人力资源理论全文(5篇)

摘要：高新科学技术水平的不断提升，加剧了社会经济市场的竞争趋势，企业之间的竞争实质上是人力资源的竞争，使人力资源会计在以知识密集型为主行业领域的发展过程中得到了广泛的利用，且人力资源的开发利用和管理等方面的工作，都需要涉及到人力资源会计工作的基础支持，以高新技术企业、会计事务所和银行等行业的发展情况为例，可以看出人力资源会计也在此类行业发展阶段有着良好的应用优势。为了实现对人力资源的合理划分与有效应用，需要及时的解决人力资源计量等工作的实施困难，以充足的人力资源会计基本理论，在确认和计量的过程中拓展人力资源会计的应用范围。

关键词：人力资源会计；理论基础；确认；计量

在知识密集型行业领域发展的过程中，使人力资源会计在其中得到了广泛的应用，从开发利用和管理等人力资源工作入手，加强此方面工作与人力资源会计之间的联系程度，基于人力资源会计的理论基础，在全面确认和充分计量的过程中，进一步彰显出了人力资源会计的重要作用，需要在系统化的认知基础上，推动人力资源会计确认与计量工作的顺利开展。

一、人力资源会计的理论基础

在社会经济发展的过程中，大部分企业都表现出了人力资本和非人力资本之间所呈现出的企业性质，而企业基于不同的目标，将各种不同类型的要素进行联合，从而形成了以契约关系为主的网络体系。股东属于剩余权益的索取者，而债权人则代表了固定形式的权益索取者，以非人力资本为主的企业发展状况为例，则是对人力资本的拥有者和拥有授予索取权做出了相应的决定。人力资本的拥有者对企业竞争能力和综合实力的提升造成了直接影响，并且又直接承担了企业的经营风险，如失业、劳动成果等方面的损失，甚至还会在严重情况下败坏企业的名誉。对于人力资本所贡献的劳动程度来说，由于此方面的内容难以实时量化监督，虽然能够保证契约条件的完善性，但仍然无法实现对拥有索取权的有效监督，在以传统形式为主企业的发展过程中，企业不仅仅是财务资本主体，同时也拥有相应的人力资本等资源，而财务拥有者也属于企业管理者。对于此类以混淆形式存在的资本概念来说，导致资本雇佣劳动的方面的理念仍然缺乏合理性。企业内部的各契约方拥有剩余索取权和拥有份额，在通常情况下都是由生产要素的相关性质来决定，在工业时代发展的过程中，财务资本稀缺性质是所有者拥有企业的剩余索取权，在知识体系建设的过程中形成了知识型时代背景，从而使知识也成为了稀缺类型的生产要素。人力资本承载了先进的知识体系，并且属于知识的主要载体，而人力资本也成为了企业的剩余权益索取者。现阶段社会经济正逐渐朝着知识型和经济型的方向不断转型，以人力资本和非人力资本为主的拥有者都能够对企业的剩余索取权进行分享，从而形成了共享型的发展形式。

二、人力资源会计的确认

人力资源实质上是企业内部的资产类型，在企业引进大量人力资源的过程中，不仅将人力资源作为了资产当中的组成部分，还取决于采用相应的契约合同类型，以此来反映人力资源的对立面。对于人力资源会计的确认等工作来说，属于人力资源会计工作在实施阶段的首要问题，若无法保障确认工序的合理性，则会导致后续会计工作在开展的过程中仍然无法得到合理化的保障。

一、人力资源在酒店管理语境中的作用

酒店是一个古老的事物，但只有到了近代特别是现代以来，随着管理学在社会各个领域的普及，酒店管理才成为管理学的一个不可或缺的内容。作为管理学的一项内容，酒店管理的理论研究与实务不可避免地受到管理学基础理论的影响。人力资源在管理学中受到高度重视，这也给酒店管理提出了人力资源因素的问题。具体而言，酒店管理中的人力资源因素包括如下几个方面的内容。首先是酒店人力资源雇佣问题。与其他行业一样，酒店的管理同样关心人才招聘、特别是管理人才的招聘问题。而酒店管理人才的招聘问题归结为: 如何找到合适的人来管理酒店。在学科专业分工的现代教育体制下，最合适的酒店管理者主要来自酒店管理专业毕业的学生。专业的培养塑造了具备专业酒店管理技能且有工作认同和工作热情的学生。然而，在这些学生中同样存在问题，即对自己的估计过高，对工作的期望值过高等。其次是酒店人力资源的培养问题。人力资源是一种劳动力，而劳动力的当代形成方式，主要是专业的教育，因而，酒店教育成为了酒店管理不容忽视的问题。这一问题包括的内容很多，主要有: 酒店教育的推动力问题、酒店教育专业设置的问题。在亚洲地区，当前酒店教育的推动力并非来自酒店产业的需求，而是来自学生的兴趣。在酒店教育专业设置问题上，专业的设置反映了酒店发展对于专业管理人员的需要，也就是说，产业发展的需要推动了人力资源培养的方向。然后是酒店人力资源的职业培训问题。与大学中专门、长期的酒店人力资源培养不同的是，这里所说的是酒店对已雇佣的管理人员的职业培训。涉及的主要问题是对于酒店管理人力资源的培训方式。Harris 和Cannon 的一项研究表明，培训的工具和方法对于培训的效果 ( 也就是酒店管理人力资源质量的优化程度) 有着明显的作用。

二、提升酒店人力资源作用的途径

( 一) 加快观念更新

在当前的酒店管理中，无论从理论还是实践层面来看，对于酒店人力资源的重视、创新仍然很不够。这与人力资源要素在酒店发展中的地位很不相称。因此，酒店管理实践者和理论工作者有必要加快观念更新，将酒店人力资源问题提上探讨的议程。具体而言，目前对于酒店人力资源的理念还停留在 “管理人”的层次，有必要对 “服务人”、 “影响人”、“心理管理”等三个更为深层次的理念进行探讨，并在实践中确立其应有地位。所谓 “服务人”理念，就是指人力资源的管理应该回归到其本来面目，实现其服务功能。而 “影响人”理念，则是对复合型管理人才的要求。酒店工作纷繁复杂，对管理者也提出了多方面的能力要求，管理者不仅应成为管理的专家，还应成为对酒店相关业务有着深入理解与把握并能提出创造性见解的复合型人才。所谓 “心理管理”理念，则是指酒店中的人力资源管理不应单纯依靠刚性的制度，而应更多地引入柔性方式进行管理。加强与员工的心理沟通，给予更多的心理关怀，以和谐新型的心理秩序构建酒店的秩序。

( 二) 努力创新管理方式

在管理方式的创新方面，有两点需要加强。首先是对于人力资源存量的规划与使用要实现科学化。管理者应该对于员工的个人情况，包括其学历、技能、性格等与工作相关的信息有着全面而深入的掌握。同时，管理者还应该根据酒店的长期与近期发展规划制定出相应的人力资源配备计划与方案。在这两项工作的基础上，才能开展科学的、有效的人才引入与人才使用。在人才使用环节才能做到有的放矢、服务酒店发展的长远大局。其次，应该重视对人力资源存量质量的提高，亦即重视对酒店人员的培养。这同样需要深入把握酒店发展的长远规划与既有人力资源的状况，并以此为基础作出人力资源质量提升的长期、短期培训计划。

一、研究人力资源会计的意义

人力资源会计是会计学中的一个崭新的分支，虽然理论研究已经趋于成熟，但其实践应用相对滞后，严重地阻碍了人力资源会计在企业中的正常实施。人力资源会计是通过会计核算的方法将人力资源的经济效果和价值活动等变动信息情况如实地反映给信息需求者，对企业的经营发展、有效地监管、决策判断提供着有力的依据。首先，人力资源会计的应用，大大促进了经济增长。通过人力资源会计报告，可以清晰地反映出企业在人力资源的开发与利用的状况，引起企业对人力资源的重视，通过采取宏观调控的措施，科学的配置、开发，提升人力资源为企业提供更优质的服务，促进企业的经济发展。其次，人力资源会计的应用，有利于企业资源的合理分配。在知识经济发展的今天，企业的生存能力，取决于市场的认可。由于企业有了人才，企业才具备竞争能力，才能立足于市场之中。因此，企业通过人力资源会计信息的反映，调整对人力资源的投入与产出比率，优化资源的配置，充分发挥人力资源的主观能动作用，从而提升企业的市场竞争力。最后，人力资源会计的应用，有利于促进人力资源会计理论发展与完善，更加丰富了会计学科的内容。理论的研究最终要服务于实践，人力资源的应用为理论研究与创新起到推进作用，同时对市场经济与高科技的发展起到推波助澜的作用。

二、人力资源会计应用的现状

目前，人力资源会计的理论已具备一定的雏形，也有部分企业也开始着手这方面的应用尝试。例如，作为中国首例开展人力资源会计尝试性应用的公司-深圳华为、山西大同秦嘉实业等一些实力型的公司，通过实践操作，不仅对人力资源在企业发展中的地位和作用给予了充分地肯定，也体现出人力资源会计对促进企业发展的现实意义。尽管如此，人力资源的应用始终仍然是处于应用中的探索阶段。人力资源在计量方法上也存在差异。在实际应用中最大的障碍就是缺乏统一的计量方法，导致无法准确地衡量人力资源的价值，其原因：一是，计量对象具有特殊性，主观能动性强、社会意识等不确定性因素复杂，企业不能够完全地控制与支配，计量信息无法准确地反映。二是，计量方法可操作性差，适用性低，无法保证准确性。三是，计量成本高，在人力资源会计核算的三种模式中，不论是价值会计、成本会计还是劳动者权益等，计量的工作量大，程序复杂，误差率高等都加重了计量成本。人力资源会计信息在报告中无法直观地披露。目前对人力资源会计报告没有统一的形式，在传统的会计报表中，能够清晰直观地表达相关有用的信息，而人力资源会计信息往往只能是表外披露，无法在报表中直观地反映出人力资源所创造的价值。另乏完善有效的法规制度的引导，就无法保证人力资源会计的正常运行。随着经济的发展，人才的流动性变得日益频繁，企业注重效益增长的同时也要加强人力资源培养与投入，建立企业自身的用人机制，留住人才使其更好地为企业服务，这也是人力资源会计应用的宗旨，很显然当前法规制度的不完善，也影响了正常应用。

三、促进人力资源会计应用的建议

首先，加大人力资源会计理论可行性的研究，完善人力资源会计的结构体系。理论是实践的基础，完善理论的研究，实践才能得到发展的保障。一方面要不断地宣传普及人力资源会计的理论知识，培养会计工作者积极参与人力资源会计理论的学习与探讨。另一方面适当地选择不同行业开展理论在实践中应用的试点工作，循序渐进，不断地推行，在实践中发现应用问题，解决问题，有利于促进人力资源会计的成熟与发展。其次，探寻科学、合理的人力资源会计计量方法。人力资源因其特殊性，不确定因素多使得计量方法变得复杂化，曾有专家学者建议其计量方法的制定要本着重要性的原则，简便易行，既要注重理论与实际的紧密联系，又要注重其有用性、可操作性在实践中的应用。因此，探寻建立一套完整的核算体系，确定科学、合理、实用的计量方法，对人力资源会计的开发与应用起着至关重要的作用。我国企业的人力资源管理上，应当加强信息化建设，以专业的人力资源管理信息系统来辅助企业提高人力资源管理水平，同时积极采用先进的人力资源管理方法，例如在绩效管理中采用行为导向型考评方法、结果导向型考评方法等，这样才能切实降低人力资源管理的成本，提高经营效益。再次，提高人力资源会计应用的意识，促进应用发展。人力资源会计作为会计学中的一个崭新分支，不常被企业所接受。为了促进人力资源会计应用与发展，就要大力的宣传与普及相关的知识内容。一方面，要充分地肯定在企业发展中人力资源的自身价值和作用，使每一个员工的价值与利益都得到认可。另一方面，要提高会计人员的应用意识，通过人力资源的会计核算，促进企业内部管理制度的完善、推动人才激励与业绩政策的发展、合理评价与投资策略等管理政策手段的建立。最后，建立良好的制度环境，保证人力资源会计顺利运行。当前，缺乏完善的法律法规制度，是推行人力资源会计正常运行的最大困难。有了健全制度作为保障，人力资源会计才得以顺利实施。一方面制定相关的准则规范保证核算正常开展，另一方面也要建立完整的劳动合同制度，降低人力资源的不确定性，保障人才的切身利益，促进人力资源会计的正常运转。一个健全的规章制度，对人力资源成本管理的有效性起着指导和规范作用，制定长期的规划，有利于企业人力资源管理的可持续性发展，为合理地控制和降低人力资源的开发成本有着重要的意义。企业应当围绕人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考评、薪酬福利管理、劳动关系完善这六大人力资源管理流程，制定符合本企业人力资源制度，既要符合企业发展整体目标的需求，又要保证人力资源管理活动的有序合法地进行。而且要在人力资源管理中实施全面控制管理，要在人力资源管理的事前、事中、事后三个环节进行全方位的控制管理，具体方法包括全面预算管理、平衡计分卡、关键绩效指标（BSC）、战略绩效考核等方法，使人力资源成本有效地降低在运筹帷幄之中。

作者：王艳

第一篇:医院人力资源的酬薪管理

一、医院酬薪管理实践现状

我国医院目前现行的酬薪管理制度，基本上按照事业单位的性质由政府统一制定。在财政、人事部门的严格管制下，统一发放工资。部分医院建立了绩效考核制度，但仍存在诸多问题，难以适应现代人力资源管理要求。具体来说，我国医院目前的酬薪管理存在以下几个问题。

1.1酬薪管理理念落后

目前我国医院并没有意识到酬薪管理工作的重要性，没有将酬薪管理作为医院人力资源管理的重要组成部分，没有认真分析医院现有薪酬制度的科学性程度，没有总结人才流失因由，也没有做好提前储备人才的计划。总之，对薪酬管理认识不足、酬薪管理理念落后是许多我国许多医院的通病。

1.2酬薪缺乏公平

员工的薪酬水平必须反映其岗位责任和能力大小。要做到这一点，就离不开岗位评估与绩效考核。岗位评估是从岗位的性质、内容、职责、预期目标、

人力资源会计相关理论与方法的研究，对提高社会、企业以及家庭对人力资源的配置与管理具有重要的作用与意义。而现实却是众多组织在人力资源管理与配置上的混乱，没有对人力资源进行切实有效地会计与价值计量，进而造成成本的增加等情况的发生。因此对展开对人力资源会计相关理论与方法的研究与探讨是非常有必要的。

一、人力资源会计理论的概念分析

（一）人力资源会计的基本概念

人力资源会计主要包括人力资本、人力资产与人力资源三方面。

1、人力资源。人力资源的相关资料是进行人力资源会计核算的基础与前提。因此要明确掌握人力资源的具体含义。对人力资源所下的定义可以分成两类：其一，从人力资源的载体层面看，人力资源被定义为一定社会范围内具备劳动能力人口的总和；其二。从人力（包括知识、技能与体力）的层面看，人力资源被定义为一定社会范围内具备劳动能力的人口创造社会财富能力（包括尚未投入和已经投入的创造社会财富的能力）的总和。

2、人力资产。资产的定义：某一行为主体由于曾经的事项或者交易从而控制或者获得的未来可预期的经济利益。根据这一定义，可以总结出资产所应具备的条件：它是因为之前进行的交易形成的，必须有企业控制或者拥有，可以用硬通货（如货币等）进行计量，能够在未来为企业创造经济利益。是否可以把人力资源划入到资产的范畴以进行核算，是争议最多且需要明确的一个相当重要的问题。虽然关于该问题已经有相当多的论述，但各自表达的侧重点却不同，进而并没有形成共识。在宏观层面上看，一个社会所控制或者拥有的人力资源是否可以作为资产进行记录、计量、报告与确认，仍然是有待商榷的。

3、人力资本。人力资本指的是在人力资源方面投入一定的资本，并使其所形成的价值凝固在人们的身上，主要通过资本投放使劳动者获得新的技能与知识，进而提高劳动力的综合素质。