工作目标管理全文(5篇)

摘要:高等院校学生管理工作引入目标责任制以来，取得了一定的积极效果。同时，也暴露出一些较为突出的问题。对这些问题进行客观的剖析，积极探求有效的对策，对于今后高校提升学生管理目标责任制的运用能力和实施效果，都有着极其重要的意义。

关键词:高校;学生管理;目标责任制;问题;基本内涵;应用策略

引言

目标管理是以管理目标为导向，以人为中心，以成果为标准，从而使组织和个人取得最佳业绩的现代企业管理方法。近年来，目标管理被国内高校普遍接受并引进应用，一定程度上取得了可观的成效，也有利于顺利实施高校学生管理目标责任制。目前，学生管理工作过程中的管理理念、管理工作目标、工作效率等诸多方面的问题和不足在很多高校都存在。因此，将目标管理运用到高等院校在校大学生的管理工作之中，对于提高高校学生管理效能，充分发挥高校师生的主观能动性，促进学生自我管理能力的提升，以及增强大学生自我约束意识等方面都有着积极的影响和作用［1］。虽然在实际运用过程中出现了一些偏差和不足，但整体上是积极向上的，可以说目标责任制的萌生和发展促进了我国高校学生管理工作质量的提升。然而，我们也不能忽视在实际操作中遇到的种种问题，比如在学生工作目标管理责任制实施过程中所暴露出的“制度效率递减”现象，以及目标落实时产生的重心“漂移”或“偏移”，甚至还出现目标角色的“缺位”等现象，这都会对今后我们实施和优化目标责任制产生不良的影响。要完善高校学生管理工作目标责任制，院校应该首先坚持育人为本的基本原则，不断探索和完善目标考核与评价体系和标准，强化内外的制度联动，进而加强对过程管理的把控，建立沟通机制实施动态管理。

一、高等院校学生管理工作存在的问题

如今，高校学生管理工作中的问题有很多，对这些问题进行归纳和研究，有助于我们调整和优化学生管理理念与方法、思路，积极探索适合本校学生发展的学生管理机制。首先，一些高校的学生管理理念相对保守、落后，不能够与时俱进。许多高等院校的学生管理工作，相对比较缺乏系统持续的先进管理方法以及管理理念的融合与补充，仍然沿袭着几十年前的传统经验模式，且其工作范围也仅局限于对在校学生日常事务的常规管理。管理方式上，单一制定相关的规章制度与行为规范，以此实现对学生行为的约束，这种模式忽视了学生的需求，谈不上“以学生为中心”，也做不到“有的放矢”［2］。此外，高校辅导员是学生管理工作的主要承担者，而国内许多高校辅导员队伍不够壮大，一个辅导员往往负责多个班级的日常管理工作，因此没有足够的时间和精力去认识学生、了解学生，认真思考工作理念和时效性问题，导致工作方式和工作理念缺乏创新性，影响学生管理工作的效果。其次，一些高校的学生管理工作目标制定不合理，亟待优化。一是管理目标存在一定的偏差。有些高等院校忽视了为学生服务是学生管理的本质，而是主抓学生管理的权力，往往采取一些简单粗暴的方式来进行约束，导致学生的管理工作慢慢地发展成为单纯地“管理”学生。二是管理目标不明确。虽然各高等院校设定了学生管理的总体目标，但没有明确地细分到具体的部门和个人，容易出现任务不明确、权责不清晰、相互推诿等问题，使学生管理工作在具体的实际操作过程中定位不准确，导致目标出现混乱与偏离的现象，从而影响工作效率。再次，一些高校的学生管理工作效率偏低，无法起到积极作用。高等院校的学生管理工作非常烦琐且复杂，不仅包括思想教育、班级管理、党建工作等，还要负责宿舍管理、勤工俭学、心理健康辅导、就业指导等工作，工作内容和职责范围缺乏明确的界定，导致工作效率不高。高等院校的学生管理工作依次以学院、系、班级为单位进行层层管理，下级都是根据上级的指示来开展工作，使管理工作缺乏创新性和自主性。

二、高校学生管理目标责任制的基本内涵

摘要：目标管理不仅最大程度提高了企业生产力，而且有效提升了企业资源的利用率。企业生产管理不仅与企业生产成本、产品质量以及生产效率有着直接关系，而且在一定程度上也决定了人力资源及设备资源的管理效果，进而对企业经济效益与社会效益产生极大的影响。现代企业借助现代科技还能够实现管理从艺术到科学的最大化，从而使人力、财力及相关信息资源能够得到有效利用，进而实现生产效益最大化。目标管理为目标管理者指明了方向、预期目的，进而对目标实施者起到了极大的激励作用。

关键词：目标管理；现代企业；经济效益

企业针对自身生产计划，实施有组织的指挥，进而达到企业协调控制的目的。企业管理不仅涉及经济学、社会科学以及行为科学，而且还会涉及营销学、心理学以及财务管理等很多内容。由此可见，企业管理具有很强的综合性。现代企业管理还经常借助现代科技下，使管理战略与具体执行得到良好的沟通与协调，进而在最短时间内实现管理目标，使管理更加科学有效。同时，现代企业借助现代科技还能够实现管理从艺术到科学的最大化，从而使人力、财力及相关信息资源能够得到有效利用，进而实现生产效益最大化。企业生产管理不仅包括生产计划管理、材料采购管理及库房管理，而且也包括人员组织管理以及生产现场管理。因此，企业生产管理不仅与企业生产成本、产品质量以及生产效率有着直接关系，而且在一定程度上也决定了人力资源及设备资源的管理效果，进而对企业经济效益与社会效益产生极大的影响。在此前提下，企业管理者不仅要具有一定的管理经验，而且也应具有一定的科研与经营知识，才能够对企业管理予以综合分析，进而实现企业生产的总体目标。同时，企业管理也并不是遵循固定的规律，而是依据时间、环境、具体事件以及员工个体素质等相关因素，实施科学合理的管理。这就要求，企业管理者不仅要具有综合分析问题的能力，而且一定要对所负责的工作有整体了解与认识。

一、目标管理概述

目标管理的概念最初来源于美国管理大师彼得•德鲁克的《管理实践》。彼得•德鲁克认为，目标决定了工作，管理者应借助目标管理实现员工管理。企业在实施目标管理过程中，只有制定了科学合理的目标，才能够实现员工考核、评价及奖惩。处于第二次世界大战时期的美国，彼得•德鲁克的目标管理理论对提高企业竞争力以及调动企业员工积极性起到了非常积极的作用。同时，日本、西欧等很多国家纷纷效仿美国这种管理，并收到了显著效果。

（一）目标管理的内涵及特点目标管理也称为“成果管理”。企业在实施目标管理过程中，即使员工的岗位、工作性质以及个性不同，员工的工作目标却与企业目标是一致的。由此，企业在制定管理目标过程中，经常以员工为中心，把企业管理成果作为标准。这样，企业与员工才能够实现共赢，企业也才能够实现效益最大化。这也是现代企业的管理方法。现代企业在实施目标管理过程中，经常激励员工能够积极参与到企业目标管理之中，进而实现企业最终目标的目的。企业借助这种管理方法，不仅最大限度减少了员工自作主张情况的发生，而且能够有效提高企业的凝聚力。目标管理与传统管理具有显著不同。首先，目标管理重视人的因素。目标管理不仅体现了企业员工与管理者之间的平等、尊重以及相互依赖的关系，而且员工是积极、民主地参与到企业管理之中。其次，目标管理构建了目标锁链与目标体系。企业总体目标通过目标管理得到了科学的逐层分解。权、责、利三者之间的关系，不仅得到了详细明确，而且形成了相互制约关系。员工个体目标与企业总体目标之间是相互依存的关系。最后，目标管理更加重视成果。企业在目标管理模式下，员工工作目标完成情况，不仅是企业考核其依据，而且也是员工工作绩效的标志。企业不是对员工工作过程、途径以及方法予以干预，而是员工对其自身行为不断修正、对其不足予以不断的对照总结，从而实现自我管理。

（二）目标管理的设置和考核企业在实施目标管理过程中，一般包括目标的设置、实现目标过程的管理、对取得的成果予以测定和评价等三个阶段。（1）目标设置阶段。首先，企业管理者设定目标。这个目标的制定，不仅可以借助上级提出后予以制定，再与下级商定，也可以通过争取下级建议予以制定后，报送上级批准。同时，企业管理只有对企业客观环境、所面临的挑战以及员工综合素质等予以综合评估的基础上，才能够设定出科学合理的管理目标。其次，合理划分组织结构及个人职责。企业管理者只有依据企业管理目标对内部人员的职责予以科学合理的调整，才能够使责任主体得以明确。再次，明确下级目标。企业管理者应对下级的规划与目标予以明确。在这个过程中，企业管理者应充分尊重下级的建议，与下级一起制定分目标。员工个人分目标应与企业管理目标保持一致，不仅要具有挑战性、能够合理量化、利于考核，而且应具有实现的可能性。最后，制定科学合理的奖惩制度。企业应在充分尊重员工个体的基础上，让下级要具有运用资源配置的权利，而且在下级实现目标后予以一定奖励。（2）实现目标过程的管理阶段。企业以及员工个体分别制定目标后，员工个体应积极发挥个人能力，不断努力实现自己的目标。同时，员工个体在实现自己的目标过程中，企业管理者不仅要定期或不定期的予以检查，而且应依据企业和员工个体制定的目标进度予以检查。同时，企业应充分听取员工个体汇报，进而对员工个体予以有效指导，并对员工个体工作中存在的困难予以及时解决。只有这样，企业总体管理目标以及员工个体的目标，才能够在最短时间内实现，企业也才能够获得良好的效益。（3）测定与评价所取得成果阶段。企业运行一段时间后，应对目标管理情况予以总结和评估。员工个体首先应对自己工作情况予以科学的自我评估并做出书面报告；企业对员工个体的目标完成情况予以科学评估，并公布出相关的奖惩结果；对下一步工作目标予以分析，并开始下一阶段的工作。如果这一阶段的目标不能够顺利完成，应对没有完成的原因予以科学分析，并采取相关措施予以弥补。同时，员工如果不能够完成目标，一定不能够相互指责，而要相互信任、相互鼓励。

[摘要]该文回顾了该院《综合目标责任书》进行制定和实施的具体过程，客观地对于医院所采取的“目标管理”所获得的成绩进行总结，同时结合当的工作情况提出了对于“目标管理”给予完善的相关建议。

[关键词]目标责任书；效果；研究

1医疗综合目标责任书

最近几年我们国家不断变革完善医疗体系，对于患者所进行的医疗服务的管理形式也开始朝着安全和保质的方向发展。可以说这种发展态势已经成为了医疗体系标准提升的核心内容。其目的是能够有效地应对当前医改新的发展形势与医疗环境上的不断变化，使得质量以及安全得到有效的提升，与此同时还能够令企业的医疗管理水平与绩效运营能力得到保证。该院参照三级综合医院所制定的评审主题去对《综合目标责任书》进行制定和执行，通过综合责任。当前该院设置的《综合目标责任书》从多个角度去对每一年工作所需要达成的目标给予设定，一般都是在年初进行设定然后在年尾去对当年设定目标的执行

2《综合目标责任书》的实施

2.1计划阶段

该院设置的《综合目标责任书》对于该院管理团队都按照相关的评审文件去制定发展目标，并且在其中挑选出与综合责任目标书中所涉及到的内容去制定符合医院发展的《综合目标责任书》。构建的过程中，坚持管理指标以及政府指令性指标相互融合结合，整体上去对各科工作存在的普遍性以及特殊性给予考量，参照SMART原则提出的相关特性对考核内容和所需要执行的指标进行选择。

摘要：近些年来，水力发电企业的外部环境一直在发生着变化，导致企业经营者的考评管理和薪酬管理还存在一定的问题，如果不能及时处理这些问题，很有可能给企业的后续经营带来巨大的影响。就新时代背景下水力发电企业经营者考评和薪酬制度中存在的问题进行分析，并提出与经营目标相结合的经营者考评和薪酬机制的构建策略。

关键词：水力发电企业；经营者；考评机制；薪酬机制

引言

水力发电企业经营者的考评机制和薪酬机制支撑着企业的运营，更是推动企业向前发展的最大保障，关系到企业的发展前景，所以，完善当下的经营者考评和薪酬机制，对于实现企业的可持续发展有着重大意义。但是，企业经营者的薪酬和考评机制的构建和完善是一个相当困难且复杂的过程，因为现行的薪酬管理体系很难达到公平、合法和有效。企业的对薪酬管理的目标越高，这方面受到的限制因素也就越多，除了企业的基本经济承受能力之外，还涉及企业在各个时期的具体经营战略和人才定位等因素，所以企业经营者的考评和薪酬兑现时存在诸多变故，需要及时采取相应措施。

一、水力发电企业面临的主要问题

1.绩效考评机制不完善。部分水力发电企业虽然建立了较好的绩效考评机制，但是却没有获得良好的成绩和效果，这是企业缺乏重视度造成的，企业高层缺乏对部门运营者绩效考评的重视度，导致其在判定绩效考评制度的过程中缺少合理的整体规划，且绩效考评机制的执行力较弱，流于形式，难以解决运营工作中遇到的实际问题。此外，由于绩效考评的相关标准不合理，导致经营人员散失工作积极性，没有将考评的结果和运营者的实际经济效益相结合，最终导致资源的浪费。在薪酬激励制度上面，当下经营人员获得的实际薪酬并未同员工的实际技能和绩效进行结合，没有体现出绩效对于薪资的决定性作用，导致运营者的工作积极性和主动性不高。

2.目标管理理念较为落后。当下水力发电企业的投入运营者薪酬兑现、年度考核等方面还存在许多问题，这是由于在目标管理方法上存在缺陷，部分部门还在沿用传统的管理考评和薪酬机制，把旧的、过时的管理理念和年度绩效评价方案运用在现代化的企业管理中。水力发电企业高层大多是都是老龄化人员，他们对传统管理体制观念意识很强，导致其很难在企业实际运营中采纳一些具有创新思想的考评机制，严重缺乏战略目光和远见。甚至还有部分高层人员会对创新考评模式产生抵触心理，固执己见，这对水力发电企业构建出新的运营者考评和薪酬机制造成了一定的阻碍。此外，目标管理也存在一定的问题，目标管理是一门系统科学，本身存在发展渐进的过程，需与时俱进适应其形势变化，在探索实践中不断创新完善。原有的水利工程企业目标管理模式相对粗放，不能适应现在的发展需求。主要表现在：一是目标的设计缺乏科学性、系统性。在目标制定阶段，以往的做法是将目标制定的主动权交到各部门手中，由各部门根据部门情况制定目标，这样造成多数的目标都是按照经验来确定的，有的甚至固定不变。二是部分目标的层级结构不清晰，没有形成相互支撑的目标架构体系。三是目标的分解与展开缺乏关键影响因素支撑，分解则以“指令式分解法”的方式进行，只是责任的分解，使得上下级参与的主动性和积极性不高，沟通不充分。四是目标绩效和部门工作绩效结合度不够，有时奖惩不一定都能与目标成果相配合，不能对各部门的工作进行客观的评价，造成评价的结果得不到认可。

通过总结我局多年的管理实践经验,我们认识到要想提高工程管理整体水平,在人员调配方面,必须压缩机关后勤人员,加强一线管理单位力量。为此,我们按照“合理、精干、高效”的原则,定义了工程管理体制:因事设岗,以岗定人。改革后,局机关保留行政办公室、财务室、工程管理科、水情水调科、航运水政科等5个科室共28人。最大限度地减少了机关后勤人员,提高了一线管理人员的素质,加强了基层管理单位的力量。同时,在全局内实行双向选择、优化组合,不拘一格大胆启用一批有真才实学、业务精、素质好、脚踏实地的年轻专业人员。严格按照水利部《水库工程管理设计规范》和《江西省大型水库达标晋级标准》,定岗、定员、定职、定责、定标准、定奖惩,提高了管理人员的积极性和责任心,强化了水库工程管理工作,进一步提高了水库工程管理的整体效益。

水管单位的目标管理工作,囊括了工程管理的全部内容。在每年年初,根据全局的总体工作目标,制定出各科室的工作目标,将目标层层分解,并层层签订目标管理责任书,将目标责任落实到个人,目标明确,职责分明,做到人人心中有目标,个个肩上扛责任。在签订目标责任书的同时,建立了相应的监督、约束和激励机制,对工程管理工作每月一检查、每季一考核、半年一初评、年终进行总评,并与职工的年度考核相结合。把目标管理考评、考核作为衡量一个单位规范化管理水平的一把尺子,通过目标管理考评活动,促进综合管理水平的全面提高。我们在充分调查研究的基础上,依据《水利工程管理通则》《水库工程管理设计规范》《水库大坝安全管理条例》《大型水库达标晋级标准》,以及有关工程管理规范、规程,结合该水库工程实际,编制了《水库工程管理工作规程》,它涵盖了水库工程管理工作的方方面面,包括各类水工建筑物观测检查、养护修理,机电设备的维护保养、修理及操作规程、水库调度运用、防汛抢险和组织管理等规程。这些工作规程的建设,不仅对工程管理起到了较好的指导作用,而且逐步促进了工程管理的规范化和科学化。

为了全面提高工程管理水平,争创示范工程和先进管理单位,我们提出了水库工程管理工作“一年一个新台阶,三年一个大变样”的奋斗目标。为达到这一目标,我们在搞好正常管理工作的同时,又做了以下几个方面的工作:(1)增强水商品意识,优化水库调度,优先保证工业供水,提高水效益;(2)制定库区建设发展统一规划,根据单位财力,分年度实施,逐步优化美化库区环境;(3)利用水资源优势,加大旅游开发力度,培育新的经济增长点,促进工程管理工作的良性开展。通过一系列的争创活动,大大提高了工程管理工作的整体水平。

存在的问题与不足

(1)水管单位的性质不清,管理体制不顺、机制不活,严重影响了水利工程的安全运行和水管队伍的稳定。

(2)水管单位普遍存在“重建轻管”的问题。其原因是工程兴建以及更新改造、除险加固等有资金来而维护保养无资金来源,水管单位又没能力安排程维护保养费用,从而导致工程老化失修,效益衰减。

(3)水管单位既搞工程管理,又搞工程修理,往往造成职责划分不清,导致工程管理水平难以有较大的提高。