人事管理学全文(5篇)

摘要：人事工作思想性、政策性、原则性都很强，这决定了人事干部应当具备坚强的党性。作为人事干部，准确地理解和把握马克思主义基本原理，运用辩证唯物主义的世界观和方法论，就能够正确地观察、处理在人事管理活动中所遇到的一系列问题，减少工作的片面性和主观性。本文对人事管理干部素质与能力培养做一阐述。

关键词：人事管理；干部素质；能力培养

0引言

人事管理干部素质的高低直接关系到人事管理活动的效率和效能。人事管理干部应具备什么样的素质，怎样才能做好人事工作的能力培养，下面我从几个方面谈一点粗浅的认识。

1良好的政治素质是人事管理干部的灵魂

加强工作的自觉性和科学性，最大限度地调动人员的积极性和创造性。任何工作的自觉性和科学性，最大限度地调动人员的积极性和创造性。任何时候、任何情况下都要忠于党、忠于人民、忠于本职，思想上坦坦荡荡，光明磊落，始终坚持说诚实话、办诚实事、做诚实人，任何时候都言行一致。“理论上的成熟是政治上成熟的基础”，要有较高的理论修养，能够用中国特色社会主义理论体系来武装头脑，指导工作；要有坚定的政治信念和较强的政治敏锐性、洞察力，始终在思想上、政治上与党中央保持高度一致；要有大局观念，时刻胸怀全局、顾全大局、服务大局，坚持全心全意为人民服务的宗旨，爱岗敬业，乐于奉献，紧紧围绕单位的中心任务开展工作。

2公道正派的作风是人事管理干部的基本要求

摘要：在银行管理体系中，管理干部对于人事管理活动具体执行的效率具有很大影响，尤其是人事管理干部自身素质。在银行内部人事管理工作，最主要的目的就是能够使内部工作人员与银行事务之间形成科学配合与联系，达到人尽其用的目的。所以银行内部人事管理干部的工作素质高低，对于人与事工作结合的效率，将会产生很大程度的影响。所以在本文中，笔者就将对现如今银行人事管理干部工作过程中，所需要拥有的相关素材进行论述。

关键词：银行；人事管理；干部；素质

一、前言

对整个银行运行体系来讲，内部人事管理工作所发挥的作用非常重要，所以从事安全管理工作的相关干部，其自身素质高低与否对于人事管理工作的效率将会产生至关重要的影响。如果人事管理干部素质高，那么会显著提升人事管理工作效率和效能，如果素质低下那么会使人事管理工作中出现诸多矛盾。所以从这个角度来讲，对现如今银行人事管理工作体系中人事管理干部素质进行研究与分析，并提出针对性参考意见具有重要意义。

二、银行人事管理干部需要拥有的素质

1.需要拥有极高的政治素质

第一，政治方向要明确且正确。对银行内部工作的人事管理干部来讲，明确正确的政治方向，能够对其起到非常重要的引导作用，所以在人事管理干部工作以及生活中需要坚持四项基本原则和改革开放原则，将其作为工作过程中的基本准则。第二，坚持马列主义与思想。对马列主义与思想基本原理要进行准确掌握，因为其属于指导思想的理论基础，同时在掌握严厉的同时，要将理论与实际进行联系，并通过辩证唯物主义世界观对人事管理活动中所遭遇的问题进行观察解决，降低工作过程中所出现的片面性以及主观性观点和做法。第三，树立为人民服务的思想。银行主要工作就是为人民进行服务，所以在这次干部进行工作的过程中，需要树立以人民为核心的工作态度，在实际工作中联系群众，并且实事求是。不能够只停留在名单上对银行干部进行了解，需要深入到干部职工中听取意见，并且对其思想变化和工作生活需求以及困难的进行了解。对于所收听到的相关意见以及建议到进行去伪存真以及去粗取精的处理，然后得出正确的结论。只有坚持以人民利益为出发点，才能在实际工作中不偏听偏信，得到真实的情况，并且做出正确的选择与判断。第四，要有强烈的政策观念。对银行人事管理干部来讲，来自国家层面的政策以及策略和银行工作过程中的发展方针和政策，是进行工作室的指导方针和思想。所以在实际工作中，人事管理干部需要按照政策以及方针指导来进行实际工作的开展，提升工作的积极性以及创造性。

摘要：由于美国人力资源职业教育的先进性，多国都在模仿，我国也不例外。本文分别介绍了美国和中国人力资源管理教育的发展和特点。接着对两国的职业教育进行了比较，发现中美人力资源教育内容大致相同，而教育模式、能力要求、素质要求、跨文化和国际化方面不同。本文认为人力资源教育应该涉及广泛的领域，能够通过多样的资源进行，并且存在于个人职业生涯等多个时期。

关键词：人力资源管理；职业教育；比较

随着经济和政治全球化，企业对人力资源（HR）从业人员提出了更高的要求。职业教育是提升职业能力的重要方式，人力资源职业教育有助于提高人力资源管理水平。由于美国人力资源管理（HRM）与职业教育的先进性，我们对HRM职业教育的认识和理解受到了美国思想的巨大影响。然而，HRM有着文化和经济的适应性，我国的HRM职业教育也拥有自己的特色。中国的人力资源职业教育还有继续发展的空间，通过比较可以有一个更广阔的视野。

一、美国人力资源职业教育发展

美国的人力资源教育起源于20世纪早期，首次出现了人事管理的教科书和课程。人力资源职业教育的研究可以追溯到20世纪60年代，以美国人事管理学会(ASPA)和康奈尔大学的研究作为开端。20世纪70年代，人力资源管理代替传统的人事管理，HR作为一项职业最早在美国提出并得到认可。经过近一百年的发展，如今高校的人力资源教育已是连续性和变化性的结合体。主要表现在：人力资源教育的重心从独立的产业向商学院转移；几乎每所大学或学院的管理专业的学生学习了人力资源管理的课程；人力资源教育保持着对人事管理职能的重视，比如人员招聘与筛选、薪资福利、培训等等；HR教育变革的前沿是从战略和系统的角度出发的。不同高校的HR教育计划存在很大的差异，人力资源管理学会（SHRM）的主要工作是完善与统一人力资源课程指南和模板，其在HR教育领域具有领导者地位，因此本文把SHRM的人力资源课程指南作为主要的比较对象。美国的人力资源教育针对不同的学历水平的学生，课程内容设置也有所不同。表1-1分别指出了本科、研究生以及MBA学生的教育内容，也反映出高校对不同学历的学生，知识能力要求的差异。在HR实践中，不同的知识水平和行为能力相匹配是必要的。学生进入HR领域的难易程度，取决于毕业时应该具备的技术和能力。美国对人力资源课程的评价是由学校和企业共同完成的，表现在美国的职业教育设有由工商界人士和教育界人士共同参与的课程开发委员会。

二、中国人力资源职业教育发展

20世纪80年代的中后期，人力资源管理理论逐步引入中国，由于当时的计划经济体制，没有得到广泛的认同。直到20世纪90年代中后期，我国开始注重人力资源管理的实践。在相关的规章和制度还没有健全的情况下，当时的人力资源职业教育的缺乏完备知识体系。1992年，中国的人事管理专业被人力资源管理专业所替代。全球进入21世纪，社会对人的重视上升到一个新高度，中国的人力资源管理教育逐步得到学校的重视，开设人力资源管理专业的学校数目不断增加。其中中国人民大学是最早设立劳动人事专业的学校，南京大学是最早设人力资源管理专业的学校。近几年，高校培养的人力资源专业人才数量不断增加、学历层次逐步提高，人力资源教育师资队伍更加专业化，教材建设也在逐步加强。高校的人力资源管理教育包括人力资源管理专业和企业管理等专业下所设的人力资源方向（研究生居多）。本文主要研究的是人力资源管理专业的职业教育。由于中国的人力资源教育没有统一的教学指南，因而本文选出了中国具有代表性的部分高校（中国人民大学、南京大学、中山大学、浙江大学）的人力资源专业培养方案进行研究。本科的课程主要分为专业基础课、专业必修课和专业选修课。基础课程包括一些必要素质的培养，如管理学、经济学等；专业必修课主要是HR理论和实践的相关理论，专业选修课是与专业相关的拓展课程。在中国，人力资源职业能力的证明有二个标准，一是毕业文凭，二是职业资格。根据《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》，中国的企业人力资源管理师共设四个等级：高级职称、中级职称、助理级职称以及人力资源专员。考核内容均以六个模块为基础，根据等级的不同，各板块的要求所占比重也相应有所不同。

第一篇：事业单位人事管理效率提升策略

摘要：事业单位作为中国所特有的组织，在国外几乎找不到与其完全对等的组织。事业单位包含的范围十分广泛，在事业单位中集中了社会中的大部分精英，这对我国的科教兴国战略具有重大的意义。在国有企业、政府改革之后出现想的事业单位人事制度改革是我国的第三大改革。研究和分析其中存在的问题并提出解决方案对于提高我国人事单位人事管理效率十分重要。本文从事业单位人事管理制度中存在的问题、原因及其改革措施三个方面加以讨论。

关键词：事业单位；人事管理；改革措施

随着我国经济的发展，事业单位相关机构越来越庞大，目前的在编职工约有三千多万，再加上一部分自收自给和双半员工，远远超过目前已知的三千多万。因此，我国的财政面临着很严重的挑战。而在一些事业单位中，人员的结构非常不合理，过多的初级人员导致专业人员相对短缺，再加上用人制度不合理，使我国事业单位在人事管理方面出现很严重的问题。所以，我国事业单位人事制度改革迫在眉睫。

一、事业单位人事管理中存在的问题

1.对人员的管理不够规范

人员管理方面主要存在以下几个问题：一、事业单位的人事管理制度上存在结构性的矛盾。在人员规划及编制管理方面，国家管理过于严格，在用人的自主权上十分缺乏灵活性，而且管理的方式也十分单一，管理手段落后。如果事业单位与主管部门的职责不遵循单一性，事与权分不清楚，会使得每个阶层都在做着大致一样的事。二是事业单位人事管理思想的转变存在误区，这是人事制度在改革过程中遇到的最大的障碍。长时间以来，事业单位都是和行政机构紧密联系在一起，所进行的管理都属于行政级别，但所得到的薪资待遇是不同的，这就使得有人为了谋取级别与待遇，从而产生官本位的思想。三是人才的流动困难、在安置未聘人员时的困难。在事业单位中需要接纳政府精简部门的人员、国有企业改革的人员及军转干的人员，很容易造成事业单位中冗员过多的现象，使得国家财政部门的负担加重。这样在事业单位内部的人不能出去，外聘的人员不能进来，造成分而不流的现象。事业单位是非盈利的单位，社会保障制度很不健全，只是依靠单位自身来解决未聘人员的安置问题是非常困难的。