人才资源管理全文(5篇)

摘要：自改革开放以来，我国事业单位对人力资源管理仍然保持固有的思维和模式，无法跟上时代的发展与变化，减缓了事业单位发展的脚步。因此本文分析传统模式下人力资源管理的现有状况，总结出落后的管理方式、人才大量流失、不能完善人才资源结构和机制等问题。为了解决这些问题，确立人力资源管理的改革方向，提出关于完善人力资源管理措施的想法，加快事业单位发展改革的进程。

关键词：事业单位；人力资源管理；改革方向；完善措施

目前，我国多数事业单位人力资源管理仍旧以传统管理模式为主，不能适应现代事业建设的发展规划和未来方向。对事业单位人员进行科学管理，合理分配工作任务，目前已经成为事业单位改革的重点关注内容。只有改变我国事业单位固化的人才管理问题，才能顺应现代市场和时代经济的发展进程，提高事业单位的生产水平，为社会与国家的发展作出贡献。

一、事业单位人力资源管理的现状

（一）管理方式落后自改革开放以来，我国事业单位的人才管理仍然停留在一人多职的理念上，管理方式也停留在固有的计划经济体制的模式上。这种落后的管理模式和管理方式跟不上社会经济的进步和发展，严重影响了人力资源的管理体系，影响着人力资源管理方式的革新。为了适应社会经济和市场经济发展形势，事业单位必须革新人力资源的管理方式，增强事业人员的培训，合理制定工作分配方案，避免人员大幅度的工作调动，跟上时代和社会的经济发展脚步。

（二）人才大量流失随着社会经济不断繁荣，大学生就业机会增加，不再局限性地选择“铁饭碗”，导致事业单位人才大量流失。同时，员工不满意单位的管理模式，看不到其发展潜力，无法认同其价值观，无法营造和谐的工作氛围等问题，都有可能导致技术骨干员工离职，导致事业单位出现人才断层问题。人才大量流失也是造成事业单位经济走向衰败的重要原因。

（三）人力资源使用不合理在固有的管理模式下，人才资源得不到合理地使用和准确的管理。很多事业单位出现了“走关系”的不良现象，有一些好的岗位被有后台且无能力的人所霸占，而其他能力突出的人才却不能得到很好的福利和待遇，大材小用、小材大用的现象频频出现，造成资源的无端浪费，减少员工的晋升机会。因此如何合理地使用人才资源是事业单位发展的核心内容，改革人才管理理念，培养青年人才，扩大人才的晋升空间，促进事业单位的发展。

一、铁路人力资源特点和措施

1）铁路站段人力资源管理，是指在铁路单位通过招聘制度、选拔、培训、工作、报酬奖励形式，对所在的铁路站段内部的所有人力资源进行分配调用，使其满足铁路站段正常运营的规划，从而实现对人力资源的优化配置。简而言之，就是通过对铁路站段中各个部门单位的需求计划进行分析，然后制定合理的招聘计划，再通过合理的激励机制、学习机制、考核机制从而实现站点人力资源管理的最优化。因此，铁路人力资源具有以下特点：a.铁路站段人力资源管理是铁路部门运营发展和实现改革经营战略的关键，人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源，人力资源管理也就具有战略性。b.铁路站段人力资源管理的眼光应该从长远考虑。随着铁路跨越式的发展，铁路的人力资源管理，它更多地考虑如何引进高端的人才来适合铁路未来发展的需要，更有效的开发个人潜力，要加大对人才培养和激励的投入，要有更好的投资性的战略性眼光，更好的激励铁路人才的士气，为铁路未来的发展做出一个好的铺垫。c.铁路人力资源管理更具有科学性和系统性。铁路站段人力资源管理要求将铁路所在单位或者是所在站段的员工，包括某些共同合作的外企人员整体考虑，制定出科学系统的人员分配政策，以此来达到完好利用人的最大创造力和潜力还达成铁路单位的既定目标以及增加铁路单位利益的目的。

2）做好当前铁路人事管理应该采取的措施，a.从整体大局上，需要采取的措施如下：定时对目前铁路站段的人力资源总量和特点以及结构现状做出详细的分析。根据目前的组织结构和目标的情况，适当的调整人力结构资源的比例和配置，包括专业结构、年龄结构、干部结构。选择正确的培训方式，采用多元化培训，加大培训力度，提高员工们的整体素质。实现目前铁路站段部门内部人力资源的合理分配，“好钢用在刀刃上”。b.从细节上，需要采取以下措施：在组织机构的划分和规划上，要敢于改革，提高铁路人事管理部门的地位和作用，使它能够发挥它最大的职能。及时招入高端人才，为职工队伍补充新鲜血液。通过公开招聘、人才引进、企业推荐等方式来招聘人才，及时安排一些年老的员工下岗，辞退一些“吃大锅饭”、贡献不大的员工。要建立和完善健全的制度考核机制。奖金分配等要科学合理，在保证员工基本收入的前提下，利用奖励机制鼓舞员工发挥最大的能动性，调动员工的工作积极性。

二、铁路人事管理创新的探索思路

1）铁路人事管理内容应该科学化和制度化。管理科学化、结构化、系统化、合理化，是根据管理的内容以及工作的特点方式进行多层次的条理化的系统管理。根据员工的工龄、职称、部门等因素来分类，进行人事管理结构化，同时，由于有些工作可能会出现重叠和交叉，所以会形成交叉的网络结构。对人事管理进行结构化，有利于良好的沟通和协调，方便工作的开展。

2）铁路人事管理程序制度化。随着铁路事业的发展，铁路人事管理程序制度化的口号已经提出了很长的时间，但是，在很多铁路站段上，传统的管理方法依然是主体，制度还存在着不健全等问题。因此，铁路人事管理程序的制度化，已经是改革的需要。应该根据铁路站段的具体情况具体分析，制定合适的管理程序，形成系统的工作体制，这样才能根据管理体制，形成好的工作作风。

3）保证铁路站段的专业化。就目前部门员工技术专业化而言，铁路站段的人事部门有些员工是非专业技术人员，虽然他们的对实践知识了解较多，但是，却缺少先进科学的人力资源管理知识，还停留在传统的管理模式中。因为，要针对铁路站段的具体特点，采取对应的方案来提高铁路人事管理人员的综合管理素质。

摘要:一直以来，人力资源管理问题在国有企业发展中都是十分重要的内容，也是必须要解决的一个问题，因而需要国有企业注重人力资源管理。在现代社会发展的新形势下，为实现国有企业人才资源的充分利用，国有企业的人力资源管理人员需要对人力资源管理进行积极探索，从而为人力资源管理工作的开展提供更好支持与保障，进而有效解决人力资源管理问题。

关键词:国企;人力资源管理;探索

一、新形势下国企人力资源管理工作面临的挑战

(一)人力资源管理受经济全球化影响

目前经济全球化发展越来越深入，越来越多的跨国企业进入中国，跨国企业在管理方式方面更加严谨合理，有关激励政策相对也比较完善，各个方面待遇也更加优越，因此能够更好地吸引各类人才，而这种情况的存在必然会导致国有企业内部人才流失、外部人才流入难等问题。尤其是对于在企业经营中需要与外企进行合作的一些企业，在对各个方面事务进行处理时可能需要专门翻译人才和精通国际专业知识人才，同时需要考虑不同文化背景下所产生的思维方式及价值观等方面的差异，这必然会导致交流障碍产生，对于人才资源的利用会造成不利影响，从而使人才资源管理受到影响。

(二)人力资源管理受市场经济发展影响

在现代社会市场经济不断快速发展的形势下，在国民经济关键领域及重要部门中国有企业虽然能够占据支配地位，然而仍然需要投入激烈市场竞争过程中。在目前市场竞争大环境下，国有企业需要对目标、企划以及经营过程等方面实行重组，对于各个方面管理实行创新，在此基础上才能够对自身优势进行较好应用，对自身劣势进行补齐拔高，在实际市场竞争中能够始终保持先进发展地位，国企人力资源管理中市场竞争也是需要面临的一个重要挑战。

［摘要］随着市场经济的不断发展，我国的各行各业都在进行改革以更好地服务客户，因此医院行业不仅在服务上和医疗项目上不断优化，人力资源管理也是医院创新工作的重要方面。同时，新时期的人力资源已经成为各行业的核心资源之一，为了提高竞争力，医院对于人力资源的管理也越来越重视，从而更加合理地安排人力布局，为医院各部门和岗位提供充足的人才资源动力。文章从医院的人力资源管理现状入手，阐释新时期医院人力资源管理的意义和特点，并为医院提供创新工作的措施建议。

［关键词］医院人力资源管理;用人机制创新;绩效考核方法创新;薪酬分配创新

1新时期医院人力资源管理现状

随着新时期人力资源竞争力概念的普及，再加上医院行业的竞争越来越激烈，很多医院对于人力资源管理越来越重视，也根据自身的情况进行一定方面的调整，使得人力资源的布局和分配更加合理。然而，由于我国对人力资源的理念和具体调整工作还不是非常了解，医院的人力资源管理优化情况还不够，人力资源调整的效果还不能完全体现，例如很多医院仍然采用传统的人力资源管理模式，只对于出现问题的部门进行局部调整;或者在人才的培训和引进上没有足够重视，只是针对医院已有的内部人员进行岗位调整等，没有形成系统性的人力资源管理体系;相关人力资源管理制度还不够完善，运行机制不适合当前医院的情况等。关键是很多医院没有在人才资源管理的观念上进行转变，因此对于医院的长远发展有较大的影响。

2新时期医院人力资源管理的特点

2.1具有战略意义。新时期的人才资源已经成为社会各行各业的核心资源和竞争力之一，由于人才能够为工作创造更多的意义和价值，并且对医院的长远发展具有积极影响，因此优化人力资源管理对于医院而言是非常有意义的工作。同时，人才资源管理还能够直接影响到医院的决策层和管理层，对于医院的战略规划和相关决策的正确制定具有较为深远的意义。并且人才资源管理的优化最直接的反映就是医院的工作效率和质量显著提高，为病人带来更好的服务。2.2具有全面性。人力资源管理不仅是对医院本身和病人等外部环境具有积极意义，对于人才本身也是一个非常重要的事情。新时期下的人力资源管理将更加全面和具体，包括人才的待遇、薪酬、工作机制、环境的合理性问题等都有很大的调整和优化，实质上就是更加以人为本，关注人才的需求和发展，为人才创造一个更加舒适合理的工作环境，从而激发医院工作人员的工作热情和动力，提供工作效率，为医院创造更多的价值。

3促进医院人力资源管理创新的意义

一、水利工程中人力资源管理存在的问题

（一）不重视企业文化

多数水利工程的建造企业对企业文化的重视程度不够，对其了解不够深刻。少数水利工程企业虽然慢慢开始重视企业文化，但却被企业文化应服从企业的利益的陈旧思想所束缚，而忽略企业文化的“人性”的一面，导致没有彻底发挥其作用。在如今竞争越来越激烈的社会，企业文化起着极其重要的作用。企业文化具有非常强大的精神力量，企业应培养这种力量，并灵活运用，利用意志、思想、价值观等文化力量感召和影响企业的广大员工，使员工安心踏实地工作，激发员工的创造力，维持员工的积极性。因此水利工程企业应对企业文化给予重视。

（二）人力资源管理与水利工程脱节

目前我国的水利工程在人力资源管理上仍以水利工程短期的利益为出发点，管理和配置都很难建立在水利工程长期战略目标的出发点上，让人遗憾的是，几乎完全忽略了人力资源管理本身的服务性质。使得水利工程在进行人力资源管理时，如调配、奖惩、招聘、解聘等，仅仅是为了管理而管理，又站在了错误的出发点，仍不是为了服务水利工程的发展战略。所以水利工程应根据自身的情况，制定符合并服务水利工程长期的发展战略的水利工程管理制度，确保水利工程的长远战略目标与人才管理机制的绩效一致，确保人力资源管理的配置和远见。只有这样才能促进水利工程的发展和个人员工的提高。

（三）薪酬体系缺乏有效性

水利工程的人才管理机制缺乏竞争性和流动性。这也主要取决于我国的政策，在传统的集权体制下，尤其是在国有的经济部门，人力资源的配置是一种单一不变的行政体制机制，这也使得员工一旦确定在具体的企业，具体的部门，具体的位置，就会沉淀下来，就像常说的拥有铁饭碗，陷入“锁定状态”使得员工没有机会充分体现个人的业绩和贡献，也就不能充分地调动员工的积极性和主动性。使得普通员工、科技人员、甚至是管理人员在企业的外环境下无法流通，并且在企业的内环境下也无法流通。使劳务人员安于现状，没有积极性。因此水利工程管理者应建立一套与绩效评估相结合行之有效的薪酬体系，使得工作认真的劳务人员得到精神或物质上的奖励，促使他们更加努力地工作，对工作懒散、做事恍惚的劳务人员以警告或惩罚，使他们有危机感，在危机感的胁迫下迫使他正视工作，认真完成应该完成的工作。