护理分级护理全文(5篇)

【摘要】在我院实施医院护士岗位管理的过程中，为激励护士服务临床，深化优质护理服务，岗位绩效考核是其中一个重要的组成部分，而护理工作量统计是岗位绩效考核方面的一个难点，如何准确便捷地统计护理工作量，是选用统计方法的主要考虑因素。我科以分级护理制度为基础，利用电子护理管理系统和分级护理时数统计方法，较好地解决了护理工作量统计这个难题，为岗位绩效考核提供了准确、公平的考核依据。

【关键词】分级护理时数；岗位绩效管理；护理管理系统

为响应卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见，我院于2013年确定了“以实施护士的岗位管理为切入点，从护理岗位设置、岗位培训、岗位绩效考核等方面激励护士服务临床，而岗位管理是对所需岗位的类别和结构进行设置，是实现由身份管理向岗位管理转变的过程，对于调动护理人员的积极性和创造性，促进护理学科健康发展具有重要意义。岗位绩效工资的实行，注重了临床实践，使收入分配与岗位职责和临床工作业绩挂钩，避免了脱节，体现出多劳多得，进行系统考核，考核成绩与当月奖金挂钩并作为评优、评先的依据，这种分配模式可对护士合理引导，极大地调动护理人员的工作积极性［1］。护理工作量统计是岗位绩效考核方面的一个难点，一方面需要保证工作量统计数据公开透明、客观真实，能够比较准确地反映出护士工作的数量及质量，另一方面又不能太过繁琐、额外增加护士工作量。护理时数是指24h照护1例患者所需要的直接护理和间接护理的平均时数［2］。大量网络技术、实用软件的开发和应用，极大地促进了生产力的发展和人的解放［3］。我科结合实际情况，以分级护理制度为基础，利用医院信息平台上线的护理管理系统，采用分级护理时数来统计工作量，较好地解决了护理工作量统计这个难题，为岗位绩效考核提供了准确、公平的考核依据。通过民主讨论，根据医院绩效方案制订出我科护士绩效考核方案和具体考核指标，本方案经12个月的运用，效果明显，现报道如下。

1研究对象

本科室共设置有46张床位，共18名护士，床护比1∶0．4，年龄21～46岁。其中副主任护师1名，主管护师1名，护师8名及护士8名。工作5年以上护士7人，3年～5年8人，3年以下3人。月收治病人140～160人次。

2研究方法

分级护理时数指护士为各护理级别患者服务的时间，利用护理系统中已有的管理、业务数据，由计算机系统自动完成分级护理时数统计，并通过对时数信息进行自动分类加权，产生各类考核指标值，为绩效考核提供有力的支持。分级护理时数统计主要依赖于护士上下班时间、服务患者实际护理时间、护士分管患者人数以及患者护理级别变化情况。算法图见图1。

摘要：目的探讨改良急诊护理分级评分系统应用于急诊科患者护理的效果。方法选择2014年10月至2017年3月本院急诊科收治的200例患者作为研究对象，随机分为对照组和试验组各100例，对照组给予常规护理，试验组建立改良急诊患者护理分级评分系统，比较两组患者死亡率、并发症发生情况、住院时间、住院费用、患者满意度。结果两组患者死亡率、临床并发症发生率、住院时间、住院总费用的差异均有统计学意义（P＜0．05）。对照组患者或家属对护理满意度为76．00％，试验组患者或家属对护理满意度为91．00％，差异有统计学意义（P＜0．05）。结论建立改良急诊患者护理分级评分系统，可能有助于降低患者死亡率和并发症发生率，提升患者护理满意度。

关键词：急诊护理；分级评分；护理满意度

1资料与方法

1．1一般资料

选择2014年10月至2017年3月本院急诊科收治的200例患者作为研究对象，患者家属均签署研究和治疗同意书，研究获得本院医学伦理委员会批准。纳入标准：入院时神志清楚，无病危危险；发病来本院治疗，中途无转院。排除标准：心、肝、肾等脏器有功能障碍；预期生存率低于3d。随机分为对照组和试验组各100例，对照组男71例、女29例；年龄20～74岁，平均（63．78±10．45）岁；心率56～113次，平均（92．13±6．20）次。试验组男69例、女31例；年龄22～77岁，平均（62．97±9．43）岁；心率53～121次，平均（91．70±8．32）岁。两组一般资料比较，差异无统计学意义（P＞0．05），具有可比性。

1．2治疗方法

1．2．1对照组

[摘要]目的研究在基层医院护理人力资源配中应用分级管理模式的临床价值。方法选择2018年5月—2019年5月期间在该院医院就职的60名护理人员，以双盲法将进行分组每组各30人，常规组开展常规管理模式，分级组开展分级管理模式，比较分级组与常规组护理人员护理差错、护理质量、患者对服务满意度。结果分级组护理人员护理差错发生率、基础护理、病房管理、护理安全、护理文书、患者对服务满意度与常规组比较，管理后分级组与常规组护理人员基础护理、病房管理、护理安全、护理文书对比管理前，差异有统计学意义（P<0.05）。结论将分级管理模式应用在基层医院护理人力资源配中可合理配置人力资源，值得借鉴。

[关键词]分级管理模式；基层医院；护理人力资源配置；护理管理

护士分级管理实际上是依据科室各类医护人员自身专业能力、自身素养实施的不同层次及其不同级别的规范化管理[1-2]。该院文报道了分级管理模式与常规管理应用在2018年5月—2019年5月期间在该院院就职的60名护理人员中的临床管理价值。报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

将该院院就职的60名护理人员进行分组研究，分级组入组30人，女性与男性之比是29:1，最大年龄37岁，最小年龄20岁，平均年龄（28.55±2.22）岁；常规组入组30名，女性与男性之比是28:2，最大年龄36岁，最小年21岁，平均年龄（27.55±2.01）岁。验证比对分级组与常规组护理人员涉及的基础资料，差异无统计学意义（P＞0.05）。另外取同期收治的60例患者，按照入院先后分组，其中30例，男18例，女12例，平均年龄（42.60±2.00）岁，采用常规管理模式；另外30例患者男19例，女11例，平均年龄（43.00±2.20）岁，给予分级管理模式。两组患者认知功能正常，且无急危重症情况，均为住院患者，知情配合该次研究，一般资料组间比较差异无统计学意义。

1.2方法

【摘要】目的探究泌尿外科护理人员采用分层级管理模式对提升其护理管理质量的作用与影响。方法选择2016年8月～2017年8月我院泌尿外科护理人员28名，采用随机数字表法将其分为实验组与参照组，每组均14例，另在每组选取50例患者，共计100例。其中参照组采用常规护理管理模式，实验组实施分层级管理模式，对比2组护理人员工作质量评分及患者满意度情况。结果实验组健康教育、医德规范、操作技能、护理文件、科研带教及病区管理等评分均高于参照组，实验组泌尿外科患者护理总满意率（98%）明显高于参照组（80%），两者差异明显（P＜0.05）。结论分层级护理管理模式能够有效提升泌尿外科护理管理质量，增强护理人员综合素养及护理水平，对于改善泌尿外科患者护理满意度起到了积极影响，应予以临床推广。

【关键词】分层级管理；泌尿外科；护理管理；质量

1资料与方法

1.1一般资料

本着坚持客观、民主、公开、公正、优胜劣汰的原则，我院首先将临床一线岗位护理人员划为护士能级晋级的对象，符合条件者需提出申请并填写《护士能级晋级申请表》，护士长审查合格后上报大科或护理部复审，申请人必须完成规定的护理项目，方可进入年度能级临床实际工作能力考核，不得跨级申请。护士能级认证，更加注重临床实际工作能力、平时工作表现。将护理人员临床专业能力进阶层级设为5层，分别为N0、N1、N2、N3、N4[2]。我们选择2016年8月～2017年8月泌尿外科护理人员28名，采用随机数字表法将其分为实验组（n=14）与参照组（n=14）。泌尿外科护理人员最小年龄25周岁，最大年龄52周岁，中位年龄（35.6±5.1）周岁。有本科及本科以上学历护理人员26名、大专学历护理人员2名。其中N0护士1名、N2护士16名、N3护士8名、N4护士3名。另在每组选取50例患者，共计100例。将两组护理人员及患者基础资料进行统计分析不具备明显差异（P＞0.05），分组方式有可比性。

1.2方法

参照组采用常规护理管理模式，实验组实施分层级管理模式，具体措施包括：全面整合泌尿外科护理人员相关信息，先从资质基本要求入手，包括工作时间、学历、职称、独立夜班能力等，然后进行对应的能力考核，主要由6个组成部分，分别为专业能力、沟通能力、学习能力、管理能力、危重症护理能力及科研带教能力，各级护士除N4外均指定高一级的护士担任其指导老师，由上一级护士对下一级提供全程及全面的管理[4]。低年资护士（N0-N1）主要在上级人员管理下实施临床护理工作，中年资护士（N2-N3）主要针对文书撰写、带教、危重患者护理等方面开展工作，高年资护士（N3-N4）负责科室护理工作统筹，并做好护理人员管理与指导。

【摘要】目的探讨以胜任力为导向的分级管理在妇产科中的应用效果。方法我院于2019年7月起实施以胜任力为导向的分级管理制度，以妇产科48名护理人员作为研究对象，2019年1—6月为实施前，即传统管理模式期间，2019年7—12月为实施后，即以胜任力为导向的分级管理制度期间，比较实施前后的护理质量评分、执业能力量表评分及不良事件情况。结果实施后较实施前护理质量评分及执业能力量表评分均显著提高(P＜0．05)。实施后6个月内较实施前6个月内的护理不良事件发生率显著降低(P＜0．05)。结论以胜任力为导向的分级管理能够提高妇产科护理质量和护理人员执业能力，降低不良事件发生率，可在临床推广应用。

【关键词】胜任力;分级管理;妇产科;治疗;质量

胜任力是护理人员职业核心能力，是调动工作积极性，提升工作效率和质量，提高患者护理满意度的基础。以胜任力为导向已经在医学教育中被广泛应用，效果显著［1］。分级管理是按照一定标准将员工进行分层，安排不同层级的员工从事不同难度的工作，以提高员工积极性、进取心和工作效率［2］。我院将胜任力与分级管理有机结合起来，于2019年7月起实施以胜任力为导向的护理人员分级管理制度，本研究通过对比分析该制度实施前后妇产科质量、医务能力、不良事件发生率等指标，探讨以胜任力为导向的分级管理对妇产科质量的影响。现报道如下。

1资料与方法

1．1临床资料

我院于2019年7月起实施以胜任力为导向的护理人员分级管理制度，以妇产科48名护理人员作为研究对象，排除实施分级管理制度前后离职或中长期请假未能参与的护理人员。48名护理人员均为女性，年龄20～52岁，平均(37．4±7．9)岁;学历:大专28名，本科20名;工作年限1～30年，平均(14．8±5．7)年;职称:初级23名，中级24名，高级1名。2019年1—6月实施传统管理模式，为实施前。2019年7—12月实施为以胜任力为导向的分级管理实施后，实施前后护理人员的性别、年龄、学历、工作年限、职称比较差异无统计学意义(P＞0．05)，具有可比性。

1．2研究方法