公司培训管理全文(5篇)

摘要：依据对现阶段电力企业员工教育培训管理工作中存在问题的研究和分析，提出相关的解决方案，从而确保其电力企业员工培训工作可以有序进行，促使电力企业顺利发展。

关键词：电力企业；员工教育；培育管理；形式；改进

随着社会经济的不断发展，市场对于电力的需求也在不断提升，以此促使电力企业得到了有效的发展，但也同样面临着一定的问题。在竞争日益激烈的市场环境中，作为技术密集型产业电力产业对企业员工的能力有着高需求。由此，对电力企业来说，实施优质的教育培训工作是至关重要的工作。但从实际发展情况分析可知，电力企业在员工教育培训过程中存在很多问题，阻碍了培育教育的有效发展，这就需要企业管理员工注重解决。

一、实施员工教育培训的意义

企业的管理和发展需要人力、物力以及财力等多种信息资源的组合，人力资源是这些资源的中心，也是企业持续发展的基础条件。企业员工教育培训是是优化和创新人力资源和企业工作效益的直接形式，也是企业进行现代化管理的重要依据。结合科学、优质的教育培训形式可以提升员工的工作生产理念，优化其基础理论知识和操作技能，防止员工的技能退化，并且也优化了员工的工作知识和操作技能，促使员工逐渐满足自身岗位的需求。当然，教育培训的有效实施也可以引导企业构建一种积极向上的企业文化，从而达到了挽留和吸引人才的目标，从而引导企业持续发展。现代化的社会发展需要具备企业的竞争力，而企业竞争的基础就是人才竞争，因此具备高效的、综合发展的技术人才也就表明企业占据了优质的市场资源，拥有了竞争的资本。在现阶段的企业管理工作中，不但要获取更多的技术性人才，还要培育出一批高质量、高效率的复合型人才，因为这种类型的人才才是现代企业发展的重点。

二、电力企业员工教育培训管理形式的改进分析

1.明确培训目标，提供真挚服务

一、公司教育培训工作的经验

1.建立了培训管理和运行体系

培训管理和运行体系的建立，关系到公司培训工作的正常有效开展，通过多年的实践和总结，公司已初步形成了自己的教育培训管理和运行体系，其基本架构是：统一领导、统一规划、分级管理、分类实施。人力资源部是教育培训管理的归口管理部门，人力资源部（会同干部部）负责对公司经营管理、专业技术、技能操作人员的教育培训。专业部室是教育培训项目的主办部门，负责指导本专业条线培训工作。培训中心是教育培训项目的一级实施单位，负责开发和实施公司级培训项目。二级单位是教育培训项目的二级实施单位，负责本单位自主培训项目的开发和实施。公司集中管理、分级实施的优势在培训计划制订、教育经费管理等方面得到了明显体现，根据公司生产发展的要求，摸准公司教育培训需求，制订有效的员工培训计划，加强教育经费的控制使用，统筹三支队伍培训，协调教育培训资源利用等得到更充分有效的实施。公司层面有更多的精力集中于面上的统筹管理和协调，公司培训中心专注于具体培训项目的研究、开发和实施，二级单位培训部门也有更多的时间、精力用于本单位岗位培训和转岗培训等工作的策划和实施。

2.形成了三支队伍培训的基本模式

经过多年的实践，公司三支队伍培训的基本摸式已初步形成：对经营管理人员形成了中心组学习和集中培训相结合的模式，围绕理论学习和领导力提升开展，主要方式是理论学习班、中心组学习、自学、专题研讨交流等；对专业技术人员形成了普训、专训和特训三种基本模式。普训主要是指专业技术人员集中轮训，专训主要是指管理知识和技能的专题培训，特训主要是指针对高层次专业技术人员的外送培训。主要培训方式包括集中轮训、讲座、行动学习、外送培训等；对技能操作人员形成了岗前培训、岗中培训和岗后复训三种基本模式，满足员工技能获得、技能提升和技能保持三方面的需要。主要培训方式包括岗位练兵、技能竞赛、师徒带教、转岗培训等。

3.培训项目实施更趋规范化

在培训项目实施方面，以《培训项目开发管理流程》和《培训项目实施管理流程》为依据，按照两个流程图和26个附件执行，使培训质量得以有效控制。按“培训前、培训中、培训后”三方面开展培训质量检查。在“培训前”，抓项目开发方案的编制工作，在源头阶段确保培训项目的质量。在“培训中”，采取召开座谈会和听课等形式，掌握培训过程情况，分析存在的问题，向项目负责人和教师及时作出反馈。在“培训后”，一方面对有关培训班组织考试，检查学员掌握培训内容的情况；另一方面对培训课程、培训班管理、培训效果开展评估，整理学员对培训项目和培训课程的意见和建议，以便得到持续的改进。

摘要：大型煤化工项目施工建设期参与单位、人员众多，加之我国现阶段安全培训工程师缺乏，施工建设主力转向农民工，其文化水平低、接受能力差、安全意识薄弱等因素，造成大型煤化工项目建设安全教育培训管理效果不理想。本文从业主的角度对大型煤化工项目施工建设期的安全教育培训管理情况进行阐述，提出了一些改善安全教育培训效果的建议。

关键词：大型煤化工项目；施工建设；安全教育；安全管理

近年，国内大型煤炭液化、煤制烯烃、煤制天然气等煤化工项目发展迅速，新建大型煤化工项目投资大，建设周期长，参建单位、人员众多，由于我国安全工作起步晚，安全专业人才缺乏，应对大型煤化工项目施工建设安全管理经验不足，给项目建设安全管理带来众多隐患。尤其是目前国内建设主力军转向文化水平低、接受能力差、安全意识淡薄的农民工，国内安全教育培训工作缺乏系统性、科学性等因素，导致参建人员安全教育培训效果不理想，为项目建设埋下安全隐患，甚至造成生命财产损失。本文作者通过参建大型煤化工项目的安全管理经验，提出了一些改善大型煤化工项目建设业主安全教育培训管理的可供参考的建议。

1目前大型煤化工项目的安全教育培训管理现状

1.1业主安全教育培训工作未建立健全制度，安全教育培训室位置设置不合理等

业主未建立健全项目安全教育培训管理制度，未以书面形式传达于各参建单位进行告知，造成业主的安全教育培训管理工作不规范；尤其是，业主安全教育培训室位置设置不合理，培训室设在首道门禁后，但二道门禁无看守人员或监控设备，可能造成未经参加安全培训及考核的人员直接进入施工现场作业造成事故。

1.2安全培训专业人才缺乏、培训凭经验主义、培训无考核等

对于缺少专业知识和职业判断的受训人员来说，按照不规范培训的内容和要求，会被动盲从进行营销活动，称之为“庸人型”销售人员。“庸人型”销售人员思想和行动受制于他人，缺乏基本的职业的自主判断，不能全面准确理解保险产品，不能规范有序展业，销售不合适的产品或者销售给不合适的消费者等错误销售行为较多。对于具备专业知识和职业判断的受训人员来说，一部分坚持诚信从业的风格，科学长远的规划职业生涯，规范从事营销活动，称之为“好人型”销售人员。一部分存在侥幸心理，受短期利益的驱使故意违规从事营销活动，称之为“坏人型”销售人员。这两种销售人员在市场竞争中相互影响和博弈，如果在秩序混乱的市场环境中，长期以来就会产生“劣币驱逐良币”的市场效应，“好人型”销售人员被市场淘汰或者被同化为“坏人型”销售人员。反之，如果是在秩序规范的市场环境中，“好人型”销售人员将成为主流，“坏人型”销售人员将逐渐被淘汰出市场。

综上所述，寿险业以业绩为导向、委托营销体制下粗放型的发展方式和考核机制，容易将保险公司和销售人员绑定形成利益同盟，造成保险公司和销售人员两方受益、消费者一方受损的利益格局。不规范的培训会强化销售人员可以违规营销的暗示和信号，销售人员违规营销的额外利益也会刺激保险公司放任不规范的培训，因此，双方都会极力掩盖违规行为，努力维护既得利益。培训在销售过程中牵一发而动全身，控制好培训环节，提高培训质量，就可以培养合格的销售人员队伍，进而引领销售的发展脉络，最终提高销售品质，减少或者根除销售误导行为。反之，对于不规范的培训，如果保险公司缺少必要的监督管理机制，没有可行的纠错矫正通道，销售人员缺失独立的职业操守，必然培养出大量的“庸人型”、“坏人型”的销售队伍。这种类型的误导行为涉及范围较大、情节恶劣，极易引发群访群诉、集中退保等重大事件，严重侵害了保险消费者的合法权益。

培训存在的主要问题

为了解销售培训的基本情况，笔者对河北省寿险公司进行了专题调研，认为存在以下主要问题：内控管理制度不完善，培训的审批、组织、实施及内部监督等环节存在缺陷或者漏洞，培训人员、培训教材、培训内容和方式等内控活动较为混乱等。不合规的培训培养了不合格的销售人员，不合格的销售人员必然导致不合规的销售行为。

（一）内控管理制度和体系尚不完善，内控执行力低下

一是培训活动在组织管理、财务预算、实施执行、风险控制及内部监督等方面尚未建立流程化、规范化及标准化的运作管理体系，尤其一些保险公司风险控制和内部监督存在空白或者漏洞，对可能面临的风险、如何控制管理风险、如何完善防范体系没有清醒的认识，没有及时完善科学的内控制度。委托培训、多头培训及分散培训的实际现状，使公司缺少必要的内部监督机制或者难于有效监督。少数公司未建立对违规培训的内部责任追究制度，放任和助长了短期趋利的培训行为。二是虽然部分保险公司能够建立较为完善的内控管理制度，但是基层分支机构学习贯彻情况较差，实际效果相对预期目标大打折扣。比如，有的公司规定培训教材应由总公司编写印制，电子培训课件经加密处理不能修改，定期审核整理培训教材，但实际上从分公司到中心支公司，对产品培训课件进行修改，违规培训销售人员。比如，有的公司规定应配备一定数量的专职讲师，使用总公司统一教材，但实际上大部分为兼职外勤讲师，使用自己整理的销售话术进行新人培训。

（二）组织管理科学性较差，实施运作较为混乱

电力企业是我国国民经济发展的重要组成部分，电力企业员工的培训工作十分重要。唯有做好人才培养工作，才能使企业的发展与人力资源的优化配置结合起来。要改变传统的管理模式，就必须对企业发展中的各种因素进行主动创新，根据自身需要进行整合。本文针对电力企业在人才培养和管理方面存在的问题，探讨了新时期电力企业人才管理的创新策略，以促进电力企业人才培养和管理模式的创新，提高企业绩效。

一、电力企业员工培训管理模式革新的必要性

改革是当今社会发展的主旋律。提升企业竞争力，必须不断把创新因素纳入企业发展中，改变传统的公司治理结构，创造新的发展机遇。为了提高自身的发展能力，科学分析电力企业培训管理，在培训管理过程中寻找新的管理方法，提高培训管理水平，从而在电力企业发展过程中提高能源企业的管理质量，为更好地适应社会经济发展的实际需要，需要定期对员工进行培训，以提高其工作水平和综合素质，切实提高企业的工作效率和工作质量，以指导公司电力行业的发展，有必要定期对员工进行培训，使其在较充足的工作条件下，具备较高的专业技术水平，为企业创造更多价值。电力企业在实行人事制度改革时，必须保证培训措施的系统性和计划性。企业文化的核心理念是切实提高员工的职业技能和综合素质，积极推动员工态度和价值观的提升。因此，通过有效的人力资源管理，促进员工的创新思维，提高员工的工作效率，更重要的是要将公司的“家”观念深入人心，使员工对公司技术、电力通信、配电技术等有更多的了解，作为其他专业的技能和知识，同时也要理解电力企业的管理，L匕如安全培训、企业文化、日常管理等。为此，必须高度重视电力企业管理人员和员工的培训工作，使其充分发挥就业能力和潜力，实现企业与员工的共同发展与进步。

二、电力企业员工培训管理模式应用中存在的问题

1.观念束缚。传统的企业经营理念对其影响巨大。目前，人们对能源企业所提供的产品和服务提出了更高的要求。发电企业不仅要承担社会能源供应的重任，更要在企业的日常经营中，不断创新产品和服务，以满足人们日益多样化的能源需求，为其今后健康稳定地发展奠定基础，而对发电企业的管理大多局限于传统观念，不能及时转变思想，与时俱进，管理观念陈旧，普遍存在。

2.管理方法陈旧。目前管理培训中存在的突出问题之一是管理方法落后。电力企业在发展过程中，要在实践中总结和改进管理方法，不断提高管理水平。但是，也有一些电力企业对自身的发展定位不清楚，在企业管理方法的制定上存在不足。有些供电企业的员工认为，供电企业工作是“铁饭碗”，所以没有必要改善管理，而应该循序渐进地开展日常工作。传统的管理模式严重制约着电力企业的发展与进步。

3.制度建设欠缺。对电力企业人才培养管理工作而言，完善制度设计，可以提高企业管理水平，因此要求电力企业在日常经营中，进行科学合理的制度建设。但是，在实际工作中，有些电力企业对自己的发展定位不清，系统设计不够合理，造成企业体制不健全，人才培养分散。尽管一些电力企业对这一体系进行了优化和完善，但实施效果并不理想。许多企业的员工不能按制度要求工作，制度建设流于形式，阻碍了企业的发展。