科学创新培训全文(5篇)

一、引言

科学技术是社会不断向前发展的生产力，加强对科学技术的培训，是实现科学技术创新的重要方法。我国目前正处于经济、科技等多个领域大发展时期，要想实现科学技术的创新，就必须不断的对科学技术进行研究，加强对各种新型科学技术的了解和掌握。因此，科技培训活动的开展需要依据科技创新当前的发展状况，为科技创新提供全面的服务。

二、进行科技创新法规和相关政策培训，为科技创新提供依据

当前，我国政府出台了很多支持科技创新的法律法规和政策，比如，为发展新型科技，国家制定了从中央到地方不同级别的发展规划、投入政策、专项科技活动、税收鼓励、政府采购、金融支持、知识产权保护，培养科技创新型人才等。国家出台的这些法规和优惠政策，为开展创新科技活动提供了依据，同时，也推动了我国产学研、金融、财税的有机结合。由于其内容相对复杂，所以，只有不断加强培训，才能更为深入的理解和全面掌握相关政策信息，进而利用国家给予的政策支持，实现科技的不断创新。因此，国家的科技管理相关单位应该加强对科技培训的认识，并鼓励相关企业培训科技创新法规和相关政策。企业是科技创新的主体，为有效实现科技创新，就需要相关部门注重加强对企业的科技培训，让企业在认识各项科技创新政策作用的基础上，也能够将科技政策作为一种可用的科技创新资源，利用这种资源的力量，加快企业自身的经济发展。国家的科技管理相关单位和相关企业应该对创新政策进行贯彻落实，以政策为指导，为自身创造出更适宜的科技创新软环境，并加大宣传创新政策以及培训力度，进而使创新政策能够深入到每个科技创新工作者的心里，为实现高品质的科技创新奠定基础。

三、进行科技创新的科学管理培训，为科技创新提供保障

我国当前在科技创新管理工作上，遇到了各种各样的问题，为确保科技创新工作的稳定发展，加强对科技创新管理工作的改革显得十分重要。创新科技管理，具体的操作过程为：结合科技活动特征，把握科技活动具有的规律性，认识外界环境的变化情况，采用相关措施完善科学技术的管理体系，进而使创新科技管理有利于推动科技活动的不断发展。[2]因此，为实现科技管理的全面创新，一方面，需要提高相关管理工作者的综合素质水平，使之具有先进的创新意识，具备良好的创新能力，充分发挥科技管理工作主体的作用。另一方面，需要优化科技管理工作者的知识结构和能力结构，以为催生创新型科技管理意识奠定基础。这里所指的知识结构和能力结构主要是指：洞察新事物的能力、把握科研活动规律的能力、收集分析与科技相关学科发展信息的能力、协调组织课题研究的能力、科学预测未来科研发展趋势的能力等。科技管理工作者只有具备了上述知识结构和能力结构，才有可能在进行科技管理的实践过程中，有效解决创新科技管理的问题，进而增加实现科技创新的可能性。

四、进行科技创新的实现策略培训，为科技创新提供路径

在多元化时代背景下，只有大力发展高端农业，才能够推动农业科技的进步，并不断推动现代农业的发展。促使传统农业朝着精细、休闲、品牌、生态农业的方向发展，才能够提升农业发展的专业化、标准化、规范化，使得我国农业朝着集约化的方向发展。本文从农业科技培训的意义入手，接着阐述了农业科技培训模式的创新，最后总结了全文，旨在更好的推动我国农业的发展。

1.农业科技培训的意义

在农业生产发展中，不仅能够提升农民生活的宽裕度，还可以营造良好的乡风文明，整改农村面容，提倡民主管理方式。这不仅是党中央对新农村建设的要求，还是我国农业发展的主要目标。在当前时代背景下，想要实现这一目标，才能够更好的推动科技的进步，实现拉动着素质的提升。农业科技培训是现代化的发展需求，也是创新农业科技培训的基本需求。只有实现农产业的解放，不断融入科学技术，才能够更好的推动农业生产力的发展。随着经济的全球化发展，只有加速农业经济的发展，才能够提升农业的现代化水平，为我国农业发展谋取全新的出路。只有清楚的认知到中国农业科技、教育发展对需求，才能够更好的适应时代的发展，自我国加入WTO之后，对国家农业科技也提出了更高的要求。只有强化农业科技发展与创新，才能够为我国农业发展提供决策意见，将农业科技的作用凸显出来。当前世界的科技发展中，很多的技术逐渐问世，只有不断认知科技培训，扩展其知识范围，才能够紧跟时展特色，更好的迎接经济知识的挑战，紧随时展步伐。

2.农业科技培训模式的创新

2.1创新农业技术主体

在现代农业经济的发展中，只有不断完善市场体制，及时转变各项工作方式，转变传统以政府、科研机构为主的体系，这类培训模式难以发挥其该有的作用，实际生产需求与市场需求、技术需求严重脱节，正是由于这一因素，使得农业科技的创新能力被剥削。政府应该创新各类技术与政策环境，健全市场监管机制与保障绘制，政府需要承担公益性技术，针对一些具备强大经济效益的新技术，必须要依据市场，制定合理的发展方向[2]。鼓励各个企业、协会积极参与到农业技术中，建立完善的政府监督机制，创业各类中枢格局，实现科学技术与农业生产两者之间的有效结合，构建双赢的局面，全面激发农业技术的创新。

2.2制定农业推广机制

电力企业是我国国民经济发展的重要组成部分，电力企业员工的培训工作十分重要。唯有做好人才培养工作，才能使企业的发展与人力资源的优化配置结合起来。要改变传统的管理模式，就必须对企业发展中的各种因素进行主动创新，根据自身需要进行整合。本文针对电力企业在人才培养和管理方面存在的问题，探讨了新时期电力企业人才管理的创新策略，以促进电力企业人才培养和管理模式的创新，提高企业绩效。

一、电力企业员工培训管理模式革新的必要性

改革是当今社会发展的主旋律。提升企业竞争力，必须不断把创新因素纳入企业发展中，改变传统的公司治理结构，创造新的发展机遇。为了提高自身的发展能力，科学分析电力企业培训管理，在培训管理过程中寻找新的管理方法，提高培训管理水平，从而在电力企业发展过程中提高能源企业的管理质量，为更好地适应社会经济发展的实际需要，需要定期对员工进行培训，以提高其工作水平和综合素质，切实提高企业的工作效率和工作质量，以指导公司电力行业的发展，有必要定期对员工进行培训，使其在较充足的工作条件下，具备较高的专业技术水平，为企业创造更多价值。电力企业在实行人事制度改革时，必须保证培训措施的系统性和计划性。企业文化的核心理念是切实提高员工的职业技能和综合素质，积极推动员工态度和价值观的提升。因此，通过有效的人力资源管理，促进员工的创新思维，提高员工的工作效率，更重要的是要将公司的“家”观念深入人心，使员工对公司技术、电力通信、配电技术等有更多的了解，作为其他专业的技能和知识，同时也要理解电力企业的管理，L匕如安全培训、企业文化、日常管理等。为此，必须高度重视电力企业管理人员和员工的培训工作，使其充分发挥就业能力和潜力，实现企业与员工的共同发展与进步。

二、电力企业员工培训管理模式应用中存在的问题

1.观念束缚。传统的企业经营理念对其影响巨大。目前，人们对能源企业所提供的产品和服务提出了更高的要求。发电企业不仅要承担社会能源供应的重任，更要在企业的日常经营中，不断创新产品和服务，以满足人们日益多样化的能源需求，为其今后健康稳定地发展奠定基础，而对发电企业的管理大多局限于传统观念，不能及时转变思想，与时俱进，管理观念陈旧，普遍存在。

2.管理方法陈旧。目前管理培训中存在的突出问题之一是管理方法落后。电力企业在发展过程中，要在实践中总结和改进管理方法，不断提高管理水平。但是，也有一些电力企业对自身的发展定位不清楚，在企业管理方法的制定上存在不足。有些供电企业的员工认为，供电企业工作是“铁饭碗”，所以没有必要改善管理，而应该循序渐进地开展日常工作。传统的管理模式严重制约着电力企业的发展与进步。

3.制度建设欠缺。对电力企业人才培养管理工作而言，完善制度设计，可以提高企业管理水平，因此要求电力企业在日常经营中，进行科学合理的制度建设。但是，在实际工作中，有些电力企业对自己的发展定位不清，系统设计不够合理，造成企业体制不健全，人才培养分散。尽管一些电力企业对这一体系进行了优化和完善，但实施效果并不理想。许多企业的员工不能按制度要求工作，制度建设流于形式，阻碍了企业的发展。

摘要：在新经济时期，要实现企业的发展，首要的是要做好内部创新，重视人力资源的创新管理，做好人才配置及培训，让企业和新经济环境相适应。因此企业应首先了解新经济时代的要求，并在此基础上，掌握在人力资源管理中创新的意义策略，并探索该项工作的发展趋势。

关键词：创新发展；人力资源管理；新经济时代

新经济时代下，企业以往的管理模式不再满足当下需求，尤其人力资源管理，它是影响企业发展的重要工作，在做好创新的基础上，人力资源管理才能激发新的活力，让企业人才管理不断提高效果，为企业经济效益的增长打好基础。但部分企业对新经济时代的认识不足，进而不重视管理创新，这是企业管理在创新时，应当解决的首要问题。

一、新经济时代分析

网络经济、虚拟经济等均是新经济时代中的特色，但新经济时代并非仅仅如此，它是网络经济、知识经济、传统产业等之间的深度融合。因此网络经济、信息交流是它的主要发展特征，例如当下常见的微商、电子商务等。而在企业的创新发展内，新能源等技术是此时期的主要产物。在企业发展时，企业会对产业结构逐步调整，达成产业升级的目标，而产业结构的升级，也能将就业率提升，让人才培养得到促进。创新是新经济时代的重要核心，企业的进步，也需要人力资源等的创新管理，受知识经济的影响，在获得人才优势时，企业才能保障自身竞争力，获得进步动力。

二、人力资源管理创新的意义

（一）提高企业实力在当下，互联网、科技技术发展迅速，这让企业在竞争中，改变了以往物力财力为主的竞争模式，变成了人才为主的竞争。要保障企业的长久，便应将本身竞争力持续提高，将人才引进和培养落实起来。在人力资源的创新管理中，企业能提高人才竞争力，以科学管理手段，让内部员工加大工作积极性，以此推动企业的进步，跟上市场发展的脚步，避免被时代或市场淘汰。

一、建筑业教育培训的现状和存在的问题

近年来，我区建设系统不断加大岗位培训力度，培训工作不断实现新的突破，充分发挥了建筑岗位培训在增强建筑企业竞争能力、推动建筑业健康发展中的重要作用。我院作为全区建设系统最大的培训机构，不断丰富培训内容，拓宽培训渠道，创新培训形式，使培训规模逐年扩大，培训质量稳步提高。每年培训人数逐年递增，2009年上半年在我院举办的关键建筑岗位培训人数有2500多人，同比2008年增长了30％。在对学员进行建筑专业知识教育培训过程中，我们发现影响教育培训效果的因素主要有两个方面：一是办学单位培训的质量，二是参训人员学习的效果。

（一）影响办学单位教育培训效果的主要因素

一是培训的方式方法比较单一，导致培训效果不佳。多年一贯制的“灌输式”、“填鸭式”教学，手段陈旧，缺乏新意，不能有效地激发学员学习的积极性；不能达到“教学相长、共同提高”的目的，不利于培养学员的思维能力、组织能力、创新能力；有针对性地开展调查研究不够，不能有效地提高学员解决实际问题的能力。二是培训的内容缺乏针对性。课程设计偏于理论化和比较笼统、课程元素相对单一，培训缺乏深度，因人施教、因岗施教明显不足。教学与实际脱节，学非所用、用非所学的现象不同程度地存在，直接影响了培训的质量和学员学习的积极性。三是培训管理不够严格，存在“失之于宽，失之于软”的现象，培训制度有待完善。培训单位对学员的管理多是停留在制度的制定和一般性要求上，强调自觉遵守纪律多，监督检查少，影响了培训质量。四是培训的师资队伍整体素质不高，师资来源、经验、经历不足，对建筑工程实践的认识不够，使得教育培训缺乏针对性。

（二）影响学员教育培训效果的主要因素

一是学习态度不够端正，缺乏自觉性。一些学员，参加培训不积极，不主动。有的学员认为培训只是为了增加一种“经历”，重在参与，不讲结果，对培训采取“混”的态度，技能培训变成了追求表面形式。二是学与用结合得不好。这主要是由于学员学习效果的考核考评机制不健全。学员学与不学一个样，学好学坏一个样，使得教育培训成果的应用力度不够，导致了少数学员参与培训的热情不高。

二、教育培训的理念和培训方式