人事合同管理全文(5篇)

摘要：在经济发展的新时期下，事业单位的劳动用工形式越来越多样化，劳动关系也日趋复杂。现阶段，事业单位在人员结构组成方面主要分为在编与非编两种用工制度，随着国家劳动合同法的完善，非编人员的福利待遇等各方面的个人权益越来越受到重视，然而非编人员的劳动合同管理还有着一定的争议，这对于维护非编人员的个人权利以及个人效益方面有着不利影响。基于此，文章首先对事业单位在劳动合同管理方面的法律法规以及相关政策进行探讨，然后以此为切入点研究非编人员如何在事业单位劳动合同管理中实现自身效益的最大化。

关键词：事业单位；非编人员；劳动合同管理

事业单位不同于其他一般形式的单位，是社会中一种特殊形式的组织结构，同时承担着公益职能与经济职能。事业单位以公益职能为基础，对其单位劳动人员进行编制管理，国家会负责具体的用人经费，但是随着新时期事业单位的稳步发展以及改革，外来人才被大量引进，劳动人员数量已经远远超过了单位的编制额度，这使得事业单位人员结构产生了较大的变化，即非编人员的大量出现。针对这部分劳动人群，应根据法律法规以及相关政策采用适宜的劳动合同管理制度。

一、事业单位劳动合同管理概述

事业单位与其聘用的劳动用工人员的权利与义务关系，有些参照公务员管理的适用《公务员法》，有些有特别规定的从其规定，除此之外均适用《劳动合同法》。事业单位在进行人才聘用时需签订合法的劳动合同，其始终受到劳动合同法的全面保护。劳动合同指的是事业单位与劳动人员之间进行劳动关系明确的协议与证明，是以《劳动合同法》为基础构建的劳动关系凭证与依据，其有着全面有效的法律效应，能够规范劳动双方的权利以及义务。事业单位在进行劳动关系的建立、变更、履行、解除等活动时，都需根据《劳动合同法》相关条例进行。事业单位在进行劳动人员合同管理相关工作时，根据法律依据，主要分为以下两种状况：其一，在法律法规范围内具备适用优先级的状况，比如在一般状况下未受到特殊规定限制，事业单位在进行劳动关系的建立、变更、履行、解除等业务活动时相对于《劳动合同法》有着使用优先级；其二，劳动合同和劳动关系的相关管理依照《劳动合同法》执行。

二、事业单位非编人员的劳动合同管理相关论述

事业单位在进行非编人员劳动合同管理方面还存在较多的争议，其中异议较多的部分集中在其是否在劳动合同法管理范围内，是否在劳动合同法下适用。此外还包括非编人员是否在人事相关政策方面有着一定的适用优先级。我国现阶段的法律法规、规章制度以及相关政策中对于事业单位非编人员的劳动合同管理缺乏具体的明文规定，因此在执行相关法律法规时就会有着较大的争议性。有人认为非编人员同样签订相关劳动用工合同，其应当同样适用于劳动合同法，但是在人事政策上不应当具备优先级，也有人持反对意见。其一，法律适用性不能单靠人员编制身份来决定，应当根据签署的合同类型来明确人事管理政策中的适用优先级。在这种观点下，事业单位签署的劳动人员不论其是否在编制内，都应在聘用制度下进行聘用合同的签署方可算是事业单位与个人人事关系的确立。因此在事业单位进行人事管理时，应当在人事政策方面有着一定的适用优先级；劳动人员在不在编并非最为重要的问题，只要事业单位与劳动人员之间签署了劳动关系，就表明双方确立了劳动关系，就应当在劳动法下有着直接的实用性。该观点主要依靠《劳动合同法》条例中的第二条以及第十九条确立，该种观点与条例的结合认为签订合同才是决定非编制人员在劳动法中直接适用性功能具备与否的关键。其二，法律适用性不能单靠人员编制身份来决定，应当根据干部身份进行人事管理政策中决定适用优先级。在这种观点下，在编与否并不能明确决定该人员是否直接适用于劳动合同法，事业单位中所有的劳动人员，若其有着干部身份，则在人事关系范围内。若是没有相关的干部身份，则在劳动关系内，从属于劳动法规定。该种观点一直是事业单位内部人员的普遍看法，上述的干部身份指的是中专以及以上学历，抑或者是通过正规流程转正的干部，基于传统认知以及理念，有着干部身份的相关干部人员应当具备更强的专业技能以及知识水平，应当负责事业单位的脑力劳动，其应当隶属于人事部门或者组织部门进行统一管理。传统观念下，没有相关干部身份的一般劳动人员，在专业知识水平方面有着较大的劣势，应当主动负责事业单元的体力劳动，隶属于事业单位的劳动部门进行统一管理，这种观点来源于长久流传下来的对于劳动人员所固有的刻板观念。其三，所有劳动人员皆从属于人事关系，且皆能直接适用事业单位人事管理相关政策优先级。该种观点下，事业单位所有劳动人员，不论其在编与否，都应将其归属到人事关系内，在人事关系政策享有适用优先级。该种观点在《事业单位人事管理条例》以及相关文件中有着明确的规定，其强调事业单位在与劳动人员建立劳动关系之前进行聘用合同的签订，但是规定中却没有明确指出劳动人员在合同关系中的具体身份，因此该种观点认为即使是非编制人员，也同样能够享受到与编制内人员同等的福利待遇以及权利义务等。

摘要：合同是各类市场主体之间联系的纽带，合同管理是内部控制体系的重要组成部分，是科研事业单位有效降低经济和廉政风险、保障合法权益的主要手段之一，单位也越来越重视这项工作。文章以X单位为例，梳理了实际工作中科研事业单位合同管理存在的主要问题，结合合同管理基本理论对这些问题可能产生的风险进行了深入分析，后结合实际情况，为切实解决合同管理中的问题和有效应对合同风险，有针对性地提出了关于健全合同管理制度、提高合同管理人员能力素质以及合同管理信息化的建议，为科研事业单位改进合同管理工作提供了借鉴。

关键词：合同管理；流程；控制；信息化

随着我国社会主义市场经济的快速发展、事业单位分类改革的不断深入，科研事业单位的各项工作的开展都离不开合同。合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议，是权利和义务关系的载体，其内藏各种各样的风险，如何防范这些风险则是单位合同管理工作的主要目的。就现状而言，科研事业单位的合同管理经验相对于大中型企业还是有些差距的，在合同管理过程中存在一些问题，本文以X单位为例，就如何提高合同管理水平，有效降低合同风险提出一些自己的建议。

一、X单位合同管理基本情况

X单位是一家科研事业单位，以承担国家科研项目和服务地方经济发展为主要任务，资金来源主要为财政拨款、国家和地方重大专项资金以及其他技术服务项目资金。单位内部合同管理机构健全，综合办公室为合同管理归口管理部门，对合同签章统一保管，并对正式合同进行统一编号并归档；合同承办部门主要为业务部门，负责合同的订立、履行和执行，其中包括了根据实际合同进度支付合同款；相关管理部门为合同责任管理部门，负责对合同相关条款的审查和管理；财务部门负责办理收付款工作，并采用登记台账的方式对合同执行情况进行管理；内部审计部门对合同进行监督管理，并不定期抽大合同的执行进度，各部门责任分工明确。X单位以承担项目性质、服务内容的不同，将合同分为：科研类合同、技术服务类合同、人事类合同、行政类合同、设备购置类合同以及其他类合同等。合同管理的基本流程是：合同经办部门草拟合同，根据业务管理流程，经由相应职能管理部门审查通过后（对于少数重大合同须法律顾问审核），由单位领导审签，形成合同定稿，合同的具体执行与付款，最后是对争议事项处理（包括合同变更、解除以及纠纷的处理）和归档。由于没有合同管理信息系统，合同管理整个流程均采用线下操作，各流程之间相对封闭，合同管理效率相对偏低。

二、合同管理存在的问题及分析

X单位有合同管理制度，在合同管理上也根据上级主管部门的要求进行了改进和完善，在保证资金安全、提高事业效率方面也有很多成效，但在制度执行和管理工作中也出现了一些问题，现就这些问题进行分析说明。

摘要：在新医改不断推进的大背景下，公立医院合同管理越发重要。通过介绍公立医院合同管理的内容，分析公立医院合同管理内部控制在管理制度、归口管理、法律顾问支持、全过程管理及信息系统支持等方面存在内控风险，并提出公立医院建立合同管理制度和合同归口管理机制、发挥法律顾问作用、加强全过程管理、加强信息化建设等实践模式，以实现公立医院合同管理内部控制目标。

关键词：公立医院；内部控制；合同管理

一、公立医院合同管理概述

公立医院合同管理包括合同起草、合同审批、合同签订、合同履行、合同变更、合同解除、合同监督和合同档案管理等活动，适用于以医院名义签订的经济、技术、医疗、科学研究等合作的所有合同。公立医院合同管理是全过程动态管理，包括签订前的洽谈以及草拟，签订过程中的合规性检查，还包括签订后的合同履行。一旦出现不利于合同履行的事项，要及时对合同进行修改或终止。公立医院合同管理是内部控制的重要内容，根据《行政事业单位内部控制规范（试行）》（财会[2012]21号），医院应从合同订立、履行、登记及纠纷管理等方面，梳理与合同管理有关的风险点，并且建立相应的风险控制机制。加强医院合同管理有助于预防经济纠纷，维护医院合法权益，促进医院对外经济、技术、医疗、科学研究等合作活动的开展，规范合作行为。

二、公立医院合同管理主要的内控风险

1.合同管理制度缺失。制度是单位运行的基础保障，合同管理制度是医院合同行为的依据，而目前合同管理却是多数公立医院内部控制建设的薄弱点。由于医院领导层面普遍对合同管理重视度不高，许多医院尚未建立合同管理制度或制度执行浮于形式。因此，合同管理无法与采购业务、资产管理及建设工程形成闭环式制度管控。2.合同归口管理混乱。合同归口管理是一项科学且细致的工作。合同应根据不同类型归属不同职能部门负责，全院的合同归档工作也应该由某一个科室牵头。目前多数公立医院合同管理混乱，职责分工不明确，合同分布零散，很容易造成多部门共同管理的边际盲区。很多合同原件在付款时放入付款凭证中，这不利于日常查询或检查使用。混乱的管理也不利于及时发现问题风险，规避纠纷。3.缺乏法律顾问支持。公立医院合同涉及金融、技术、医疗、科学研究、基建工程等各个方面，要保证各类合同合法合规，避免纠纷需要专业法律人士对合同条款进行全面把关。目前多数公立医院有合作的法律顾问单位，但多是面临诉讼时使用，并未在订立合同阶段请法律顾问。4.缺乏对合同的全过程管理。公立医院往往对合同预算立项和项目招标阶段较重视，对后续的履行情况却不够关注。合同签订后，履行是否在合同期内，承诺的培训是否进行，发生问题是否及时处理等问题常常无人追责。例如，某公立医院，价值500多万元的医疗设备合同签订如果3个月内不到货，要赔偿合同价款的3%。然而审计显示，合同签订后8个月才到货，十几万的赔款却无人追责，导致损失医院经济利益流失。5.缺乏信息化系统支持。公立医院整体信息化水平比较落后，常用的固定资产系统，财务系统尚且未达到现代化水平，合同管理系统更是手段落后。多数医院仍处于手机登记或简单的Excel表格登记，没有编码，检索关键词等信息，合同管理形同虚设。

三、公立医院合同管理实践模式

一、存在问题

公路养护单位人事档案不规范。通过“三定”工作，发现人事档案管理工作存在诸多问题，如管理人员少、管理手段落后，没有建立电子档案信息库，个人信息资料收集不全、档案材料格式不规范等，人事档案管理的科学化信息化程度不高等问题。

二、对策及建议

（一）深入学习《事业单位人事管理条例》

加强培训学习，组织管理人员尤其是组织人事部门工作人员深入学习《条例》规定的关于岗位设置、公开招聘和竞争上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利和社会保险、人事争议处理和法律责任等各章节的内容，准确把握原则、程序及方法，深刻理解精神。加强宣传教育，在深入学习领会的基础上，充分利用召开会议、座谈会、下基层等机会积极向职工讲解宣传开展“三定”工作的重大意义，教育引导职工正确认识并积极支持开展“三定”工作，提高工作效率。组织开展人事管理工作研讨会，深入探讨传统人事管理工作和现代人力资源管理工作之间的差异，创新人事管理理念，转变思想认识，把职工看作最重要的资源，重视才能的发挥和潜能的挖掘，从而实现人事管理工作的系统化、规范化、标准化和管理手段的现代化。

（二）构建完善的人事管理制度体系

1.岗位管理制度。岗位管理制度是事业单位人事管理的基本管理制度，岗位设置是事业单位人事管理工作的基础。事业单位的公开招聘、竞聘上岗、合同管理、教育培训、辞聘解聘、考核奖惩、绩效评价、收入分配、人员调配等人事综合管理工作，都要以规范的岗位设置为依据。公路养护单位应根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，在严格落实省编办、省交通运输厅批复的“三定”方案核定编制的前提下，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，对上岗人员确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同。

摘要：文章总结了高校饮食服务中心传统人力资源管理模式的缺点，详细描述了人力资源管理系统需要的两个主要部分前端经理自助B/S模式和后端C/S模式的设计架构及功能，阐述了人力资源管理系统的优点及作用。

关键词：高校餐饮；人力资源；系统建设

1传统人力资源管理模式的缺陷

（1）劳动效率低下，人力资源使用及管理成本太高。传统的人力资源管理中，人事信息查询和统计、劳动保险查询等工作，分散在不同部门进行，给统计工作造成许多困难；工资发放时要由职能部门手工录入每位员工的工资额，工作量大，导致劳动效率低，增加人力资源管理成本。（2）数据不能共享，产生数据孤岛问题。虽然有的高校饮食在人力资源管理模式上进行了一些探索，开发了人力资源管理软件，但功能不健全，整个人力资源管理系统各模块间相互分离或不一致现象较为普遍[1]，产生数据孤岛问题。（3）难于提供及时、准确的数据分析报表，影响管理者成本分析和决策。

2人力资源管理系统的设计架构及功能

高校饮食服务中心人力资源管理系统，应集人事、考勤、薪资为网络一体。系统由前端经理自助B/S模式和后端管理C/S模式两大部分构成。人力资源部门、财务核算部门使用管理C/S模式，进行人员信息、工资职级和汇总、银行报盘等工作；除人力资源部门和财务核算部门外的其他餐饮食堂和行政部室，设置经理自助平台使用B/S模式，进行考勤、工资审报等工作。2.1前端经理自助B/S模式前端经理自助B/S模式设置人员管理、统计分析两个模块。（1）人员管理。人员管理设置人员基础信息集、各种辅助信息集、人员名册及报表等功能。各餐饮食堂和行政部室可以对本单位员工信息进行浏览和查询；员工名册设置花名册和高级花名册，其中高级花名册可以对考勤、工资数据进行查询；数据上报设置各单位员工考勤表、社会用工工资表、钟点工工资表、特殊情况工资表进行计算和报审。（2）统计分析。每个餐饮食堂和行政部室可以对本单位员工岗位类别、性别、年龄、工龄、学历等情况进行统计分析。2.2后端管理C/S模式后端管理C/S模式设置组织机构管理、人事管理、薪资管理、劳动合同管理、表格工具、统计分析六大模块[2]。2.2.1组织机构组织机构管理是对中心各餐饮食堂和行政部室的机构信息和职位管理。可以根据人员数据生成各岗位编制数据、各单位数据等。如自动生成各单位的实有人数、工资总额、平均工资、最高工资和最低工资等；还可对个各单位信息进行统计、生成和打印单位花名册、单位登记表，实现人员数据与单位数据的联动；可以生成组织机构图。职位管理根据饮食中心的实际情况定义职位体系、职位说明书，统计当前职位状况，并可打印当前职位人员名单。2.2.2人事管理人事管理是对新增员工、调入、调出、岗位变动、离退等多库管理[3]，维护相应的人事信息。可以灵活自定义各类人事指标项目，人事信息可以导入导出，方便实现信息的增删改等操作，提供各种查询方式，全面管理人员各类信息内容，可随时提供各类花名册、登记表、统计报表的制作和输出。还可实现人员历史时点的拍照功能，提供历史人员信息查询。人事管理模块是系统中最基础的一个模块，设置人事主集与子集的管理，日常的人员管理工作，如信息维护与查询、台账花名册的生成、劳动合同签订、续签、解除以及统计分析等都是在此模块中完成的。（1）人事信息是指将采集的人员信息录入到已建好的人员应用库中，并可对人员信息进行修改、查询、打印花名册、登记表等工作。（2）人事子集可实现饮食中心各餐饮食堂和行政部员工家庭情况、比赛情况、培训情况、考核情况等管理，可以在高级花名册自定义制作相应的报表。2.2.3薪资管理薪资管理是以单位所有员工个人的工资原始数据为基础，计算每期相应的应发工资、扣款合计和实发工资等[4]。设置各类薪资变动业务，通过人事异动业务自动触发薪资变动业务，比如员工从入职定薪、转正定薪、调岗调薪、晋升等变动业务时，可实现自动记录员工的历史薪资变动情况。可根据各餐饮食堂和行政部室工资总额，实现考勤天数、岗位工资、薪级工资及绩效工资分值的自动计算，也能基于上月数据进行下月工资计算。2.2.4劳动合同管理劳动合同管理记录员工人事合同的签订、续订、变更、终止等工作，是人力资源管理系统中的一项基本功能；还可打印各类合同花名册、台帐、合同续签（或解除）通知书等；可设置合同管理中的报警条件，如合同到期、试用到期等；可进行合同业务子集、审核条件和公式定义的设置，实现自动提示、即时审核和计算功能；进行合同的动态管理。2.2.5表格工具设置各类登记表、高级花名册、业务模板、统计报表和名单设计的用户自定义制作。2.2.6统计分析统计分析分为人事分析、考核培训分析、考勤分析和薪资分析。（1）人事信息预警提示。可设置一定时间前提醒即将退休人员、合同即将到期人员及试用期满转正人员。（2）按不同条件查询各类人事信息。A分编制统计：事业编制、非事业编制全日制用工、非全日制用工。B分部门统计：所有部门、行政部室、餐饮食堂等。C分岗位类别统计：管理1级、管理2级、管理3级、技术1级2级等。D分合同类型统计：五险合同、工伤险合同、退休劳务协议等。E分工龄统计：0—5年，6—10年，11—15年，16—20年，20年以上。F分年龄统计：30岁以下，30—40岁，41—50岁，51—60岁，60岁以上。G分学历统计：硕士、本科、专科、高中（中专或技校）、初中及以下。H分性别统计：男、女。（3）人事变动情况分析。设置中心各单位员工入职、转正、辞职、辞退、调入、调出、退休等的查询和统计。（4）考核培训分析。设置中心每年度员工考核培训的统计。（5）按各种情况统计出勤天数。系统设置按时间段分单位、岗位职务、岗位类别、合同类型、性别，统计各种情况出勤天数。（6）按不同条件进行薪资分析。饮食中心人力资源部门和财务核算部门对各餐饮食堂和行政部室报审的考勤及工资数据等进行公式审核并且归档，对于报审的考勤及工资等历史数据可以进行多维度的分析。可以按姓名、部门、岗位类型、薪资级别、人员类别等进行历史或现在的各种数据分析。自动以各种图表展现，并且可以设置将数据输出excel等文件格式。（7）薪资预警提示。按照饮食中心员工收入分配的有关规定，对食堂正经理、副经理、经理助理等重要岗位的薪资发放，人力资源系统在生成员工工资表时就会有预警提示。

3人力资源管理系统的优点及作用