工资管理全文(5篇)

摘要:企业拖欠农民工工资已成为社会的一大热点，通过调查发现整个建筑施工行业存在着大量的建筑企业拖欠民工工资的现象，如何进一步完善农民工工资发放管理机制也成为目前重要的社会民生问题。战国时期著名思想家荀子曾说过“水能载舟，亦能覆舟”，农民工作为社会的底层工作人员是民生的根本，他们切身利益的良好保障关乎着国家的良好发展。我们要逐渐加强对农民工的关注，了解企业拖欠农民工工资的一系列原因，根据切实情况建立完善建筑企业中农民工工资的保障机制，帮助农民工解决工资拖欠的问题。文章重点通过对建筑企业如何加强农民工工资管理机制进行了简要阐述，以加强完善农民工工资的保障机制，帮助农民工解决切实利益问题，解决社会一大民生问题。

关键词:建筑企业;如何加强;农民工工资管理

建筑施工行业拖欠农民工工资频上热搜头条，整个建筑施工行业拖欠农民工工资已成为社会一大热点问题。事关民生所向，一直以来社会各界人士都比较关注，尤其政府部门已列入高度重视的民生问题，针对这一问题国家还出台了一套相关的法律法规。国务院曾明确要求在2020年要实现农民工工资基本无拖欠。去年，国务院还正式出台了《保障农民工工资支付条例》，这是国家第一次将保障农民工工资支付工作提升至法律层面，掀开了依法治欠的历史新篇章。所以，笔者认为，当前建筑企业的首要任务就是加强完善建筑企业农民工工资管理机制，解决农民工工资拖欠问题。

一、建筑企业的农民工工资管理存在的主要问题

(一)企业自身法律责任认识不清近年来国家为了维护农民工的切实利益，针对建筑企业拖欠农民工工资这一问题出台了相关法律法规，法律条规明确了企业是工资支付的直接责任主体。但是由于大部分建筑企业自身法律责任意识薄弱，在用工管工方面由包工头代办不直接插手，在工资支付方面也直接由包工头负责，再这样“以包代管”的情况下，导致工程层层分包、包工头非法转包工程、包工头恶意拖欠农民工工资的现象频频发生，对此企业应该加强工程用人管理和工资支付管理机制，有效履行企业应尽的责任，确保维护农民工应有的权

(二)企业规范用工基础仍然较为薄弱由于企业缺乏规范用工的法律意识导致基础管理较为薄弱，尤其是企业的工程用人管理和工资支付管理机制监督制度不健全。由于农民工的工作情况不稳定，人员流动比较随意，加上外来人员的出入，导致出勤考核比较灵活难以管控，从而导致管理人员利用这一漏洞对劳动工资动手脚，虚构劳动工资直接影响农民工的切实利益。当然，导致农民工切实利益受到影响的主要原因还是在于建筑企业自身缺乏法律意识、用工基础薄弱、工资支付管理监督制度不完善、落实不到位，对此，建筑企业应该加强工程管理、完善工资支付管理监督机制，以确保农民工切实利益受到保障。

(三)农民工自身因素造成的工资纠纷农民工工资拖欠还有一部分原因是农民工自身因素造成的工资纠纷。大多数建筑单位雇佣的农民工都是熟人相互介绍，一群人一起外出务工，他们的文化程度较低，法律保护意薄弱，缺乏自我保护能力，在工作时只是简单的与包工头达成口头协议，缺乏签订劳动合同意识。同时部分农民工保护自身权益的意识，没有按月领取工资的观念，通常是在项目结束时或当他们在项目中间离开时才会发现工资无法返还。其实工资无法返还的主要原因还是农民工文化水平较低法律意识薄弱缺乏自我保护能力，在入职时没有签署劳务合同的意识，缺乏维护自身合法权益的意识。在合法权益受到侵犯时不知道如何维护自己的合法权益，只会集中闹事用干扰施工单位正常运行的方法以示维权，希望自己的切实利益得到保障。对此，国家应该增强农民工的法律意识，让农民工学会用法律的武器维护自己的合法权益。

[摘要]工资管理一直是公立医院经营管理的重头戏，与每一名医院员工的切身利益紧密相关。好的工资管理制度能够激发医院员工的积极性，在合理控制人力成本的基础上，最大化发挥出工资的激励效应。基于此，该文先是阐述了公立医院工资管理的重要意义，然后对公立医院工资管理制度存在的问题进行了深入分析，并在此基础上提出有效建议，希望能对我国公立医院工资管理制度的改进提供些许借鉴和帮助。

[关键词]公立医院；工资管理；绩效；信息化

近年来，我国医疗卫生体制改革的力度不断加大，如何更好地激发医务人员的积极性，促进我国医疗卫生事业的健康发展，一直是社会关注的焦点。其中，建立科学合理的工资管理制度，最大化发挥出工资的激励效应，也成为公立医院经营管理的重头戏。此外，由于公立医院的岗位较多，工资分配存在复杂、多变的特点，工资管理质量和效率也亟待提升。

1公立医院加强工资管理的重要意义

工资管理历来是公立医院经营管理的重点内容，工资管理的水平高低直接关系到公立医院的未来发展。通过有效的工资管理，能够激发医务人员工作的积极性，实现工资与能力、业绩相匹配，帮助公立医院吸引人才和留住人才，充分发挥人才效应，提高公立医院的市场竞争力。与此同时，加强工资管理是公立医院实现创新发展的必然选择。在国家工资制度改革政策的指引下，我国公立医院需要发挥自主创造性，从自身的经营战略和员工的切身利益出发，积极探索工资分配和绩效考核的有效举措，真正建立起既公平又有效率的工资管理制度。

2公立医院工资管理制度存在的问题

2.1工资管理制度缺乏足够的激励性

摘要：将计算机技术应用到高校人事工资管理工作之中，是对当前社会时展趋势的顺应，同时还能够促使高校人事工资管理工作效率与质量的提升，并进一步推进高校人事管理工作的长远发展。因此，相关高校需要加强对计算机技术的重视，在开展人事工资管理工作的过程中，需要结合实际的工作情况，引入相应的计算机信息技术，借助这一技术实现人事工资的信息化管理，进而促进整个高校人事管理水平的有效提高。

关键词：高校人事；工资管理工作；计算机应用

引言

人事工资管理是高校管理工作体系中的重要组成部分，这一工作的有效开展，能够使得高校广大教职工得到良好的服务，使得他们能够更加积极主动的工作，这样更能够促进整个高校管理水平的提升及其自身的有效发展。但是高校人事工资管理工作中还存在一定的问题，影响着整个工作的质量，而将计算机技术有效应用其中，则能够改善这些问题带来的不良影响。基于此，相关高校需要对计算机技术的应用加以重视。

1高校人事工资管理工作的特点

第一，高校人事工资管理工作的信息量较大。人事工资管理工作的对象包括高校的教师、后勤人员以及临时员工等全体教职工，这一工作主要是根据高校全体教职工自身的工作情况，对他们的工资薪酬进行科学的分配与计算，并将相应的工资薪酬发放给他们[1]。不过，在这一工作开展过程中，负责人事工资管理的工作人员，需要对全体教职工的工作信息进行整理及分析，同时还要根据分析结果，对教职工的工资进行有效的分配。由此可见，人事工资管理工作的信息量非常多，在人工式的管理模式中，管理人员的工作任务量也会非常大，若是不加以改进，就会降低整个人事工资管理的工作效率与质量。第二，高校人事工资管理工作的数据统计具有时效性。相关管理工作人员在开展高校人事工资管理工作的过程中，需要先进行各种数据信息的收集，其中就包括高校教职工的职务调动、具体的工作情况等多种数据信息，这些信息数据本身具有较强的动态性，处于不断变化的状态之中，因此可以说，高校教职工的工作信息数据具有时效性[2]。而相关工作人员在人事工资管理工作中，进行数据信息的统计与汇总时，也需要加强对人事信息数据变化的关注度，并且要保证这些数据信息的准确性以及时效性，这样才能够保证工资分配的合理性以及正确性，避免在人事工资管理工作中出现问题，影响到其他工作的顺利开展，使得高校全体教职工能够全身心的投入到自己所负责的工作之中，进而促进高管理水平的提升。第三，高校人事工资管理工作中各种信息之间的关联性比较强。相关工作人员在开展这一工作的过程中，需要利用多种方式及渠道对教职工自身的工作信息进行收集，比如，管理人员会在教职工工作的部门进行信息的了解，并通过对各部门之间的沟通交流收集更多的数据信息，而这些信息都关系到教职工的工资分配与发放，相关管理人员会根据这些数据信息，以及按照工资的标准要求，进行合理的扣除或者是增加，保证工资的准确性。但是人工式的信息收集，也会影响到人事工资管理的效率，若是利用计算机信息技术，则能够实现数据信息的共享，提高信息收集与整理的效率，进而促进高校人事工资管理工作质量的提升。

2计算机在高校人事工资管理工作中应用的有效策略

摘要：地方高校绩效工资的管理工作是地方高校人事部门的重点工作之一，关系到广大教职工切身利益。绩效工资信息管理系统的运用简化了日常管理工作的程序、减轻了劳资工作人员繁复的工作量、提高了工作效率，保证了数据准确性、及时性，使互联网时代的计算机技术在高校薪酬管理工作中发挥了巨大作用。

关键词：计算机应用；信息系统，绩效管理。

1引言

绩效工资管理工作是地方高校人事管理工作的核心之一，随着地方高校建设的蓬勃发展，职工规模快速壮大，人员结构日趋复杂，伴随着国家薪酬制度不断更新，绩效工资管理工作变得日益复杂[1-3]。其次，在当前数字化校园建设的大环境下，现代化管理理念和计算机信息技术相结合的信息化管理模式在高校各个管理环节都取得了前所未有的发展[4]。然而，部分地方高校的绩效工资管理工作仍停留在传统的手工管理阶段，主要还是依靠Excel表格来处理日常事务性工作，随着复杂度大、重复计算的工作增多，浪费了大量的人力、物力资源，传统管理手段的弊端日益明显。

2发展现状

通过对地方高校绩效工资信息管理系统文献研究发现，我国地方高校绩效工资信息管理系统大致分三种模式。（1）单机信息管理模式。目前，部分地方高校使用的绩效工资信息管理系统是个孤立的计算机系统，仅仅是管理员在各自独立的计算机上完成工资调整等相关业务，无法进行信息共享和数据交换，学校内部各部门之间或者人事处内部各科室之间信息不共享，这种情况导致各部门之间系统共性数据常常会出现不一致的情况，形成一个信息孤岛，发挥不了网络信息技术的优势。（2）局域网信息管理模式。局域网管理模式是基于高校人事处内部局域网构建起的信息化管理系统，此种信息管理模式，把数据集中在部门服务器中，实现了本部门不同科室之间数据共享，在一定程度上减少了人事部门内部重复工作，保证了数据的相对准确，提高了人事部门工作效率，对本部门内部管理起到一定促进作用。然而，这种管理模式同样存在着一些缺点和不足，人事信息数据储存在局域网内的服务器上，实现了小范围的数据储存和共享，人事信息共享范围窄，使用率不高，无法满足数字化校园的全校信息资源的流通、共享和整合。（3）基于校园网的信息管理模式。目前，国内大部分高校都在进行数字化校园建设，从全校布局，综合运用绩效工资管理系统，并将此系统信息和功能融入数字化校园网络中管理，实现学校内部各部门之间数据互通互联，除满足本部门日常管理工作外，还可以实现教务、科技等部门之间的数据共享，为全校的教职工提供相应的信息服务。

3现实意义

1.前沿

大型能化企业薪酬管理是对大型能化企业进行人力资源管理的重要措施，是一种以激励为核心的考核与监督机制，集中表现着大型能化企业管理层管理思想与管理方式，影响着员工发展与大型能化企业目标的实现。该大型能化薪酬管理系统是针对于华彬能源集团总部及子公司的人员绩效考核制度和职能部门绩效考核制度开发的薪酬管理系统，实现了流程控制管理，和无纸化办公，免去了送交报表和纸质审批的麻烦。上级部门管理人员能够很便捷的控制和掌握工资发放情况以及资金使用情况，为华彬能源集团总部及子公司薪酬管理的信息化和科学化提供了一个很适用的综合管理平台。

2.系统设计

2.1系统流程图

华彬能源集团的企业信息、岗位信息、人员信息录入系统，集团公司利用EXCEL计算薪酬，并将结果数据上传服务器，并审核生成工资信息。

2.2系统功能结构图

华彬能源集团薪酬管理系统包括集团管理平台和二级单位管理平台两大部分。集团公司管理平台包括岗位管理、考核管理、人员管理、工资管理以及系统管理。二级单位管理平台包括考核管理、人员管理、工资管理以及系统管理。