公司文化制度全文(5篇)

［提要］本文以兴业公司为例，分析中小企业板上市公司内部控制环境存在的问题，指出其成因，并提出相关建议，以强调内部控制环境对公司发展的重要作用，揭示内部控制环境研究的重要性。

关键词：中小企业板上市公司；内部控制环境；影响因素

一、引言

随着我国社会经济水平的逐步提升，公司管理工作中内部控制的重要价值也逐渐体现出来。作为公司内部控制中一项常规且基本的要素，内部控制环境的重要性同样逐渐突显出来。在市场竞争日益加剧的今天，完善公司内部控制环境，提高内部控制的管理水平能很好防范一些财务舞弊行为的发生，并且能实现公司的健康、稳定发展，对公司市场竞争力的培养与保持有重大意义。

二、兴业公司内部控制环境存在的问题

（一）公司概况。该集团坚持走

“循环经济”的发展路线，将内蒙古自治区的各类天然的能源得以充分利用，从而进行原料基地的打造，其中生产的产品包括环保产品、化工新材料、PVC制品等等，同时为其他公司提供相应的供应链管理及大宗货物电子交易服务。兴业公司在发展的过程中形成了资源充分利用、产业链同步发展以及绿色环保的产业体系，在我国循环经济发展领域中可谓首屈一指。2016年，兴业公司通过对塑胶所的并购加快了产业链的完善步伐，使得产业协同效应进一步增强。同时，该集团加大了在科研方面的投资，将该产业的成本优势、地域优势以及公司优势充分突显出来。各项经营业务实现稳定发展，集团的开工率始终处于行业的尖端，无论是在净利润还是主营业务利润方面都呈现出快速增长的趋势。2016年上半年，该集团的营业额收入就高达近224万元，同比去年增加近28%；营业利润超过33万元，较上年同期增加了近45%。在未来发展规划中，兴业集团依然坚持以“发展循环环保事业，利用能源资源开发新材料”为向导，努力提升集团国际竞争力。同时，集团致力于国家化工行业研究，为中国化工领域的繁荣与辉煌提供助力。

一、以内化于心为重点，加强文化的精神层面建设

扎实开展宣传教育，夯实落实“5518”发展目标的思想基础。要结合公司发展目标，宣贯企业文化理念。要立足围绕中心、服务大局的工作思路，通过专题讲座、形势宣传、职工教育等有效形式，大力宣讲大庆精神、铁人精神和八桂精神，深入宣传“我为祖国献石油”的核心价值观等内容。统一思想认识，抢抓机遇，再谋新高，努力建设国际水准销售企业。要发挥企业文化阵地功能，凝聚职工思想意志。要积极开展企业精神教育基地申报工作，挖掘能够承载广西销售精神的教育基地，培养能够体现广西销售精神的先进集体和个人，发现能够传承广西销售精神的小故事。并充分利用白色革命历史纪念馆等教育基地，组织职工参观学习，接受教育。进一步强化八桂精神是我们实现“5518”发展目标的不竭动力，从而起到增强职工意志，促进目标同向、步调一致的良好效果。要拓展宣传教育途径，激励职工为油而战。利用桂中油、主页等媒体，通过编撰《广西销售职工摄影作品集》、《广西销售文学作品集》等丛书和拍摄《广西销售形象宣传片》等形式，以及开展“形势、目标、任务、责任”主题教育“、我为‘5518’发展目标作贡献”大讨论、送文化下基层等多种活动，进行宣传教育和舆论引导，使广大职工认清公司发展所面临的机遇与挑战，明确生产经营任务的重点和难点，增强其对公司发展的信心和自豪感，从而激发其工作热情。

二、以固化于制、外化于行为抓手，加强文化的制度层面建设

创建规范系统的公司管理制度。将文化的制度层面与精神层面有机结合，贯穿实践于公司生产经营行为的全过程，渗透员工的思想和行为；重视制度与文化并重，加强对充分反映文化内涵的制度的宣传力度和执行力度,促进制度的全面落地；用公司企业文化理念审视企业现有的规章制度，全面开展对现有管理体系、规章制度的审计和修订，不断完善、规范的公司企业管理体系；联合相关部门和处室，建立公司制度的文化审计机制。构建自觉的公司行为规范体系。以完善员工行为规范为重点，强化企业核心价值观和行为规范的统一，抓好公司各个层面的行为规范体系建设。确定高层决策者的文化有感领导，宣传公司文化，身体力行地实践企业文化，大力推崇和肯定符合公司文化特征的领导行为;不断规范中层管理者的文化管理行为,完善符合公司文化特征的管理行为和艺术,修正提升文化管理素养;切实加强公司员工文化执行力，完善《广西销售员工道德规范》、《职工岗位职责》等制度，抓好岗位责任制和职工道德规范的落实，培育公司员工良好的职业道德风尚。

三、以外化于物为手段，加强文化的物质层面建设

要塑造公司良好的社会形象。在承担经济责任、政治责任和社会责任方面，发挥大型国有企业中流砥柱的作用，在维护稳定、支援和带动地方经济的发展中发挥积极作用，塑造一流大公司负责任形象。按照“循序渐进、逐步完善”的原则，严格执行《中国石油天然气集团公司标识应用管理指导手册》，全面、规范、准确使用中国石油统一标识，展示塔里木良好形象。加大外宣工作，特别是公司艰苦创业和成就展示，树立公司的信誉度和美誉度。

四、以人才观为纽带，积极加强公司的人才队伍

摘要：随着经济的不断发展，公司制度的发展也在不断地完善，而公司的工商管理目前还存在着一些问题，主要表现在公司的管理水平较低、管理粗放、经营模式单一、缺乏公司文化、品牌意识淡薄、人员管理混乱等几个方面。本文主要针对公司在工商管理中存在的几方面问题，结合公司工商管理的现状，提出相应的改善措施，希望能对相关的工作提供一定的帮助。

关键词：工商管理；制度优化；管理战略；发展路径

一、概述

所谓公司工商管理是指公司内部制度的优化和公司面向市场竞争时所采取的战略方法。公司的工商管理不仅包括公司的整体定位、运营，还包括人力资源管理、企业战略合作、财务管理等各个方面。熟练掌握工商管理技能，不仅能够提高公司管理者的专业知识水平和工作能力，更能够准确掌握分析市场动向，做出明智的判断，当公司面临危机或者竞争压力时可以迅速制定可持续合理的应对措施。良好的工商管理制度可以提高工作效率，节约企业成本，合理规划公司运营细节，减少不必要的开支，对工作人员进行有效配置，合理规划，促进公司健康有序的发展；可以为公司制定明确目标，确立公司的发展方向，让公司少走弯路，为公司未来的发展奠定了坚实的基础；可以为公司制定合理的人事行政制度，适当奖惩，激发员工的工作热情和潜能，提升公司的工作氛围和工作效率；可以明确财务制定，帮助公司明晰资本情况，保证公司顺利运营。

二、公司工商管理发展的现状及不足

1.管理水平低，管理粗放

经济迅速发展，公司的经营管理也在不断更新，但目前众多公司的工商管理仍存在着各种大大小小的问题亟待解决，公司的工商管理水平尚待提高。比如，公司目标定位不明确、管理理念陈旧、缺乏管理制度、管理缺乏人性化、冗工冗员、员工积极性不够、执行力不强等等。这些问题已经严重影响了公司的正常发展，久而久之将会造成公司难以跟上时展的潮流，最终将被命运所淘汰。公司管理者缺乏科学的工商管理意识，管理水平较低，大部分公司管理处于一种较为粗放的状态。这种粗放的管理模式必然会影响整个公司的运作和发展，要想公司能够在当代竞争压力巨大的形势下良好发展，公司的管理者必须认识到工商管理的重要性，而不是依据个人情绪进行公司管理，没有科学合理的管理制度企业难以长久。另外，许多公司直接照搬其他企业的管理，缺乏创新意识，抄袭别人的管理制度未必会适应本公司的发展，使得企业管理已然落后，公司竞争力下降，不仅没有推动公司工作的有序开展，反而导致公司的经济效益的降低。

1.人力资源的获取。人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合适的时间为合适的岗位找到合适的人，一方面要求员工的技能与岗位相匹配，另一方面要求员工内在特质与企业文化相匹配。企业文化起着分界线的作用，它使不同的组织相互区别开来，同时也表达了员工对企业的一种认同感。企业文化分三个层次：一是物质层即企业名称、外观、产品等，表现在招聘工作上就是员工对企业产品甚至是小到制服的认同，如安利的成功在一定程度上取决于人们对其产品的认同；二是行为层即企业的规章制度、行为规范和风俗礼仪等；三是理念层即企业的经营哲学、价值观、职业道德以及精神风貌等的综合体现。传统的人才招聘往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，把这些所谓的标准件吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。事实证明软件的契合度比硬件要重要的多，特别是在跨国企业，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素。现如今的招聘工作是一个双向选择的过程，一方面是企业选择合适的员工，另一方面是员工寻找适合的企业。有调查显示，企业吸引员工的众多要素中排首位的不是薪酬也不是发展机会，而是企业招聘活动的本身，而企业招聘活动往往又是企业文化的集中体现。企业文化不同，招聘的途径和方式就不同，招聘对象也不同。人才招聘是执行企业文化的重要一步，直接影响其形成，有助于企业文化的传播和渗透，很多企业已把招聘作为一种重要的公关手段，也作为打造雇主品牌的重要步骤。

2.人力资源的控制和激励。文化是一个多层次的东西，一个企业的文化，包罗在集体价值体系、信仰、行为规范、理想、迷信以及宗教礼仪之中。它们是激励人们产生效益和效果的源泉。人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。人力资源的激励是人力资源管理的核心。随着工作生活质量提高，员工不再仅仅追求工资、福利，而是对企业在各个方面所能满足自己日益增多的各种需求的程度越来越高、更全面化，文化的契合度也成为其中一项重要内容。企业文化使员工不仅仅注重自身利益，更考虑到企业的利益。进而把个人利益与企业利益结合，最终达到个人利益融合于企业利益，即个人利益与企业利益一体化是企业文化所追求的终极目标。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用,从而实现人力资源管理的激励功能。

3.人力资源的培训与开发。现今企业培训中的一个普遍存在的问题就是培训的效率不高、效果不好，这其中有个很重要的原因是没搞清楚哪些人需要接受培训。用杰克﹒韦尔奇的话说，既能为公司创造价值，又符合公司文化精神、价值标准的人可以提拔重用；能为公司创造价值，但其思维方式、价值观不符合公司文化价值和价值标准的人应该开除；而目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司文化精神和价值标准的人应该进行培训，创造发展机会。现代人力资源发展与培训的最终目的已经不局限于帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要，更是要提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格，调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。以此来提高组织管理的效率，以维持企业的不断发展。

4.人力资源整合。人力资源整合是指依据战略与组织管理的调整，引导组织内各成员的目标与组织目标朝同一方面靠近，对人力资源的使用达到最优配置，提高组织绩效的过程。人力资源的这一文化整合功能贯穿于企业发展的全过程，尤其在发生兼并和重组阶段更为明显。一份调查报告显示，美国、韩国、新加坡、巴西和中国香港的高级经理中75%以上的人都认为，留住人才是企业并购成功的关键因素。企业文化是企业特有的道德行为规范在群体中的内化，企业文化的整合是群体信念、行为方式的革命，是一个长期的艺术化的过程，是共同经历和体验的结果。我们知道HP和Compaq的并购案，最大的麻烦不是技术，不是产品，也不是市场，而是公司文化的融合。为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力，促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解，必须进行跨文化培训，根据环境与企业的战略发展要求，建立起企业强有力的独特文化及共同的经营观，而不是简单地套用企业原有的文化模式。

作者：程育新 单位：杭州市工人业余大学

一、邦正医药公司薪酬管理存在的主要问题

(一)薪酬管理标准不合理

薪酬主要由静态薪酬、动态薪酬、人态薪酬三种类型构成。静态薪酬主要指员工基本工资;动态薪酬主要指员工创造的绩效工资、奖金等;人态薪酬主要指津贴、福利等。而在邦正医药公司的薪酬构成中，静态和动态薪酬占据较大比例，忽视人态薪酬的重要性，并且静态和动态出现不协调现象，导致了严重的薪酬比例失衡。

(二)薪酬管理体系柔性化差

邦正医药公司薪酬管理制度体系中的福利制度包括了法定和非法定的福利项目，其中法定福利主要指国家的法定福利项目，比如:医疗保险、失业保险、工休假、养老保险等，而非法定福利指公司自定的项目，比如员工的电话费报销、节日加班福利费、旅游费等。通过多项法定、非法定等福利项目的实行，能够直接的提升员工对公司的归属感。然而邦正医药公司的薪酬管理体系在实际实行中缺乏柔性，比如邦正医药公司目前处于企业的成长期，发展趋势、盈利状况等较好，然而公司未根据实际情况给员工加薪，对福利制度进行适当调整，进而降低员工对公司的满意度，给公司正常运转带来一定的影响。

(三)薪酬管理与公司文化脱节

邦正医药公司倡导以人为本的理念，以员工为管理的起点，以发展成果惠及每位员工为终点。以人为本的管理理念就是要尊重员工的需要，缓解和消除其后顾之忧，因此很难想象一个企业只打着以人为本的旗号，而薪酬体制未保证员工基本生活水平。