人力资源测评研究全文(5篇)

1素质测评的含义和内容

素质测评最早由美国心理学家卡特提出,是以心理学、社会学、测量学、统计学、系统论和计算机技术等多门学科为基础,用于对有关人员综合素质或特定素质的测评,主要为选拔人才而发展起来的。人的素质是由先天的遗传条件及后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称,一般划分为四个方面:身体素质、思想品德素质、心理素质和智能素质。人才素质测评主要就是针对以上几个方面的素质进行的一系列测试评定的过程。具体来说,素质测评是指测评者运用先进的科学方法,收集被测评者在主要活动领域中的有关信息,对被测评者的思想品德、知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向和发展潜力等,实施测量和鉴定的人力资源管理活动。也就是先测量,后评定的工作。企业人才素质测评有狭义和广义之分。狭义的人才素质测评是指通过各种量表对人才品德、智力、技能、知识、经验进行评价的一种活动。如智力测验、气质测定等。广义的人才素质测评指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。根据测评目的不同,可进行狭义或广义的素质测评。

2人才素质测评常用方法及优缺点

人才素质测评经过近一个世纪的发展和应用,已成为一门较成熟的科学,其测评方法和测评技术也日甄完善。目前,企业人力资源管理与开发中常用的测评方法主要有履历分析、笔试、面试、心理测验、评价中心法等。履历档案分析是根据被测试者履历或档案中记载的事实,了解其成长历程和工作业绩,以及其人格背景的方法。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。这种方法的优点是比较客观,成本低,但也存在不足之处,如履历填写的真实性问题等。笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人才测评方法,是常用的选才方法之一。如中国古代的科举考试就是笔试的典型应用。笔试在测定人才知识面和思维分析能力方面效度较高,而且成本低,可以大规模地进行,成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。面试是通过测试者与被测试者面对面的观察、交谈,收集有关信息,了解被测试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。面试是人力资源管理领域应用最普通的一种测量方法,企业在人才招聘中几乎都会用到面试。面试的优点是简便易行、投入少、针对性强,获取的信息丰富,但也有主观性强、效率低、对考官要求高、结果不够深入等弱点。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为和借助心理量表,对人在行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种系统的心理测量程序,包括品德素质测验、人格测验和认知测验等,是对胜任某职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,具有使用方便、经济、效率高、客观等特点,被广泛用于企业人力资源管理测评工作中,评价中心技术是在二战后迅速发展起来,它是现代人事测评的一种主要形式。通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被测试者按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,根据被测试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料等来预测被测试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。评价中心测验能够获得关于被测试者更加全面的信息,对将来的工作表现有更好的预测效果,具有较高的信度和效度。但评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高,一般针对聘用高级经营管理人员使用。在企业人力资源管理活动中,根据测评使用目的的不同,往往是多种测评方法的综合运用,达到准确测评的效果,为人力资源管理决策提供科学依据。

3人才素质测评在企业人力资源管理中的应用

时代的进步促使企业对人才的素质结构、智能机构、个性品质结构、技能结构、知识结构等都提出了更高、更严的要求,人才素质测评已被广泛运用到人才招聘配置、干部选用、培训需求分析、团队建设、员工职业生涯导航等诸多方面,为企业人力资源管理各项工作提供了可靠、客观的参考建议,为提高企业工作效率、降低人力资源活动的风险、促进人力资本的增值发挥了重要作用。

3.1员工自我认识的工具

大数据时代，企业经营管理面临着更大的不确定性与更高的复杂性，处于快速变换商业生态系统中企业的竞争关键性资源正逐步从资本向数据、信息、知识和智力方向转变。为在激烈的市场竞争中立于不败之地，进而获取独特的持续发展的竞争优势，企业将部分业务管理职能外包，在数据化人力资源管理的趋势下基于算法的精确匹配已经全面波及到招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域，而且对企业人力资源的外包和模式创新将会带来深远的影响。

一、数据化是人力资源管理未来的发展趋势

在大数据时代，数据化对人力资源的传统管理将有颠覆性的改变，人力资源部门的工作方式已经从人们印象中的感情用事变成了大量依赖理性的数据进行分析。数据化带给企业的战略价值和组织结构的扁平化和无边界化都使得人力资源管理必须依托数据化和信息化进行。数据化使人力资源管理更加缜密和高效，在传统人力资源的各个模块中挖掘出更多的价值以备决策者使用。

（一）数据化对人力资源管理的影响深远

人力资源数据化管理已经全面波及到人员招聘、员工培训、绩效薪酬、职业生涯规划、人才测评等各个领域，应用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据，依据数据对员工进行个性化管理。在人力资源的选、育、用、留的各个环节中，以大数据技术为依托，达到科学管理所要求的可测量、可记录、可分析、可改善，使得人力资源管理的专业性大增。在大数据的支持下，人力资源部门在人才选拔、任用、激励等高价值的工作方面作用会越来越大，人力资源部门开始有更多机会成为业务部门不可或缺的合作伙伴，企业也将越来越多求助人力资源部门作为战略达成的主要支撑部门。人力资源全产业链发生巨变，包括企业人力资源部门、咨询机构、中介机构、培训机构、行业主管部门，只有在大数据的作用下才能真正把全产业链的“以人为本”做实，产业链上下游需要共享数据、共享测评工具、共享人才发展理念，在人才价值提升与交换的基本理念下，通过强有力的大数据平台技术实现共同创造并分享价值。

（二）数据化人力资源管理是未来的发展趋势

数据将逐渐成为企业重要的生产要素，企业的决策日益依赖于数据挖掘。企业可以通过思考数据战略的总体回报，来应对大数据的挑战，信息技术对人力资源管理外包的影响和推动主要表现在两个方面：一是信息技术的发展，使得企业间的产品或者服务交换的交易成本降低，也促使了企业开始寻求人力资源服务的外部化管理。二是数据和信息技术的发展，改变了包含知识产品在内的数据和信息交换的方式。企业的人力资源服务大多表现为知识产品。互联网和人力资源管理软件的普及，使得一个服务商能够同时为多个企业提供人力资源管理服务，也就是我们所说的虚拟化人力资源管理，这也许代表了人力资源服务外包未来的一种发展趋势。

摘要：高职人力资源管理专业各类课程是以“人”为出发点，以“人力资源开发”为目的，为社会培养各类人才的课程。因此，把“立德树人”的“课程思政”理念融入以“人”为研究对象的人力资源管理专业课程显得尤为重要。本文深入挖掘高职人力资源管理专业各门专业课的思政元素，对课程思政融入专业课程的途径进行了研究和实践。

关键词：高职；人力资源管理专业课程；课程思政；应用研究

高职人力资源管理专业各门课程是以“人”为出发点，以“人力资源开发”为目的，为社会培养各类人才的课程。因此，把“立德树人”的“课程思政”理念融入以“人”为研究对象的人力资源管理专业课程显得尤为重要。本文深入挖掘高职人力资源管理专业各门专业课的思政元素，对课程思政融入专业课程的途径进行了研究和实践。

1高职人力资源管理专业课程课程思政的重要性和必要性

1.1高职人力资源管理专业学生思想现状

1.1.1目标不清晰或者没有目标通过对本专业学生问卷调查，得出的结论是，2%的学生有清晰的目标，45%的学生没有清晰的目标，“走一步说一步”，40%的人没有目标，“跟着感觉走”，13%的学生是在“混日子”，“不挂科万岁”。没有目标就是其努力进取成才的最大障碍！1.1.2定位不准确好高骛远通过调研得知，一大部分人力资源管理专业的高职生定位较高。认为人力资源管理专业的工作就像影视作品中一样光鲜亮丽，不愿意从事较为基础性的工作。目标是加入规模较大的企业，不愿意加入微小企业。不能正确认知人力资源管理专业的岗位群和专业群。狭隘地认为人力资源管理专业的学生只能从事六大模块的工作！1.1.3情商较低抗挫能力较弱抗挫能力较差，总是抱怨，不懂得适应环境，利用环境和改变环境，一味地放大社会阴暗面，悲观失望。“手机控”，“游戏族”等很多，自我管理控制情绪的能力较差。

1.2人力资源服务行业对学生素质的要求

摘要：随着我国医疗技术的不断进步，我国医疗结构规模不断扩大，为患者所提供的医疗服务更加完善，同时医疗机构所面临的市场竞争压力也在不断加大，医疗技术已经不再是单一的核心竞争优势，现代医疗机构需要做好人力资源管理工作，才能提高医院医疗服务质量，为患者提供更加完善的服务。本文对医院人力资源管理中激励理论的应用进行了深入的研究与分析，并提出了一些合理的意见和措施，旨在进一步完善医院人力资源管理制度，从而帮助医院提高医疗服务质量，建立现代化服务模式。

关键词：医院；人力资源管理；激励理论；应用分析；优化措施

为了更加适应当前医院的改革政策，促进医院医疗服务质量的提升，需要加强人力资源管理工作，运用激励理论激发医院医护人员的工作积极性和主动性，这是提高医疗服务质量的重要方式。当前医院人力资源管理工作中还存在很多问题，激励理论运用存在局限性，尚未建立完善的激励理论体系，缺乏完善的激励模式，从而导致激励理论应用效果不足，没有发挥出实际作用。为此，根据当前医院人力资源管理工作存在的问题，需要加强激励理论应用，将激励理论作为人力资源管理工作核心，从而完善人力资源管理模式。

一、激励理论的基本内涵分析

激励理论在本质上属于对职工的一种理论行为，主要目的是通过多种激励的方法来激发出职工的创造性、积极性以及主动性，使职工的内在潜力被充分地挖掘和激发[1]。激励理论在现代医院发展中具有重要的作用，是现代医院人力资源管理模式中的重要组成部分。对于医院人力资源管理而言，激励理论能够使职工的自我价值得到充分发挥，不仅能为医院提供更好的医疗管理服务，还能为医院创造更高的经济效益，激励理论在现代医院中主要体现在以下几个方面：第一，需求性激励理论。需求性激励理论是指在满足医院职工需求的基础上，以医院职工的行为和动机为关联，发挥出医院职工在医护工作中的关键激励因素的作用，满足被激励医院职工的内在需求，在医院职工的多种内在需求被满足的情况下，医院职工的工作积极性更高，医院职工的创造力就能够充分地发挥，不仅能够使医院职工自身价值实现，还能够为医院创造更好的经济价值[2]。第二，过程性激励理论。在需求性激励理论逐渐完善的形势下，许多医院都将激励理论的研究目标放在了动态化的过程中，围绕医院职工最终利益目标和医院最终利益目标，在该过程中不断完善激励制度、激励体系以及激励内容，使双方的最终利益目标都能够得到实现。第三，状态性激励理论。状态性激励理论与需求性、过程性有一定的区别，状态性激励理论是建立在激励终点之上的，通过对医院职工的状态进行激发，提高医院职工的工作热情，为医院职工提供一个公平、公正的工作环境，是提高现代医院管理能力以及医疗服务能力的重要方式[3]。

二、激励理论在企业人力资源管理工作中的应用意义分析

现代医院不能只局限于医疗技术方面，而是需要为患者提供更高质量的医疗服务。医疗服务的关键因素在于医护人员，医护人员的工作状态能够直接影响医疗服务质量，通过将激励理论应用在医院人力资源管理工作中，能够充分调动医护人员的工作积极性，从而促进医疗服务质量提升。首先，激励理论能够调动职工工作积极性。医护人员肩负着救死扶伤的重要责任，日常工作极其繁重，工作时间较长、工作强度较大，对于医护人员的专业能力要求极高。因此，为了满足医护人员的内在需求，需要采用激励理论，为医护人员提供物质与精神两个方面的双重激励，从而使职工能够在医疗服务工作中实现自身价值，使其付出得到相应的回报。其次，应用激励理论有利于提升医院核心竞争力。激励理论能够提高医护人员在工作中的幸福感，使医护人员能够感受到自我价值的实现，从而能够提高医护人员的工作主动性，进一步提升医院人力资源管理工作有效性。现代医疗市场中所面临的市场竞争压力不断增加，医院需要通过高效的人力资源管理模式降低医院运行成本，这是当前医院提升市场核心竞争力的有效方式。为此，应用激励理论能够使医院的人力资源管理工作发挥出更大价值，医护人员在工作中能够充分热情，为患者提供优质医疗服务，从而能够有效提升医院核心竞争力，是现代医院实现长远可持续发展的主要工作内容，需要完善激励理论的应用方式。再次，应用激励理论能够提高医院凝聚力。医院人力资源管理工作的主要目标是规范职工行为、提高职工管理效率、为职工提供优质服务以及更高的薪资待遇，将激励理论与人力资源管理工作相结合，能够为医护人员提供更加安心、舒适的工作环境，使医护人员能够在工作中感受到幸福，提高医护人员的职业归属感，从而能够全面促进医院内部凝聚力提升，确保医院全体职工能够为了医院发展以及经济目标的实现而做出共同的努力，通过激励理论为医护人员提供更高水平的薪资待遇与精神激励，实现医护人员与医院共同发展，互相促进、互相成就，是应用激励理论的主要目的，对于医院业务目标的实现具有重要的意义。最后，有利于提高医院人才的综合素质，在医院发展过程中，人才是至关重要的，目前我国的各大医院也都在想尽办法进行人才的培养，通过相关调查发现，由激励原理出发，对人才进行相应的培训，既可以帮助医务人员综合素质进行有效的提升，还有助于留住专业技术人才。主要是由于激励机制在发生作用的过程中会促使医护人员进行自我反思，通过不断的自我反思自我提高，再加上医院定期安排的培训教育，医务人员的素质就可以得到大幅提升，既可以提高他们的工作效率和工作质量，又可以提高患者对于医院的满意度，对于医院的品牌发展是非常有利的。

第一篇

一、人力资源管理专业实践教学的需求调查

笔者对国内企事业单位、高校和人力资源管理专业本科生分别进行了问卷抽样调查。调查结论表明，用人单位和人力资源管理专业本科生都认识到人力资源管理是一门专业性和操作性极强的学科，必须掌握相关技能和理论知识才能在今后胜任工作岗位，因此必须加强高校人力资源管理专业实践教学工作，以弥补目前高校培养体系中的短板。调研结论反映出目前高校人力资源管理实践教学的教学理念相对落后，重理论轻实践的做法使得教师忽视在实践教学上的投入，陈旧的教学理念是实践教学改革的最大障碍；在课程开设上不能按企业的实际需求出发设计课程，导致缺乏实际操作指导；教材缺乏反映我国国情和企事业单位实务的案例，缺少学生参与环节的安排等问题；实践教学方法和手段效果欠佳，新的实践教学手段有待推广；培养模式的改革和基础设施的配置有待改进。人力资源管理专业本科生与用人单位要求的差距排在前三位的是实践操作能力、沟通协调能力和灵活应变能力。对不同主体调研结论的对比分析结果印证了所提出的实践教学体系设计思路的正确性、合理性和迫切性，也为后期的理论研究和实践教学体系的优化设计提供了宝贵的实证数据。

二、人力资源管理专业实践教学体系的优化设计

结合实证研究反馈的信息，形成了实践教学体系的设计思路，即以学生为主体，以创新实践为导向，以提高学生社会适应力与职场竞争力为目标，以实践教学计划和教学大纲的修订、实践教学平台的构建、实践教学资源的建设和仿真实践教学方法的改革为主要内容，来优化设计人力资源实践教学体系。

1.修订实践教学计划和大纲

根据用人单位的需求修订人力资源管理专业实践教学计划和教学大纲，针对毕业生在实践操作能力、沟通协调能力和灵活应变能力方面的短板，在实践教学中增加基础强化训练环节和能力拓展训练环节。同时，需要增补或修订实验教学和课程设计的教学大纲。