人力资源风险管控全文(5篇)

摘要：当前，更为开放和激烈的市场使得国有企业必须做出改变，国有企业应当按照建立现代企业制度的要求，对未来用工计划进行科学管控，但由于机制陈旧且关于用工管控的工作起步较晚，严重影响了企业进行用工计划管控。本文以国网甘肃省电力公司的市场化单位为例，通过分析该企业进行用工管控的基本目标，找出改进的具体思路，并就该企业当前所面临的问题给出较为适合的用工计划管控方案。

关键词：国有企业；用工管控；劳务派遣

国网甘肃综合能源服务有限公司和甘肃送变电工程有限公司的成立和扩大，体现了国网甘肃省电力公司三项制度改革的成果，标志着国网甘肃省电力公司在推行市场化的过程中采取的重要措施，即市场化单位要强化与企业效益挂钩的用工制度。市场化单位的生产经营活动要依据市场原则进行经营，但不表示对市场化运作单位完全放开，不管不问，而是要结合市场化运行规则进行监管，尤其是上级主管部门要加强对市场化单位的用工的管控，建立符合市场化运作的用工管控机制，是非常重要和必要的。

一、市场化单位用工管控的基本目标

市场化单位用工计划管控是保证市场化单位用工的合理、合法，保证各类员工的合法权益，保证国有投资的增值保值，以降低用工成本，增强公司运营效率提高市场化单位市场竞争力。促使市场化单位以更优质的人力资源、更高效的用工管控制度应对日益激烈的市场竞争，从而完成以下几个目标：

1.优化用工成本

劳动用工管控是企业人力资源管理中重要的组成部分，关乎企业的运营效率和市场竞争力。国网甘肃省电力公司应通过对生产单位用工计划的管控，加强其对整体人力资源流程的管理，优化人力资源配置，达到高效、节约的管控目标。

一、施工单位财务风险的类型及来源

按照权责发生制原则，工程项目进行收入确认之后就应当确认所形成的利润，而收入确认的方法、时间等等都会影响到利润的确认，从而给工程项目利润形成带来一定的不确定性。如果施工企业分配利润的方式、对象、金额等不合理，同样会给企业今后的生产经营带来不利的影响。这一系列不利影响的根源，在于施工企业的财务管理存在疏漏，及财务管理从管理方法到管理制度，都不能为利润分配不均衡问题提供一个完美的解决方案，也不能有效地控制利润分配带来的风险。因此，施工单位有必要从财务管理效力入手，对财务风险进行管理。

二、施工单位财务风险管理的方法

1.强化成本管理规避工程投标风险

施工企业应推进全面预算管理，建立健全一整套完善的营业预算、资本支出预算和财务预算体系，通过明确部门责任、统筹规划、协调、配置公司各类资产资源。按照“总量控制、量入为出”的基本原则，严格成本费用控制，提高预算执行效率及效果。在整个工程项目运营过程中，要加强全过程控制，根据控制节点的不同，做好企业内部部门间业务协同，优化内部管控流程，层层审核，刚性控制，全过程动态管控使工程利润可以得到有效保障。同时，施工企业还应该对施工项目进行精细化管理，企业对投标的重视、对施工的准备工作以及对施工结点的控制，都应该体现出一定的科学性，只有这样，由于投标造成的财务风险才能够得以规避。

2.加强施工过程中的人力资源管理

施工企业的人力资源管理工作直接影响到施工企业的资金利用效果以及资金的使用周期。合理的人力资源管理介由科学的利润分配以及员工激励等行为，保证施工过程的连续性，能够有效避免施工工期延误造成的资金浪费，从而保证资金链的连续性。要做到科学合理地进行人力资源管理，施工企业要做到以下两点，第一，建立施工过程中的人力资源管理条例，使人力资源管理条例符合施工实际，并通过层层学习和教育，使全体施工参与人员对人力资源管理调理信服，使之成为施工过程中的奖惩规范；第二，采用先进的绩效考评办法，通过物质奖励和弹性工作时间等方式对参与施工的员工进行激励，使员工能够积极自主地投入到施工工作当中，保证施工进度和质量。

知识经济时代的到来，企业的知识创新能力很大程度上决定了企业的整体管理水平，同时也影响着企业的经营绩效，因此对企业的人力资源管理提出了更高的要求，而准确地计量和分析人力资源离不开科学的成本核算，人力资源成本会计应运而生。人力资源成本会计解决的是人力资源成本的确认、核算和报告问题，可以帮助企业实现对人力资源准确的认识、评价和治理，同时为外部利益相关者提供更加全面的财务信息。因此，人力资源成本会计已成为企业会计发展的新趋势，对提升企业的核心竞争力有着重要的意义。

一、人力资源会计的理论发展

人力资源会计是会计研究的一个前沿领域，它是企业管理和人力资源管理相结合，并运用会计学与经济学等原理而形成的一门会计新学科，也是会计工作的一个新分支。早在1964年美国密歇根州立大学RogerH.Hermanson就首次提出“人力资源会计”这一概念，并被引入会计学的研究之中。他认为，人力资源是企业最有效率和最值得经营的资源，应该引导企业去关注人力资源。[1]但是，Hermanson理论并未考虑到人力资源成本的特殊性。日本著名会计学家若杉明（2002）对Hermanson的理论进行了改进，得到一个被普遍认可的定义：人力资源成本会计是按照一定方法确认和计量有关人力资源成本的信息，并传递此信息于相关利害关系人的管理活动。[2]经过国内外学术界诸多专家学者的不断研究，人力资源会计的相关理论体系也逐步建立起来。由于受经济发展水平的限制，我国20世纪80年代以后才开始人力资源会计的研究。随着国外先进理论的引入，人力资源会计理论研究在我国得到了长足的发展，但在实务应用上，除了华为、中石化、胜利油田等极少数企业在试验应用人力资源会计外，大多数企业还没有这方面的意向，甚至没有这方面的概念。有人指出是由于人力资本难以计量所致，但罗新华（2013）指出虽然国内外学者已经从不同角度提出了多种人力资本价值的计量方法，目前却很少有企业能把人力资本价值计量方法真正应用到实践中，企业积极性缺乏可见一斑。[3]吴泷（2010）则认为，之所以研究进入死胡同，是由于相关概念仍然很模糊，必须重新做好扎实的基础理论研究，否则应用就将缺乏有力的理论支撑。[4]虽然我国学者正在尝试构建符合中国国情发展的人力资源会计理论框架，但是随着创新经济的兴起，我国经济发展已经不能再简单地依靠自然资源和资本去竞争了，人力资源的竞争才是未来发展的趋势。新形势下，企业绩效评价、财务报告审计以及人力资源管理都要对人力资源成本进行更加准确的确认和核算。为了保证新时期的人力资源会计改革能够不偏离实务需要，必须尽快厘清并解决我国人力资源成本会计在实际推广过程中遇到的难题。

二、影响人力资源成本会计理论向实务转变的瓶颈

（一）人力资本的确认具有随意性

人力资源会计在实务上的发展一直比较缓慢，除了人力资源会计的确认难度比较大之外，人力资源会计的确认难问题根本上在于缺乏系统的人力资源会计理论的指导。学者们早期对实务的研究是在资产负债表的长期资产项下列示人力资产的，包括人力资源取得成本和人力资源开发成本，而人力资源的使用成本则列入当期损益科目。随着理论和实务的交互发展，人力资本倾向于在劳动者权益中列示，但确认人力资本与人力资源价值又密切相关。人力资源价值的衡量标准和模式在学界和实务界仍存在分歧，这也是目前人力资源会计研究面临的首要技术难题。

（二）会计核算仍存在缺陷

第一篇：员工职业生涯规划在企业人力资源管理中的作用

摘要:将员工职业生涯规划的内容恰当的导入到企业人力资源管理中，是人力资源管理的组成部分。企业的管理者应正确的引导员工尤其是新员工做好职业生涯规划，让员工的职业生涯组织与规划的目标、前景互相协调一致，让人力资源管理的作用得到充分的发挥。

关键词:职业生涯规划；人力资源管理；作用；探究

一个企业要想充满活力、组织兴旺，就需要不断的接纳和吸收新员工。那么，怎样才能让新员工尽快的融入于组中，让新员工的个人奋斗目标和组织发展目标协调一致，充分的激发员工的潜在能力，是人力资源管理的一大课题。解决这一课题的方案之一就是，科学的指引员工做好自己的职业生涯规划，并且创造出让员工能够用自身的努力实现的职业规划目标，让自己的自身价值得到体现。

一、正确的对员工职业生涯规划进行引导

当今世界中的各种竞争，归根到底就是人才竞争，国家之间如此，组织之间如此，企业之间同样也是如此。在竞争日益激烈的环境中，一个企业要想取得胜利，不仅是靠技术和资本，最重要是靠人才。资本可通过融资的方式获得，技术可以从多方引进，上述资源全部可以通过外部力量得到，一个先进企业的成功方式和吸引人的模式都是可通过研究学习、复制或模仿的，仅有人才资源是无法复制的，是企业取胜的重要法宝。所以，以人为本的做好人才的引进、开发、培训、利用的工作，提升人力资源管理的效果已经成为企业的必然选择，职业生涯规划在这个企业和员工身上发挥的作用也逐渐显示出来。职业生涯规划是在对一个人职业生涯的主观和客观条件进行分析、测定、总结研究的基础之上，对个人的爱好、特长、兴趣、经历、能力以及不足等每一个方面进行全面的分析和权衡，结合时代特征，并根据个人职业倾向，准确的确立最佳职业奋斗目标，然后为了达成这一目标作出有效的安排。站在企业的角度来看，职业生涯规划能帮助企业更加全面的对员工的能力、发展目标、计划、价值观方面进行了解，企业根据这些信息，可以把适合的人员安排到特定的岗位之中，让人力资源的效能得到最大的发挥，为企业增添效益。与此同时，这些做法可提升员工对企业的忠诚度和满意度，让员工队伍更加稳定。从员工的角度来讲，职业生涯规划即员工自己所要从事的职业和在职业生涯中想要达到的高度对此所作出的规划，为了实现这一目标从而不断的提升能力、积累知识。因大多数高校在校生对职业生涯指导方面认识不充足，要么就是形式主义，最后导致自己再就业方向上面无所适从。刚走出校门的学生，多数对工作十分好奇，因为受到自我认知能力、企业了解程度、社会阅历等一系列的限制条件，就没法主动、客观的设计自己的职业生涯目标，致使在求职中出现侥幸心理和盲目心理，一部分员工单纯从爱好和个人兴趣出发，对待工作抱有幻想的心理。抱着试试看的态度对待工作，工作一段时期就会感觉到厌倦，迅速进入倦怠状态，一部分人因无法顺利完成角色转变，没找准自己的定位从而选择离职。所以，在企业中人力资源部门有必要指导新员工的职业生涯规划，指引员工科学合理的制定出自己的职业生涯，最好能让员工的职业生涯和企业的长远规划发展互相一致，激励员工通过努力奋斗实现个人目标，让员工价值得到体现，最终让员工与企业达成和协调发展的局面。

二、职业生涯规划的导向作用

摘要：本文首先对公路施工单位财务风险的类型进行分析说明，并阐述了财务风险的来源；接着，从风险的根源入手，对财务风险管理的办法进行阐述，最后指出了施工单位财务风险管理的要点所在。本文认为，财务预算是进行施工单位财务风险管理的重要方法之一，有助于施工单位财务管理效力的提升。希望通过这些总结，能够为各施工单位的财务风险管理工作提供帮助和建议。

关键词：施工单位；财务风险；风险管理

施工单位的主要业务是承建我国各种大型施工建筑，其中，公路和桥梁的施工是我国社会基础设施建设的主要内容，也是施工单位最重要的项目类型。施工单位的财务风险指的是施工单位在运营过程中所面临的各种资金短缺问题，资金短缺直接影响了施工单位在施工建筑中的成本投入，也影响着施工单位的效益分配，对于施工单位的社会责任履行也产生着极为严重的影响，因此，有必要对施工单位的财务风险问题进行探讨。

一、施工单位财务风险的类型及来源

1.由于工程投标带来的风险

建筑业是国民经济支柱产业，工程项目投标的竞争在很大程度上是价格竞争。随着我国建筑业市场竞争日益激烈，施工企业之间为了相互竞争获得更大的市场份额，忽略对投标项目成本、利润等的精细分析，为了中标有些企业采用压低报价、围标、串标、甚至低于成本价等恶性竞争手段中标，而不顾工程项目投资多少、施工难易、规模大小以及盈利能力等，使建筑企业的生产经营状况一度恶化，甚至因此蒙受经济损失，尤其是较低的效益使得企业的财务状况持续恶化，这种风险就是投标带来的风险。

2.由于施工过程管理不当造成的风险