图，才可能实现真正意义上的内涵驱动发展，也才可能为其他民办高校实施品牌管理提供借鉴。

关键词：民办高校；品牌战略管理；内涵式建设

一、引言

中国教育事业发展至今总体上来说经历了由“学在官府”到“有教无类”再到“全民教育”的历程，民众受教育机会也由少数到多数再到全民。与教育受众面不同的是，在谁来办教育的问题上，民办教育作为中国教育的重要组成部分，是对教育主体多元化的现实探索，是对公办教育的补充，二者同时是相辅相成，有机统一于我国特色社会主义教育事业[1]。但是不同于公办高校的发展，中国民办高校自改革开放以来，大致经历了孕育（1978年-1991年）、认可（1991年-1999年）、快速发展（1999年-2006年）和内涵建设（2007年-至今）四个阶段。如今民办高校实现了由无到有、由小到大的跨越式发展，但是相较于公办高校来说，民办高校的发展有其自身的局限性，这种局限性就制约了其由弱到强的转变。民办高校以市场需求为导向办学，但国内学术界对民办高校管理理论方面的研究却严重滞后于民办高校的发展进程，特别是对民办高校的品牌战略管理的研究较少，现有的理论研究已经不能满足民办高校战略管理的需求，国外则由于民办高校实力较强，国情理念不同，使得品牌战略管理形式自由，内容更为具体，学者研究观点较为特殊。因而本研究可以弥补这一领域研究的不足。另外，以H民办高校为案例进行研究，不仅可以为其品牌战略管理提供实施路径，还可以为其他同类民办高校的品牌战略管理提供现实指导。站在历史发展的路口，在竞争和生存压力并重的情况下，民办高校实现由弱到强的转变亟须改革发展模式，加强自身体内涵建设，这将是民办高校未来努力的方向。

二、H民办高校发展现状

据国家统计局显示，2011年至2016年，全国民办高校学生人数从510万人上升到630万人，年均增长率达4.3%。诞生于中国民办高校快速发展时期的H民办高校，始建于2000年，曾是全国最早设立的四所独立学院之一，据艾瑞深中国校友会网公布的《校友会2019世界大学排名分析报告》指出，H民办高校已经跻身中国民办大学2019年十大权威大学排名前三强，其发展极具特点。（一）办学条件和经费受限。办学条件是衡量高等教育机构发展水平的一个重要指标。目前H民办高校与其他高校间存在着办学条件上的巨大差异。比如，固定资产、建筑面积、教学仪器设备、图书等差异明显。这种巨大差异是包括H民办高校在内的我国民办高校的一个基本特点。经费方面，H民办高校主要是靠办学积累和举办者投资，国有资产、银行贷款及社会捐赠比例较小。同时，办学经费收入主要来源于学费和杂费收入，存在“以生养校”的现状，这无疑会制约其长远发展。（二）师资队伍发展滞后。目前，H民办高校出现从高校新毕业生中招聘年轻教师，或从本校毕业生中招聘教师的新情况。这意味着其办学模式与经营战略的变化，即着手师资队伍的长远建设，建立稳定的师资队伍，促进办学水平的提高和可持续发展。但是不可否认的是，在招聘教师时仍比较注意聘请具有学术地位和教学经验的教师，其中从公办高校退休教师中招聘教师是主要渠道，但是H民办高校的教师在工资福利、科研、社会保险、晋升等方面的机会远远低于公办高校，人才流失率也高，如此发展也受阻。（三）人才培养质量不高。在教育市场竞争日益加剧的背景下，办学质量是民办高校能否持续发展的关键，与公办高校的水平以及提高教育质量的内在要求相比，H民办高校显然存在着很大的差距。这种差距一方面源于招生生源质量的差异，特别是高校扩招的全民教育背景使得H民办高校在生源构成上明显得差于公办高校；另一方面，受限的经费支持和办学条件使得原本不高的生源质量很难实现质的飞跃，更多的只是量的积累，如此以学生数量养出的毕业生反过来教育学生，这种教育质量是无法保证的。（四）管理体制与政策。环境有待完善近年来，各地为鼓励和支持民办高等教育的发展，制定各项优惠政策，包括税收、土地、校舍、政府财政补贴等方面。但是，目前总体上关于民办高等教育的政策还有很多有待落实和继续完善之处。根据教育年鉴统计显示，民办高校机构对当前的政策与管理的满意程度比较低。对管理和政策回答“很满意”的仅占1.9%、“比较满意”的占29.1%，两者之和也不过才31%；而“不太满意”和“很不满意”达63.3%。可见，进一步优化民办高等教育的政策环境，改善对民办高校机构的管理是当前面临的一项紧迫任务。

三、H民办高校内涵式建设困境

管理学作为一门学科，诞生的时间只有短短一百多年，然而管理自古有之，高等院校管理亦是如此，有了组织就需要管理，高等院校的管理最核心的就是人力资源管理。当前高等院校的管理目的与行为，跟当前高等院校的内部环境和外部环境息息相关，高等院校需要在错综复杂的内部环境和外部环境的积极变化中寻求机遇与应对挑战。内部环境面临着高等院校涉足的领域空间不断扩大，各职能间的联系更加密切，并不断衍生新的职能功能，日益密切的加强与社会的依存关系。高等院校生源的扩招，教职员工的增加，各种资源的不断扩张，导致高等院校的管理日趋复杂。外部环境面临着知识大爆炸时代所带来的新经济发展，经济全球化所带来的知识经济的市场化，对当前我国高等教育形成了难得的机遇和巨大的挑战。当前各高等院校都不可避免的面临着市场化的趋势，办学模式受到市场机制的挑战。高等院校间在生源招录、就业指导、人力资源、科技与自己的竞争中都面临着市场化的挑战，而各高等院校见都已加强人力资源竞争做为其增强核心竞争力的关键所在。高等院校如何发挥自我优势，有效的开发内外人力资源，已经成为不可回避的议题。当前，将人本观念的高等院校人力资源的柔性管理当做刚性话管理的有效补充不断受到各界的重视。然而人本管理只能作为柔性管理获得的必要条件而非充分条件。也因此人本观念的高等院校人力资源柔性管理不能全面系统有效的考虑高校当前面临的各种战略因素，所以无法适应当前对高校人力资源管理的战略要求。正是当前高等院校的柔性管理通常体现了滞后性问题，致使高等院校对内部环境和外部环境的变化反应不够迅速。通过资源基础理念的高等院校人力资源柔性管理，从高等院校战略管理的角度描述柔性管理，从而获得人力资源柔性管理的方法与途径，最终使高等院校人力资源的柔性管理和高等院校的战略管理达到平衡匹配。当前，高校战略人力资源管理部署到各部门的具体职能体现高等院校人力资源的价值利益链条。因此，高等院校人力资源战略部署到各部门具体职能形成的整体框架和系统体系的柔性管理框架成为高校人力资源柔性管理体系。资源基础理念成为高等院校人力资源战略管理研究的基础性理论与模式，作为当前高等院校人力资源柔性管理提供全新的研究理念。

1资源基础理念的人力资源柔性管理的内涵

随着高等院校在错综复杂的内部环境和外部环境的积极变化中不断变化的发展动态，高等院校人力资源管理要主动去适应这种发展变化。高等院校人力资源管理不再是当初简单的人事管理，已经发展成为人力资源战略管理阶段。要去适应瞬息万变的形势变化，高等院校人力资源管理必须做好两个重大问题：内部匹配问题和外部匹配问题。因为内部匹配问题与外部匹配问题的解决成为战略人力资源管理中探索高等院校人力资源管理和竞争的主要方法。高等院校人力资源柔性管理程度，体现着高校人力资源管理和高校组织战略的配合度和高校人力资源管理实践的协调度。20世纪末期，战略人力资源管理不再是当初从内外环境分析为基本的战略模式，变成一资源基础观念的战略人力资源管理的战略模式与分析框架。资源基础观念是将组织的资源与能力当做异质，注重高等院校持续的竞争力优势，保证获得高等院校赖以生存的一些关键重要性资源，而这种资源务必要保证是高价值、稀缺性、无法被模仿或代替的，体现“Isolatingmechanisms”or“Mobilitybarriers”原则，即独立机制或移动障碍。经过这些系统有效的战略人力资源管理的实践衍生出高等院校人力资源柔性管理，体现的是高等院校的核心竞争力。人力资源柔性管理乃战略人力资源系统的一种有效竞争力，体现高等院校人力资源所应该具备的有效性能力，所体现的是高校有效行为的宽度和最有效能力以及柔性管理所需要的战略人力资源管理实践被有效识别、利用与开发的程度。

2高等院校人力资源柔性管理的特点

资源基础理念对高等院校人力资源柔性管理的研究，更多的来自对企业发展和管理的理论与实际那的研究，目前已经取得一定的成就与进展。然而，从总体上讲，当前不管是国内还是国外的高等院校，对高等院校人力资源管理还没有太深入的研究，更多的是通过人本观念对高等院校人力资源管理进行研究。本文通过对企业发展和管理的资源基础性模型研究，借鉴其理论运用于高校人力资源的柔性管理研究。随着当前高校内部环境和外部环境的不断发展变化，高等院校市场化的推进，高等院校人力资源柔性管理和企业的人力资源柔性管理相似，都能够给各自组织带来高价值的增值资源，让各自组织都获取持久高效的竞争优势，双方皆具可比性。所以资源基础观对高校人力资源柔性管理的重要关键性的资源特点与逻辑思维分析认为，高等院校人力资源柔性管理更应该被认为是一种技能与能力，这种技能与能力要满足四个重要关键性的资源特点。

2.1价值性特点

高等院校人力资源柔性管理的价值性特点主要体现于让高等院校掌握快速有效的适应内外环境的发展变化的技能与能力。在可预见的、静态的环境中，高等院校的战略人力资源管理目标必须具备稳定性，使人力资源管理时间更加容易匹配内外部环境的发展变化。21世纪各高等院校都面临各方面更加无序、激烈和动态的竞争趋势，内外环境都发生着急剧的变化发展，高校战略人力资源管理目标也是不断动态变化发展的状态。因此，高校人力资源管理实践很难自动匹配高校战略人力资源管理目标，在动态变化发展的内外环境中，高校人力资源柔性管理变成高校人力资源实践是否能够和高校战略发展目标成功、有效连接匹配的关键要素。

［摘要］人力资源管理与战略管理、人本思想的结合，产生了战略性人力资源管理。企业的实践表明，战略性人力资源管理具有较强的实用性。但在应用型本科高校中，战略性人力资源管理的应用并不广泛。文章在简要分析应用型本科高校的特点及战略性人力资源管理理论的基础上，阐述应用型本科高校人力资源管理的基本特征和存在的问题，提出应用型本科高校战略性人力资源管理的基本过程与策略，以期促进应用型本科高校实现对战略性人力资源管理的优化。

［关键词］应用型本科高校；人力资源；战略性人力资源管理

1应用型本科高校及战略性人力资源管理概述

1.1应用型本科高校的内涵与特点

应用型本科高校是一种密切结合所在地市场、产业、行业与岗位所创办的新型高校，以知识的应用为核心，在教学中着重面向企业岗位培养学生实践能力和职业胜任能力，在科研中着重面向产业所需进行应用研究和成果转化。此类高校在办学实践中倡导产、学、研相结合，根据学校所在区域的发展需求，灵活确定办学模式，设置学科专业，配置教师资源，开展教学科研，并以市场作为横向参照进行动态调整，培养区域发展所需的人才。笔者通过分析国内应用型本科高校的发展历程，认为应用型本科高校具有办学模式多元化、办学机制市场化、师资队伍结构特殊化、人才培养特色化等特点，以上特点决定了应用型本科高校具有不同的办学定位、人才培养模式、组织设置模式、师资配置模式等。

1.2战略性人力资源管理的概念与特征

战略性人力资源管理的概念最先由美国人提出，此后逐步形成较为统一的内涵，即战略性人力资源管理就是组织为实现组织目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是整合人力资源战略的一种途径。战略性人力资源管理具有战略性、契合性、协同性、灵活性、目标导向性等特征。其中，战略性主要是指“以人为本”的战略指导思想、“获得竞争优势”的战略目标、“全民参与”的战略管理范围及“系统化科学和人文艺术”的战略管理措施；契合性是指实现各个管理要素的横向契合，以及组织发展的纵向契合；协同性主要是指各项人力资源管理活动需要实现互补，以形成最高效的协同作业模式；灵活性是指战略性人力资源管理应当根据组织所处环境的变动来实现动态调整；目标导向性则是指在管理实践中，以实现组织战略目标为目标导向［1］。

摘要：在企业竞争中，需要制定未来电商企业发展的战略规划，促使企业的持续稳定经营，以及市场中获得较高的竞争优势，并培养企业的核心竞争力。在当前企业经营中，需要大力推广战略管理会计模式，来转变企业内部会计工作方式，以及实现公司内部会计工作的现代化发展。通过应用战略管理会计可以将电商公司的战略发展内容落实到公司的会计工作领域中，进而保证公司的会计工作符合企业的战略要求，推动公司战略实施。

关键词：战略管理会计；企业；应用价值

电商公司在应用战略管理会计模式时，需要将公司的经济利润最大化作为推动管理会计落实的一个重要出发点。企业内部的战略管理人员通过研究分析外部市场的发展状况，同时研究企业产品在市场中的销售状况。结合电商公司内部的产品研发、产品设计、生产制造以及公司内部的财务状况进行分析，进而为公司的高层领导人员制定未来的投资决策、战略决策，而提供有价值的数据支撑。战略管理会计主要是以企业经营为基础，来研究分析企业的经营环境，以及收集公司竞争对手的产品信息，以及竞争对手的具体经营状况信息。

一、战略管理会计存在的问题

通过分析电商公司内部的资源与能力，分析公司经营中的不足，逐步培养公司未来的竞争优势。通常情况下，战略管理会计具有较长的时间跨度，工作的目标主要聚焦在企业长期的发展目标之上。电商公司内部的战略管理人员通过制定未来的公司发展规划，以及组织相关人员来落实规划，进而保证公司在整个市场经营中的竞争优势。在面临企业长远持续的经营状况下，战略会计工作者需要牺牲短期的利益，来获得企业的成长和发展。此外，在公司内部开展战略管理会计工作时，有助于推动公司各部门的高效协作，进而加强产品研发、产品生产、产品销售价值链的整合。同时也有助于收集公司产业链上下游、供应商、销售商相关信息，实现优化公司的供应链。

（一）管理理论不健全在国内当前的战略管理会计领域中，相关的理论不够健全，同时现有的相关会计理论不能够应用到实践领域中，电商公司未能够给予财务人员必要的指导。国内部分企业对于战略管理会计的概念还较为模糊，因而很难投入一定的资金、人力、物力来支持战略管理会计工作在企业内部的落实实施，进而也阻碍了战略管理会计的应用。

（二）缺少相应的发展环境当前我国正处于经济快速发展时期，国内的企业现代化管理模式还未能形成。同时，国内部分公司经营还不能够实现完全的市场化，同时，电商企业内部存在监管机制不完善，管理者对新的战略管理会计比较抵触，提升战略管理会计在电商企业中的应用的难度。当前我国市场化管理机制还不够健全，在国内还没有形成适应战略管理会计应用的环境。

摘要：合理配置资源是实现高职院各项发展目标的根本保障。办学资金的有效筹集、分配和使用对高职院健康稳定的发展起着至关重要的作用。加强预算管理是合理配置资源的重要手段，高职院应先制定出适合自身的战略目标，并据此为出发点来制定出高职院预算目标，实现战略导向下的全面预算管理。

关键词：高职院；战略；全面预算

合理配置资源是实现高职院各项发展目标的根本保障，办学资金的有效筹集、分配和使用对高职院健康稳定的发展起着至关重要的作用。加强预算管理是合理配置资源的重要手段。本文先分析了高职院全面预算管理及战略管理的含义，高职院战略导向与全面预算管理的关系，提出高职院应先制定出适合自身的战略目标，并以此为出发点来制定出高职院预算目标，实现战略导向下的全面预算管理。为了保证学校战略的贯彻落实，应在实施全面预算管理时始终坚持以高职院长远规划的战略目标为指导，并运用科学的方式方法将各个预算部门的目标系统的协调统一起来。

一、全面预算管理的含义

全面预算管理是一个系统工程，是指主体为实现战略规划和经营目标，将预定期内的经营活动、投资活动和筹资活动，利用预算进行合理的规划、预计、测算和描述，并以预算为标准，对执行过程与结果进行计量、控制、调整、核算、分析、考评等一整套管理活动的总称。其本质上是以预算为标准、以企业战略规划为依据，以量化的、综合的、涵盖经营全过程的全面预算为基础，具有全面性、适应性、机制性、系统性、权威性、整合性等特征的内部管理控制系统。其主要内容包括：（1）分解、细化目标单位的各项经营目标，并据此制定出预算目标；（2）依据“自上到下、自下到上、上下结合”的程序编制预算草案；（3）按规定的程序对全面预算进行审查、批准，并在经营活动中全面执行预算；（4）对预算执行情况进行监督、控制；（5）对预算执行过程中出现的问题及时纠正与调整；（6）通过预算执行情况反馈报告，与预算标准进行对比、分析，最后对预算执行结果进行考评。高职院不以盈利为目的，不能像企业发行债券，也不能像政府发行国债弥补赤字，因此，高职院在发展过程中要坚持“量入为出，收支平衡”的原则对高职院进行全面预算管理，这样既能够落实高职院的战略目标，又能够明确学校各部门的工作目标、协调学校各部门的工作，做到统筹考虑，从质和量两个方面来促进学校通过预算管理优化资源配置。

二、战略管理的含义

战略是指在认真研究外部环境的基础上，有效地组织和利用内部的各种资源和能力，为实现长期的全局目标而确立的指导自身活动的总谋略和总方针。战略管理是一个连续动态的循环过程，是一个单位在宏观层面通过分析、预测、规划、控制等手段进行资源配置，提高战略的效力目标。战略管理的基本内容包括远景目标、市场定位、创造价值的方式、关键性资源的扩充途径和具体计划五个部分。