聘用合同管理全文(5篇)

一、存在问题

公路养护单位人事档案不规范。通过“三定”工作，发现人事档案管理工作存在诸多问题，如管理人员少、管理手段落后，没有建立电子档案信息库，个人信息资料收集不全、档案材料格式不规范等，人事档案管理的科学化信息化程度不高等问题。

二、对策及建议

（一）深入学习《事业单位人事管理条例》

加强培训学习，组织管理人员尤其是组织人事部门工作人员深入学习《条例》规定的关于岗位设置、公开招聘和竞争上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利和社会保险、人事争议处理和法律责任等各章节的内容，准确把握原则、程序及方法，深刻理解精神。加强宣传教育，在深入学习领会的基础上，充分利用召开会议、座谈会、下基层等机会积极向职工讲解宣传开展“三定”工作的重大意义，教育引导职工正确认识并积极支持开展“三定”工作，提高工作效率。组织开展人事管理工作研讨会，深入探讨传统人事管理工作和现代人力资源管理工作之间的差异，创新人事管理理念，转变思想认识，把职工看作最重要的资源，重视才能的发挥和潜能的挖掘，从而实现人事管理工作的系统化、规范化、标准化和管理手段的现代化。

（二）构建完善的人事管理制度体系

1.岗位管理制度。岗位管理制度是事业单位人事管理的基本管理制度，岗位设置是事业单位人事管理工作的基础。事业单位的公开招聘、竞聘上岗、合同管理、教育培训、辞聘解聘、考核奖惩、绩效评价、收入分配、人员调配等人事综合管理工作，都要以规范的岗位设置为依据。公路养护单位应根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，在严格落实省编办、省交通运输厅批复的“三定”方案核定编制的前提下，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，对上岗人员确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同。

摘要：在经济发展的新时期下，事业单位的劳动用工形式越来越多样化，劳动关系也日趋复杂。现阶段，事业单位在人员结构组成方面主要分为在编与非编两种用工制度，随着国家劳动合同法的完善，非编人员的福利待遇等各方面的个人权益越来越受到重视，然而非编人员的劳动合同管理还有着一定的争议，这对于维护非编人员的个人权利以及个人效益方面有着不利影响。基于此，文章首先对事业单位在劳动合同管理方面的法律法规以及相关政策进行探讨，然后以此为切入点研究非编人员如何在事业单位劳动合同管理中实现自身效益的最大化。

关键词：事业单位；非编人员；劳动合同管理

事业单位不同于其他一般形式的单位，是社会中一种特殊形式的组织结构，同时承担着公益职能与经济职能。事业单位以公益职能为基础，对其单位劳动人员进行编制管理，国家会负责具体的用人经费，但是随着新时期事业单位的稳步发展以及改革，外来人才被大量引进，劳动人员数量已经远远超过了单位的编制额度，这使得事业单位人员结构产生了较大的变化，即非编人员的大量出现。针对这部分劳动人群，应根据法律法规以及相关政策采用适宜的劳动合同管理制度。

一、事业单位劳动合同管理概述

事业单位与其聘用的劳动用工人员的权利与义务关系，有些参照公务员管理的适用《公务员法》，有些有特别规定的从其规定，除此之外均适用《劳动合同法》。事业单位在进行人才聘用时需签订合法的劳动合同，其始终受到劳动合同法的全面保护。劳动合同指的是事业单位与劳动人员之间进行劳动关系明确的协议与证明，是以《劳动合同法》为基础构建的劳动关系凭证与依据，其有着全面有效的法律效应，能够规范劳动双方的权利以及义务。事业单位在进行劳动关系的建立、变更、履行、解除等活动时，都需根据《劳动合同法》相关条例进行。事业单位在进行劳动人员合同管理相关工作时，根据法律依据，主要分为以下两种状况：其一，在法律法规范围内具备适用优先级的状况，比如在一般状况下未受到特殊规定限制，事业单位在进行劳动关系的建立、变更、履行、解除等业务活动时相对于《劳动合同法》有着使用优先级；其二，劳动合同和劳动关系的相关管理依照《劳动合同法》执行。

二、事业单位非编人员的劳动合同管理相关论述

事业单位在进行非编人员劳动合同管理方面还存在较多的争议，其中异议较多的部分集中在其是否在劳动合同法管理范围内，是否在劳动合同法下适用。此外还包括非编人员是否在人事相关政策方面有着一定的适用优先级。我国现阶段的法律法规、规章制度以及相关政策中对于事业单位非编人员的劳动合同管理缺乏具体的明文规定，因此在执行相关法律法规时就会有着较大的争议性。有人认为非编人员同样签订相关劳动用工合同，其应当同样适用于劳动合同法，但是在人事政策上不应当具备优先级，也有人持反对意见。其一，法律适用性不能单靠人员编制身份来决定，应当根据签署的合同类型来明确人事管理政策中的适用优先级。在这种观点下，事业单位签署的劳动人员不论其是否在编制内，都应在聘用制度下进行聘用合同的签署方可算是事业单位与个人人事关系的确立。因此在事业单位进行人事管理时，应当在人事政策方面有着一定的适用优先级；劳动人员在不在编并非最为重要的问题，只要事业单位与劳动人员之间签署了劳动关系，就表明双方确立了劳动关系，就应当在劳动法下有着直接的实用性。该观点主要依靠《劳动合同法》条例中的第二条以及第十九条确立，该种观点与条例的结合认为签订合同才是决定非编制人员在劳动法中直接适用性功能具备与否的关键。其二，法律适用性不能单靠人员编制身份来决定，应当根据干部身份进行人事管理政策中决定适用优先级。在这种观点下，在编与否并不能明确决定该人员是否直接适用于劳动合同法，事业单位中所有的劳动人员，若其有着干部身份，则在人事关系范围内。若是没有相关的干部身份，则在劳动关系内，从属于劳动法规定。该种观点一直是事业单位内部人员的普遍看法，上述的干部身份指的是中专以及以上学历，抑或者是通过正规流程转正的干部，基于传统认知以及理念，有着干部身份的相关干部人员应当具备更强的专业技能以及知识水平，应当负责事业单位的脑力劳动，其应当隶属于人事部门或者组织部门进行统一管理。传统观念下，没有相关干部身份的一般劳动人员，在专业知识水平方面有着较大的劣势，应当主动负责事业单元的体力劳动，隶属于事业单位的劳动部门进行统一管理，这种观点来源于长久流传下来的对于劳动人员所固有的刻板观念。其三，所有劳动人员皆从属于人事关系，且皆能直接适用事业单位人事管理相关政策优先级。该种观点下，事业单位所有劳动人员，不论其在编与否，都应将其归属到人事关系内，在人事关系政策享有适用优先级。该种观点在《事业单位人事管理条例》以及相关文件中有着明确的规定，其强调事业单位在与劳动人员建立劳动关系之前进行聘用合同的签订，但是规定中却没有明确指出劳动人员在合同关系中的具体身份，因此该种观点认为即使是非编制人员，也同样能够享受到与编制内人员同等的福利待遇以及权利义务等。

摘要：近年来，我市以认真贯彻落实《事业单位人事管理条例》为主线，坚持规范创新并举，进一步完善岗位管理、人员聘用和公开招聘三项基本制度，着力转换用人机制，不断完善政策措施，努力提升我市事业单位人事管理工作规范化、法制化、科学化水平。

关键词：连云港市；事业单位；人事管理

一、狠抓制度建设，促进事业单位人事管理规范化

始终把制度建设摆在突出位置，通过完善三项基本制度，让事业单位人事管理有章可循。

（一）推进岗位管理制度全面入轨

为进一步规范我市事业单位岗位管理工作，根据中共中央办公厅《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》、省委办公厅、省政府办公厅关于印发《江苏省事业单位岗位设置管理实施意见》精神，我市印发了《连云港市事业单位岗位设置管理实施意见》等文件，制定了具体操作规范，推动岗位管理制度全面入轨运行。我市的岗位管理工作从2009年年底开始实施，按照“先入轨后完善，由易到难，循序渐进”的原则，经过宣传动员、调查摸底、学习培训、试点探索、全面实施、总结验收等几个阶段，截止2012年初已全面建立事业单位岗位管理制度，初步实现了事业单位人员由身份管理向岗位管理的转变，由行政任用向平等人事主体转变，由固定用人向合同用人转变。如果没有后期的跟踪推进，那么岗位管理也就成为了一句空话。在后续管理过程中，我们主要抓住三个工作要点：一是严格把控岗位设置结构比例。在首次设岗完成后，发生事业单位合并、分立或增减机构编制，或按照业务发展和实际情况为完成工作任务需要变更岗位设置的，人社部门在审核岗位设置变更方案时，严格把控专业技术高级、中级结构比例；对于新成立需要进行岗位设置的单位，坚持因事设岗、按需设岗，结合事业单位所承担的社会公益职责，科学合理设置并确定岗位类别、岗位等级和各类岗位的结构比例。二是以岗位为核心开展公开招聘工作。事业单位的增员计划要在有空编空岗的情况下申报，且与本单位岗位设置管理工作相结合，符合单位岗位设置实施方案的要求。公开招聘方案中写明招聘岗位的类别、岗位名称和级别，按照岗位说明书中明确的岗位职责和任职条件制定公开招聘的具体条件。三是利用信息平台规范岗位管理。在拟定单位主体岗位和各岗位等级比例时，通过我局自主开发的信息平台有效配置资源，把事业单位的公益服务职能、行业指导意见、人员实际编配情况和单位未来发展有机结合起来统筹考虑。利用信息平台的统计、分析功能，科学设置岗位，规范聘后管理。例如岗位变动业务，系统自动判断是否有空岗，在有空岗的前提下，首先由事业单位发起申报，经主管部门审批，进入事管处审批流程，事管处审批通过，自动流入工资处审批流程，实现了岗位变动聘用审核备案与工资审核的联动机制，从而真正实现“打破身份”和“能上能下”的岗位管理新机制。

（二）推进人员聘用制度落到实处

【摘要】随着高等教育事业发展进入快速通道，用人需求急剧膨胀，各高校为实现教学、科研、社会服务三位一体的发展需求，开始积极创新用人模式，探索不受编制限制的多元化用工模式。针对用工模式的多样性，制度建设及精细化管理将成为高校人事管理制度建设的重点与难点，如何打破计划经济体制下事业编制管理的思维模式，适应市场化需求是对高校行政管理人员的一项挑战。

【关键词】多元化用工；高校人事管理；制度

一、多元化用工模式的背景

随着高等教育从精英教育向大众教育的转变，高等教育事业发展进入快速通道，用人需求急剧膨胀，然而传统体制下编制规模的限制已无法满足高校教学、科研、社会服务三位一体的发展需求，积极创新用人模式，探索不受编制限制的多种用人制度已成为新时代高校用工管理的必然选择。为下放管理自主权，有效盘活资源，激发高校内生动力，国家自2016年起在多个纲领性文件中均提到了创新事业单位及高校人事管理模式的重要意见：2016年,中共中央在《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中指出，应“创新事业单位编制管理方式,对符合条件的公益二类事业单位逐步实行备案制管理”。2017年，教育部等五部门联合印发的《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》提出，要积极探索实行高校人员总量管理,岗位设置方案应包括岗位总量、结构比例、任职条件等。2018年，教育部、财政部和国家发展改革委在《关于高等学校加快“双一流”建设的指导意见》中明确指出，高校应更加注重资源的有效集成和配置，加快构建充满活力、富有效率、更加开放、动态竞争的体制机制。

二、多元化用工模式的内涵

我国大部分高校常见的用工模式大致分为以下几类：事业编制管理人员、劳动合同制人员、劳务派遣人员等。其中，事业编制管理人员是与高校直接签订聘用合同，劳动合同制人员则是签订劳动合同，不纳入事业编制管理，此两类人员多从事学校教学、科研、管理工作；劳务派遣是劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式，大多用于后勤、安保或辅助服务类岗位。近年来，各高校为大力推进人才引进力度，逐步推行“劳动合同制（年薪制）+常任轨”模式：即不进入学校事业编制，全员实行预聘制，并适当调整薪酬水平，完善选留淘汰机制。灵活的用工模式有效地拓展了“引才”渠道，完善了“育才”机制，创新了“留才”手段。同时，扩大了劳务派遣人员的规模，采取“外包”或购买服务的手段完善用工需求。

三、多元化用工模式下的人事管理制度建设

摘要：《人事争议规定》（法释[2003]13号）现在仍然是法院受理人事争议案件的依据，但是，随着新的法律法规的实施，人事争议案件的受案范围应当得到扩展，而不是墨守成规。《人事争议规定》的修订应当以法律、行政法规为依据进行，以体现新的立法目的和内容，适应人事制度改革的发展现状。因此，除了《人事争议规定》已经涉及的受案范围以外，重新修订的司法解释所规定的人事争议受案范围应当包括事业单位与其职工之间订立、变更、解除、终止人事合同等产生的争议。

关键词：事业单位；人事争议；受案范围；二倍工资

一、基本案情及审理结果

陈某与西南大学双方签订了《人事聘用合同》。合同期限3年，具体时间为2014年1月1日至2016年12月31日。合同到期后，双方未续签聘用合同，陈某继续在西南大学工作，直至2017年7月10日。后陈某诉至法院，要求西南大学支付因未签书面聘用合同而产生的二倍工资差额部分。重庆市北碚区人民法院和重庆市第一中级人民法院均判决驳回了陈某的诉讼请求。

一、二审法院均认为，事业单位

工作人员主张未签聘用合同二倍工资差额不属于人民法院的受案范围。其理由为：根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人员人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）（以下简称《人事争议规定》）第一条、第三条的规定，人事争议案件的受理范围为事业单位与其职工之间因履行聘用合同、辞职或者辞退所产生的争议三种类型。陈某要求西南大学支付未签聘用合同二倍工资差额，是比照劳动合同法的规定对未签订书面劳动合同的用人单位的处罚，不属人事争议的范畴，不属于人民法院受理案件范围。

二、人事争议的相关法律规定