劳动合同管理全文(5篇)

摘要：2013年新修订的《劳动合同法》对企业劳动合同管理提出了更高要求。虽然如此，很多企业对员工劳动合同仍不够重视，存在诸多问题，引发不和谐的劳动关系。本文以M贸易公司为例，剖析了该公司劳动合同管理现状，指出其在劳动合同管理中存在的问题，深入分析原因，有针对性地提出解决的方案，为M贸易公司构建和谐劳动关系提供参考。

关键词：贸易公司；劳动合同管理；劳动关系

一、M贸易公司劳动合同管理现状

（一）公司概况

M贸易公司是一家有着几十年历史的以建材贸易为主营业务的国有全资企业。2015年在职员工总数156人，其中领导班子成员5人，中层干部26人，一般员工125人。近年来，公司秉承“和谐创新，争创佳绩”的经营理念，在建材贸易市场中占据了重要地位，2012～2015年营业收入逐年递增，于2015年突破百亿元大关。良好的企业效益吸引了各种人才纷至沓来。

（二）劳动合同管理现状

随着员工人数的增长，劳动合同管理成为M贸易公司人力资源管理中一项重要的内容。公司现有人员中，31人持任免文件，占比20%；85人签订了劳动合同书，占比54%；40人尚未签订劳动合同，占比26%。持任免文件的职工主要有两类人员：一是领导班子成员，5人均有上级主管部门的任命文书，不需要签订劳动合同书；二是中层干部，有本公司的聘任书，也无须签订劳动合同。除此之外，需要签订劳动合同的职工因身份不同，劳动关系呈现多样化。主要有以下两种类型：一种是在本部工作，与本部签订劳动合同的；另一种是与权属企业签订劳动合同，借用在本部工作的。部门自聘人员由部门自主招收，与部门签订临时用工协议。未签订劳动合同书的主要是一般员工中的原国有固定员工，一直以来视同无固定期限用工形式，没有签订劳动合同。除了156名在职员工，M公司还与H劳务派遣公司签订了用工合作协议。截至2015年12月，H劳务派遣公司先后派遣了三批共计37人到M公司各类一线岗位上工作。目前，M公司劳动合同管理基本依靠人工管理，尚未引进现代化的管理手段。

［摘要］在企业、单位人力资源管理中，劳动合同管理是最重要的工作内容，加强对劳动合同的管理能够提高人力资源的管理水平。自《劳动合同法》颁布与实施以来，当前企业人力资源中，劳动合同管理还存在许多问题，需要相关部门重视劳动合同管理，从中发现问题、解决问题，以此提高人力资源的管理水平。本文针对现阶段人力资源管理中劳动合同管理存在的问题做出分析，然后对人力资源如何进行劳动合同管理提出相关对策，旨在为相关研究提供借鉴。

［关键词］人力资源；劳动合同管理；企业

0引言

劳动合同管理制度在我国企业中广泛应用，该制度能够明确企业与人力资源之间的权利与责任，让企业运行得到更好发展，且通过劳动合同规章制度来提升人力资源工作的积极性。在2008年1月1日颁布新的《劳动合同法》之后，更多企业开始重视劳动关系的管理。企业的人力资管理应遵守法律法规，按相关法律法规签订劳动合同、处理带薪休假、发放薪资等问题。目前，部门企业只在乎自身利益，忽略了劳动者的权益，没有依法与劳动者签订劳动合同，容易出现劳务纠纷等问题，这种现象有碍社会发展与安定。因此，企业应依法与劳动者签订劳动合同，这是劳动者保护自身利益的重要依据，关系到企业发展，为企业凝聚力量。

1现阶段人力资源管理中劳动合同管理存在的问题

1.1法律意识薄弱，没有依法签订劳动合同

我国部分个体工商企业、房地产企业及私营企业在招聘人员时没有依法与劳动者签订劳动合同，为日后的劳资纠纷埋下隐患。追其发生的主要原因就是用人企业的法律意识薄弱，特别是个体工商户在聘请人员时比较随意，人员流动性比较大，导致日后出现劳务纠纷等问题。部分企业为了规避相关法律责任，没有与劳动者签订劳动合同，不愿意接受法律约束，出现克扣劳动者薪资等问题，甚至出现随意辞退员工的现象。个别企业觉得如果依法与劳动者签订劳动合同，就要依法支付劳动者薪酬，不能随意辞退员工，若要辞退就必须支付劳动者经济补偿金或违约金，企业还需要给劳动者缴纳社会保险等各种劳动者应该拥有的福利待遇等，使企业利益受损。但如果企业没有依法与劳动者签订劳动合同，会导致在劳务使用过程中出现诸多问题和漏洞。

【摘要】随着社会经济的不断进步，社会主义经济也随之发展昌盛起来，伴随着国家《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等基本法律法规的实施和颁布，劳动合同管理在人力资源六大管理模块中也发挥着越来越重要的作用。但是就目前情况来说，劳动合同管理还存在许多缺陷和不足，我们不仅需要提高劳动合同管理意识，及时发现管理中的不足，提出解决方法，其最终目的是提高人力资源管理水平。

【关键词】人力资源管理劳动合同管理问题现状对策

在如今社会中，劳动合同用工制度已经成为当前我国企业中广泛应用的一种用工管理制度，其中劳动合同的制定明确了企业和劳动者双方各自的指责和任务，为企业更好的运行和发展创造了良好的前提条件，劳动合同中的规定同时也提高了人力资源的积极性，因此，加强人力资源中劳动合同的管理极为关键。

一、劳动合同概述

劳动合同管理普遍应用于企业管理之中，劳动合同作为企业和员工之间工作的有力证据，对双方指责和权利进行明确的规定，有效地保证了双方各自的权益。劳动合同的签订和管理主要是在企业和员工之间建立一种平衡有效受法律保护的协议，旨在营造企业与员工之间稳定的局面，最终既能保证员工利益的最大化，又能使企业得到经济效益最大化，从而促进企业长远的稳定发展。

二、人力资源管理中劳动合同管理现状分析

（一）劳动合同中规章制度不全，存在漏洞

摘要：纵观千年的茶文化，茶场的主体地位是无法撼动和逾越的重要所在。茶产业元素作为整个社会发展过程中的核心要素，无论是其中所具备的发展内涵，还是其中与生态理念、生活态度之间的关联，实际上都是我们当前我们认知和了解该文化体系的关键所在。本文拟从当前茶叶产业发展对茶场建设的客观需要认知入手，通过分析我国茶场劳动合同管理活动开展的背景认知，结合我国茶场经营建设的整体性需要，从而探究做好法律防范的茶场劳动合同管理举措。

关键词：茶场；劳动合同管理；法律防范；法治思维；经营机制

对于整个茶叶产业来说，其茶场作为重要的茶叶产业发展基础，其中所关联涉及和具体包含的元素内容极其多样，所以我们做好各个细节元素的管理意义突出。客观来看，在茶场经营建设背景下，以劳动合同来对整个茶场的参与者进行必要约束和管理，其不仅能够实现茶场经营机制的优化与完善，同时也是茶场现代化建设的使命必然。

1当前茶叶产业发展对茶场建设的客观需要认知

茶叶产业的科学转型与内涵升级，是具体的时代诉求，尤其是对于茶场建设活动的具体开展来说，如果我们能够将整个产业发展的成熟度与经营要素与时代趋势之间形成重要结合，其所能够实现的应用价值，绝对不仅仅是简单的生活饮用价值，同时更重要的是该过程中，其能够让社会大众的饮茶诉求得到充分有效的展现与发挥。茶场作为茶叶产业经营发展的主体，其自茶叶产品交易种植之后就已经出现。但是相对于传统的产业发展状况看，其中存在诸多不足，尤其是经营理念的陈旧，加上经营体系的科学度不够等等，大大制约了茶叶产业的时代化发展。而从劳动合同管理工作和法律机制建设视角来对茶场建设工作形成具体认知，事实上，正是目前我国茶场建设时，所必须注重的内容。结合我国茶场劳动合同管理机制建设状况看，合同管理是通过事先约定的方法，结合合同双方权利、义务的有效约定，从而使得合同履行期间，双方都能够最大限度获取最大收益，进而实现“双赢”的最佳局面。

2我国茶场劳动合同管理活动开展的背景认知

茶场的规模通常较小，尤其是其大多属于传统经营机制中的重要组成，如果我们对当前我国茶场经营活动的实施情况进行全面调查，不难看出其经营理念上的不足，尤其是缺乏与市场紧密结合起来的经营理念，就成为整体制约茶场发展潜力的重要不足。特别是在茶场用人活动实施过程中，其手续往往不规范，特别是因为很多茶场的经营者未能注重与茶场工人签订必要的劳动合同，整个用人雇佣关系中，更多依赖的是人情关系等等，未能用劳动合同这一规范、法制的形势来具体开展。事实上，造成这一问题的原因是多方面的：其一，主要是因为很多茶场大多属于传统产业，无论是经营理念，还是运行方式，都很难以市场化的思维来进行运作，因此，在雇佣员工时，其缺乏签订劳动合同的必要意识。其二是多数茶场的经营管理者的水平相对落后，更多茶场的经营管理者是传统的小作坊式管理者，所以，其通常很难形成必要的法律意识和合同用工思想。实际上，与劳动者签订就业合同，是用人单位在实施现代管理工作时，所具体形成的工作机制及要求。但是我国很多茶场大多仍处于传统经营状态，特别是很多茶场是家族传袭而来的，因此，其更多具备的是茶场的种植经验，很少具有科学的用人意识。做好我国茶场的劳动合同管理工作，是科学用人，市场化用人的关键，更是在法制中国建设过程中，我们所必须具备的管理诉求，而这就使得茶场现代化建设的背景就更加突出。当然，茶场之所以必须要注重合理完善的开展劳动合同管理工作，其根本原因在于劳动合同管理这一形式是现代社会成熟发展的重要表现，尤其是从茶场的规模及运行特点看，其需要在具体立足自身发展形式的基础上，通过完善经营体系，从而适应茶叶产业的发展趋势，而劳动合同管理机制的建设，正是茶场经营建设过程中所不可或缺的重要要求。

很多企业在签订劳动用工合同及实践和执行的过程中，没有严格执行法律的规定。在签订合同之前，履行合同的过程中，存在没有依据法律规定而造成的各种风险。在用工结束后，企业对劳动关系进行解除时，在管理上也会存在很多风险和疏忽。《劳动合同法》的颁布和实施，给企业劳动合同管理带来挑战，它在有效保护普通职工合法权利和义务的基础上，对当前企业的人力资源管理也提出了更高的要求。企业必须严格按照法律程序和要求与劳动者之间签订合理的《劳动合同》，并做好劳动合同的管理工作，严格按照劳动合同履行自己的职责和义务；同时，劳动者也可以通过法律来维护自己的合法权益。如果企业为了自身的利益无视法律要求，必然会对企业的人力资源管理工作带来一定的风险，甚至影响到企业的稳定发展。因此，企业必须加强劳动合同的管理工作，提高人力资源管理工作人员的法律意识和工作责任感，有效规避企业人力资源管理工作的风险。

一、我国企业人力资源管理工作中存在的风险

在市场经济迅速发展和经济全球化趋势加快的新时期，企业之间的竞争越来越激烈，大部分企业把主要精力放在了如何提高生产效率和经济效益上，却对人力资源管理工作重视不够，以至于在人力资源管理中出现了各种各样的风险问题。比如招聘到的员工综合素质不够高，不符合企业发展的需求、对员工的培训工作不到位、员工对企业的新政策或薪资制度不满意、高级技术人员或骨干突然离职等等，都属于人力资源中的风险问题。这些看似与企业的生产效率和经济效益无关的问题，其实会严重影响到企业的正常运行和健康稳定发展，甚至还有可能对企业造成不可估量的损失。因此，企业在发展运营的过程中，必须对企业的人力资源管理中的风险引起高度的重视，尤其是当前的高新技术发展企业，对高等技术人才和学习型人才的依赖性比较大，更应该重视人力资源管理中的风险规避问题。下面就我国当前的企业中的人力资源管理工作中常见的风险问题分析如下：

（一）人力资源管理不到位导致的风险

1、企业没有和劳动者之间签订合法的劳动合同就用工。自2008年1月1日起新的《劳动合同法》实施以来，有部分企业仍然无视合同法的存在，不和劳动者之间签订合法的劳动合同，主要表现在以下两种情况：一是企业在劳动者工作一个月以后签订了劳动合同，这种情况是符合国家的相关法律规定的；另一种是劳动者工作时间超出了一个月甚至更长时间才补签劳动合同的，这种情况就违背了国家的相关法律规定，是应该受到相应的法律惩罚的。在新的《劳动合同法》中有明确的规定，企业除了要支付给员工在满一个月而没有达到一年的期间内的员工的2倍工资之外，还需要与员工补签劳动合同，在员工不愿与企业订立劳动关系时才终止劳动合同。2、劳动者由于非个人原因更换工作工龄没有连续计算。按照新的《劳动合同法》中相关条例规定，劳动者如果不是因为个人原因而更换了工作岗位或工作单位，劳动者在当前工作岗位或工作单位的工龄应该延续上一个工作岗位或工作单位连续计算，而不是从新计算工龄。由于这一点和以前的国家的相关规定有所改变，因此很容易在这一点出现问题，导致人力资源管理风险的发生。

（二）人力资源管理经济引发的风险

所谓的人力资源管理经济引发的风险，就是指由于企业中途终止了劳动合同或没有按照劳动合同来履行自己的职责而是违规操作，从而导致了需要按照法律程序支付给劳动者相应的补偿金或上交一定的罚款。国家在新的《劳动合同法》中有特别明确的规定，如果企业单方面中途终止了劳动合同的履行，必须支付给劳动者相应的合理的经济补偿，并且补偿金数额为合同终止签订一个月的平均收入（含税费）。企业的这种由于经济补偿金所导致的风险通常都是一直存在的，只是经济补偿金是以隐性的形式存在的。企业终止合同会带来相应的经济损，那么如果企业不终止合同是不是就万事大吉了呢？答案是否定的。不终止劳动合同只是暂时延缓了经济补偿而已，因为劳动派遣人员同样受到国家的《劳动合同法》的保护，劳动派遣单位付给劳动者的经济补偿金也是一个不小的数目。