述职总结全文(5篇)

阿姆斯拉尼提出，绩效管理是通过在管理者与员工之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方理解的基础上使组织、群体和个人取得良好工作结果的一种管理过程。绩效管理主要是为了控制、激励、约束、监督企业员工更好地完成组织任务，提高企业员工工作效率，是组织自身发展必不可少的管理方法。然而，在实践中，绩效管理本该发挥的重要作用却没有充分发挥出来，反而暴露了很多问题，比如绩效管理流于形式，绩效目标不明确，绩效指标没有分配权重，绩效反馈渠道不畅通等等。A中心作为某市局直属单位，负责全市空间基础信息平台的建设。面对着人员少、任务繁重的现状，领导决定开展绩效考核。但是在实际操作中，领导发现现有的绩效管理制度极不完善，严重阻碍了A中心的发展。因此，结合A中心的管理现状，我们设计了一套绩效管理方案。然而，在方案实行过程中，许多员工对于方案的设置、流程多有不解，导致不配合甚至排斥。基于此，我们做了大量的沟通工作。

一、自我诊断

1绩效考核不明确

A中心在制定员工绩效目标时，没有考虑到战略目标，只是简单地拿出考核表来应付，造成考核脱离实际，流于形式，达不到考核目的。许多员工表示，看不明白考核表中的内容，不知道为什么要这样设置绩效考核目标。

2岗位职责不明确

A中心采用的是“德、能、勤、绩、廉”的考核方法，最后得出一个综合评价。简单地以优秀、称职、基本职称、不称职加以分类，还要求优秀人员不能超过参评人员的15%，也就是说，为了应付人数，即使没有那么优秀的人也要“被优秀”，最后报备存档。这样做的结果就是，缺少关键业绩考核指标，无法针对不同部门、不同项目、不同课题的独特性做出定性与定量的分析，难以全面、客观、立体地反映员工的综合素质和实际工作情况。另外，员工的自我述职本是一个很好的展示，能够让领导和同事对其有一个全新认知。然而，每位员工的自我述职都要在既定的模板中填充内容，主观色彩浓厚，如果仅凭述职报告内容，难以对述职者做出客观公正的评价。最后领导的评语也多是“态度端正”“工作努力”“团结同事”等词。没有编制岗位说明书，员工职责不清，导致问责制无法实施。轻松的工作大家争着做，费力不讨好的工作互相推诿。许多小事也不得不由领导亲自出面，才能最终下定论。

3考核周期过长

［摘要］班主任在班级管理中，要努力做到宽容＞惩罚，放手＞严管，过程＞结果，活动＞说教。

［关键词］班级管理；宽容；放手；过程；活动

“世界上没有两片完全相同的树叶。”我们每天面对的是天真活泼、思维敏捷、富于幻想、可塑性强的小学生，要想对他们的管理和教育取得成效，一方面管理者要全面了解自己，严格要求自己在实践中探索教育技巧，把工作做到孩子心里去，另一方面要想办法全面地了解学生，研究他们的实际情况，正所谓“知已知彼，百战不殆”。

一、宽容＞惩罚

列宁曾说过：“年轻人犯错误，上帝都可以原谅。”对于犯错误的学生，我们不应一味地批评教育或找家长到学校，而是先查找原因，然后进行分类处理。当课堂表现不好时，对某一学生的好行为进行表扬，会引起其他孩子对该行为的效仿。当学生成绩下降时，教师要不失时机地暗示与鼓励，让他们振作。对于无心酿成错误的学生，要给他们提供改正错误的机会：如为学校、为班级、为他人做一件好事；为大家表演节目；或是从课外搜集一段小知识介绍给大家。不同的学生可以结合自身的特点来选择。有的学生自己不能原谅自己，主动选择多项来表达自己改正错误的决心，这样，既达到了教育孩子改正错误的目的，同时也给他们提供了一次展示和锻炼的机会。我们班原来有一名经常不完成作业的孩子，无论怎样对其进行批评或惩罚都无济于事。后来，我以一种宽容的态度对待他，轻轻地抚摸他的头，并对他说：“你能坚持连续两天按时完成作业吗？”他认为可以接受，欣然点头同意。接着是三天、一周、两周……现在基本上都可以按时完成作业了。“人非圣贤，孰能无过？”作为教师，要以宽容之心对待每一名学生，使学生感到关爱、建立自信心、增强勇气，这样能使他们把蕴藏的积极性调动起来，从而主动将自己的态度从消极化为积极。当然，宽容并不等于纵容，对于屡次犯错的学生，要从根本上帮助其认识和改正错误，所谓“攻心为上”，站在学生的角度，进行心灵间的对话，并建立跟踪档案，为进一步的教育建立第一手资料。

二、放手＞严管

班主任与其一个人管理一个班，不如放手让学生自主管理，充分发挥学生的智慧和能力，使其积极参与到班级的管理中。比如在班级开展“一日班主任”活动，全班学生轮流做一天“班主任”，全面体验班级管理的酸甜苦辣。每天班级中的一切事物尽可能地让“班主任”尝试管理。为了全面体验班主任工作，可以给他们一次10分钟时间的登台授课机会。让孩子们课前搜集5个成语，整理后讲授给大家，使他们完全进入角色。每一位“班主任”都自觉吸取前一位“班主任”好的经验。比如，一位“班主任”看见值日生在打扫卫生方面浪费很多时间，他经过自己亲自探索实践，给值日生重新分工，并规定每次值日必须在8分钟内完成，使值日效率大大提高，现在已经在全班推广。“班主任”在完成当天的工作后，要向全班同学进行述职，总结经验，查找不足，畅谈心得。曾有一位比较淘气的学生在述职时说：“原来我以为老师很悠闲，只要动动嘴，指挥指挥就可以了，现在我知道了老师是多么地不容易，多么地辛苦，以后我一定要好好学习，再也不惹老师生气了。”就这样，通过放手让学生自主管理，最终达到每天锻炼一人，受益全班的目的。在班级这个集体中，教会学生正确处理个人与集体、个人与他人、自由与纪律等关系，变他律为自律，真正实现“自主管理”，让更多学生在集体中学会学习，学会创造，为今后成功走向社会打下基础。

摘要:与以往教师为中心的传统教学模式不同，人力资源管理沙盘模拟实训教学遵循以学生为主体、教师为主导，竞争有规则、答案无定式，人人参与、避免学生搭便车行为等原则，从实训规则解读、虚拟公司组建、公司模拟经营、沙盘盘面操作、系统数据结算、工作述职与经验分享六个方面进行实训教学设计，并开展相应的体验式课程学习，从而提升学生战略规划、沟通与协作、解决问题、创新创业等方面的实践能力。

关键词:沙盘模拟;人力资源管理;实训教学;实践能力

一、引言

沙盘模拟课程在1978年由瑞典皇家工学院的KlasMel-lan开发，此课程引入了虚拟企业为背景，借助沙盘道具，在教师引导下以学生参与为主的企业管理技能竞赛课程，具有知识性、趣味性、对抗性强的特征。课程遵循“体验、分享、提升、应用”的体验式培训原则，被世界500强的企业作为中高层管理者必上的培训课程之一，也被欧美的商学院作为EM-BA的培训课程。我国用友、金蝶、中欧、精创等公司根据市场需要，开发了与课程相匹配的沙盘模拟教学软件。为培养学生的实践能力，提升其竞争力以适应企业需求，许多高校开展了沙盘模拟实践教学。例如，沙盘模拟教学模式在会计［1］、财务管理［2］、西方经济学［3］、人力资源管理［4］、物流管理［5］、工程项目管理［6］等不同课程中得到应用，许多高校已将此种教学模式融入到实训教学中。人力资源管理沙盘模拟综合实训课程的完成需要经过人力、物力、信息传递等一系列配套，可以说它是一个系统的教学改革和创新过程。同时，在已开展的人力资源管理沙盘模拟综合实训课程中，需进一步探索如何将理论讲授、情景模拟、案例分析、角色扮演、专家诊断和计算机系统操作融于一体，如何设计逼真的企业竞争场景来体现新颖的学生参与式教学。因此，从学生实践能力提升的角度，试图完善人力资源管理沙盘模拟实训教学方案设计与实施路径，以期促进人力资源管理专业建设与课程改革。

二、人力资源管理实训教学存在的主要问题

(一)理论联系实际有待加强人力资源管理实训教学包含个别模块的实训，也包含模块综合的实训。而人力资源管理沙盘模拟实训作为一门综合性和实践性很强的课程，不仅要求教师有扎实的理论知识，而且要求教师具备一定的实践经验，包括人力资源管理信息系统、企业人力资源管理模式、企业管理运作流程等方面。诸多教师是从高校毕业后直接任教的，有企业工作经验的教师较少。那么，教师亲身参与企业管理的实践调研，能理论联系实际显得尤为重要。

(二)学生的搭便车现象有待改善人力资源管理专业的诸多实训课程，在很多情况下均以若干学生分为一组，成立一个团队的形式去合作完成一门课程的任务。团队合作最初的目的是为了加强学生协作能力来提高工作实效。然而，如果出现任务分工不合理、部分学生积极性不高、团队中组员能力不均衡等情况时，团队合作中经常会存在学生“搭便车”现象，这将影响学生之间考核评定的公平性。

摘要:职业教育是促进我国产业结构升级的重要人力资源保障，为我国产业结构升级提供重要的人力和智力支持。本文对我国学者在职业教育促进产业结构升级研究领域的研究成果进行总结，分析职业教育对我国产业结构升级影响的研究现状，为职业教育更好地促进我国产业结构的升级提供借鉴。我国学者的研究主要以产业经济和区域经济为理论基础，将人力资本理论运用于产业结构升级研究中，以多种方法、多种视角研究职业教育促进产业结构升级的贡献、途径及存在的问题等，极大地丰富了职业教育与产业结构问题研究。

关键词：职业教育；产业结构；升级研究

经历70年的发展，职业教育表现出蓬勃的生机，为中国经济发展，特别是为产业升级和稳定就业做出了重要贡献。这是因为职业教育是以区域经济和产业经济发展的需求为着眼点，以为产业发展提供技术人才为己任，不断适应产业结构的转型和升级。中国学者运用理论和实践、定性和定量等方法对职业教育与产业结构的关系进行研究，其中关于职业教育促进产业结构升级的研究主要集中在以下四个方面：

1从宏观角度，将人力资本与经济结构作为理论支撑，论述职业教育与产业升级的关系

一方面，产业升级对劳动力素质提高提出了内在要求；另一方面，发展职业教育可以减少结构性失业，推动产业转型和升级。如张抗私、周晓蒙（2014）指出，企业产业转型与升级的决定性力量是高素质劳动力，产业转型要求人力资本做出适配性调整，人力资本是实现产业转型的关键因素。当前中国正面临着巨大的技工缺口问题，技术工人严重缺乏，职业教育发展与区域劳动力市场的需求匹配存在差距[1]。石来斌、夏新燕（2016）运用实证的方法，证明技术技能型人才对产业结构优化升级的贡献比较显著，验证了我国职业教育人力资本与产业结构优化升级之间存在显著的正相关关系[2]。陈剑（2011）在界定人力资本类型的基础上，分类研究人力资本贡献，认为职业教育在提升一般型人力资本就业素质、完善产业结构方面有重要作用，建议发展政府主导型职业教育，提升一般型人力资本素质[3]。王姣娜（2015）在探讨通用性人才培养对提升人力资本作用的基础上，提出职业教育中应增加通识教育的比重，以提升职业教育发展质量和人力资源的终身学习能力[4]。李世收（2011）从高职院校助推经济“转型升级”的必要性、可行性和具体途径三方面探讨高职院校为经济结构调整提供人力资源支撑[5]。

2将研究视角定位在区域发展上，将区域经济和职业教育发展结合

侧重职业教育人才培养对不同产业的贡献，分析组间差异，细致刻画职业教育对产业结构升级的贡献，刘新钰、王世斌、郄海霞（2018）以天津市为例，从产业结构及人才需求结构、职业院校在校生结构及毕业生结构等方面，分析天津职业院校专业设置方向与重点发展产业方向对接度[6]。朱新生、谢忠秋（2011）认为，中等职业教育对产业结构调整的贡献主要体现在人才供给方面，运用GDP等指标衡量苏州、无锡、常州三市中等职业教育对产业结构调整的贡献，发现不同地区中等职业教育对产业结构调整的贡献率不同，存在组内差异[7]。胡春林、彭迪云（2012）以广东省为研究对象，将人力资本与物质资本同时纳入分析，区分不同类型的资本，结论是基础人力资本是第一、第三产业增长的主要驱动力，物质资本是第二产业增长的决定性要素，在产业转型的过程中，人力资本与技术进步将发挥越来越重要的作用[8]。苏丽锋（2017）从职业教育地区分布、层次与专业结构三个角度论述职业教育与产业结构的关系，认为职业教育通过稳定就业和带动技术创新、提升人力资本质量三个方面促进产业结构升级[9]。

一、当前人大代表和政协委员在社区管理工作中存在的问题

人大代表和政协委员参与社区管理和创新工作取得明显成效的同时，也存在一些矛盾和问题，尤其是在如何挖掘代表和委员资源，对社区建设的源头治理、综合施策、科学管理、共同治理等方面发挥积极主动作用所面临的深层次问题还没有得到很好解决，代表和委员参与社区管理创新的基础还不够牢固。

（一）人大代表和政协委员对社区社会管理创新工作参与度低

本次调查问卷结果显示，沈阳市区级人大代表和政协委员服务社区，参与社区管理的情况不容乐观。90％的社区居民表示对本社区的人大代表、政协委员的数量和基本情况了解很少，甚至高达93％的社区工作人员选择了此答案。85％的社区居民认为代表和委员只有在选举前才走访社区和居民，选择这一答案的工作人员竟也高达57％，剩下的43％认为代表和委员在节日里会走访社区和居民。对于代表和委员对社区建设的物资投入和发挥职业优势为社区建设服务的调查，无论是社区居民还是工作人员，选择“很少”和“从来没有”的比例都高达80％以上。75％的社区工作人员认为社区的代表和委员没有和居民结成帮扶对子，也没能根据需要解决问题，对此认同的社区居民的比例高达97％。70％的社区工作人员认为本社区的代表和委员在帮助社区建设和关注居民生活中发挥的作用较差，90％的社区居民认为没发挥任何作用。代表和委员与辖区选民并不熟悉，很难成为基层民意的代表，直接影响人大代表、政协委员对基层社会管理的参与度。

（二）人大代表和政协委员对社区社会管理创新工作情况缺乏深入了解

人大代表和政协委员来自于社会的各行各业，只有极少部分是从事社会管理工作的，对社区的功能和要求了解的并不深入，对社区居民民生情况的了解不够全面。这在很大程度上阻碍了他们在参与社区管理和服务社区管理创新上发挥作用。本次问卷调查显示，30％的社区工作人员认为对代表和委员的培训力度不够，使其不了解社区的功能和需求是造成代表和委员服务社区热情不高，不能定期和长期参与的主要原因之一，42％的社区工作者认为未能形成社区与代表、委员的对接机制是主要原因之一。

（三）对人大代表和政协委员参与社区社会管理创新工作缺少管理监督和宣传