团队工作管理全文(5篇)

【摘要】本文从项目绩效管理视角，通过定性和定量指标相结合，研究建立团队科技特派员项目绩效评价体系，以期科学、全面、客观的评价项目实施效果。并通过对绩效评价结果分析，提出团队科技特派员工作建议。

【关键词】团队科技特派员；绩效评价；丽水市

丽水地处浙西南山区，是浙江省科技特派员派遣人数最多的地方，省派科技特派员人数占了全省的近40%，全市现拥有个人科技特派员183名，团队科技特19个，实现全市173个乡镇（街道）科技特派员全覆盖，形成了“个人特派员围绕项目，团队特派员围绕产业”的“个人+团队”的科技特派员创新服务体系。国内学者围绕个人科技特派员运行模式开展了不少研究，但是对团队特派员运行模式及其承担的项目绩效评价研究不多。鉴于此，本文以丽水市团队科技特派员为例，尝试通过定量的指标评价，以期为团队科技特派员项目管理提供参考。

1绩效评价方法

1.1评价范围

选取自2013年以来派驻到丽水市九个县（市、区）的19个省团队科技特派员项目，涵盖丽水区域内的竹、茶、蔬菜、食用菌、油茶、香榧、笋竹加工、畜禽养殖、水产养殖、木质玩具等丽水特色和主导产业，特派员团队专家主要来自于中国农科院茶科所、中国林科院亚热带林业研究所、浙江省农科院、浙江省林科院、浙江省淡水水产研究所、浙江大学、浙江农林大学、浙江工商大学等高校和科研院所。

1.2评价程序

摘要：目的探讨团队培训模式对眼科护理安全管理的影响。方法选取2017年10月至2018年4月在我院眼科工作的40名护理人员为研究对象，2017年10月至2018年1月，护理人员未实施团队培训干预，2018年2月至2018年4月，护理人员实施团队培训干预。比较团队培训模式实施前、后护理安全能力及护理差错发生率。结果团队培训模式实施后，护理人员技术技能、人际技能、概念技能、政治素质评分及总分均高于实施前（P<0.05）；护理人员的团队合作、安全氛围、管理感知、工作满意、压力感知评分及总分均高于实施前（P<0.05）；护理差错总发生率低于实施前（P<0.05）。结论团队培训模式的实施能提高护理人员的护理安全技能，减少护理差错发生。

关键词：团队培训模式；眼科护理；安全管理；护理差错

1资料与方法

1.1一般资料

选取2017年10月至2018年4月在我院眼科工作的40名护理人员为研究对象。2017年10月至2018年1月，护理人员未实施团队培训干预，2018年2月至2018年4月，护理人员均实施团队培训干预。40名护理人员年龄24~45岁，平均（28.82±6.52）岁；级别：主任护师1人，副主任护师2人，主管护师6人，护师10人，护士21人。本研究方案经本院伦理委员会通过，研究对象均知情同意并签署知情同意书。纳入标准：①眼科护士；②研究调查期间在岗；③身体健康状况良好。排除标准：①研究调查期间因生病等原因请假者；②进修人员；③实习护生；④不愿参与培训者。

1.2方法

团队培训模式的具体实施内容如下。（1）构建护理团队并对其进行理论授课。为确保医院眼科护理工作顺利进行，采用分批授课的形式，将40名护理人员分为4组，分4个批次授课，授课内容包括团队合作的要领、态度、知识及技能。通过投票选取1名队长，队长负责召集队员，维持团队功能，收集队员的反馈信息。（2）案例分析。选择数名愿意配合的护理人员扮演患者，案例的设置主要为基础护理内容及急救护理工作，在案例设计中还穿插药物误输、设备故障及违背伦理等事件，以锻炼护士的协作能力。护士在分配角色后，明确各自任务与职责，在训练过程中及时指出对方存在的问题，当发生分歧时，采用冲突解决模式，即叙述问题经过、提出观点和建议、陈述及预见可能出现的结果，最大限度提高眼科患者住院安全性。（3）提前预见护理事件。护理人员在日常工作中相互学习、帮助，掌握队友的工作完成量、技术水平及护理人员资源分配情况。及时掌握患者眼部症状、视力变化，提前预见可能发生的不良事件，并与队友商讨应对方案。（4）明确护理管理信息。及时了解护理工作分配情况，根据护理项目重要程度进行干预，熟练掌握医疗设备、仪器的使用方法，防止意外事件发生。利用情境感知的方法培养护士的感知能力，便于其及时明确周围环境变化，并对失误链进行预测、识别，采取措施预防事故发生。（5）定期评估。队长每月末组织1次交流会，分析近期工作中存在的问题，鼓励队友相互交流，及时改正错误。

摘要：目的：为中小制药企业营销团队员工关系的管理和提升团队绩效提供参考。方法：采用问卷调查法收集数据，并采用偏相关分析、交叉表和卡方检验方法分析数据。结果：团队成员自主决定工作协作方式、领导独立决策、团队内较少冲突、聘任非专业技术型领导等以利于提升团队员工管理水平，从而提高营销团队绩效。结论：团队管理应采用目标管理法，恰当处理冲突，并尽力避免冲突的发生，决策宜多采用领导独立决策的方式，选拔团队领导时应重视其综合素质。

关键词：中小制药企业；营销团队；员工关系管理

目前，我国中小型企业的数量占99％以上，创造的最终产品和服务价值约占国内生产总值的60％左右，在繁荣经济、推动创新、扩大出口、增加就业等多个方面发挥着重要作用［1］。其中，制药企业数量多、规模小的特点尤为突出［2］。在我国中小制药企业中，技术创新和营销能力两个方面一直是企业的难题，但也是最关键的利润增长点。营销能力的提升，最有效的途径就是创建一支高效的营销团队。管理学家斯蒂芬•罗宾斯认为，团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体［3］。一支高效的团队应具有八个基本特征：明确的目标、相关的技能、相互间信任、共同的诺言、良好的沟通、合适的领导、谈判的技能、内部与外部的支持［4］。由此可见，员工关系管理是团队管理的核心内容。本文根据近期对山东省中小制药企业营销团队状况调查获取的数据，从员工关系这以视角探讨团队管理中的一系列问题。

1研究设计

本研究采用问卷调查法，选取山东省东、中、西部地区中小制药企业，向其营销团队成员发放“制药企业营销团队状况调查”问卷，每个区域发放问卷70份，共210份，收回有效问卷204份，有效率97．1％。调查问卷第一部分为基本信息调查，主要包括性别、年龄、文化程度等；第二部分是营销团队管理状况调查，其中关于员工关系的内容为营销团队内的协作、决策、沟通、冲突、领导、小团体、团队文化等。采用SPSS20．0软件进行数据统计分析，主要应用偏相关分析和交叉表描述方法。通过分析员工关系包含的各种变量对工作满意度的影响，找寻提升工作满意度的途径，即提高团队成员工作热情，提升团队绩效的途径。

2结果分析

数据分析首先采用偏相关分析，将团队协作程度、员工决策参与程度、团队内沟通方式、有无小团体、是否存在冲突、领导类型、企业文化认知作为自变量投入模型中，考察每个自变量在将其他自变量作为控制变量时是否与因变量工作满意度存在显著相关关系。然后应用交叉表描述显著相关自变量的不同分类项对应的工作满意度水平，并进行卡方检验证实其结果的显著性。最后，从员工关系角度探讨营销团队管理中的诸类问题，提出改进建议。

摘要：在现在很多工程的管理模式当中，对标管理是非常常见的管理方式，也是被实践检测的行之有效的管理模式。这种管理模式的初衷就是找到学习的榜样，并努力向榜样看齐，在学习中寻求企业的进步和发展。这样的管理模式也能够在水电站工程中的电气施工上取得很好的应用效果。通过应用对标管理对电气施工各个因素进行系统全面的总结和分析，深入探讨如何在水电站工程电气施工阶段通过对标管理来提高管理水平，进而安全高效地完成既定工程任务。

关键词：对标管理；水电站工程；电气施工管理；实际应用

前言

随着我国市场经济体制的不断发展和完善，市场竞争也变得愈发激烈。电气施工团队想要在激烈的竞争中胜出，就要向市场上最优秀的团队学习。就拿水电站工程中的电气施工管理来说，优秀的施工团队与普通的施工团队一定在其管理上存在很大的不同，要想在水电站工程的电气施工管理中取得进步，就要采用对标管理模式，向优秀的行业标杆学习，在比较中不断改进自身劣势，不断完善管理细节，最终达到提高工程效率的目的。

1对标管理的概念和作用

对标管理概念起源于美国20世纪70年代末期，是一种已经被各个行业普遍采用的管理模式。MBA、EMBA等商科教育已将其列入管理教材当中，并被视为促进企业不断改进和提升的企业综合实力的最重要的管理模式之一，其在众多著名跨国企业中有非常重要的地位[1]。对标管理简单来说，就是将行业内的最优秀的施工团队作为自身学习的榜样，努力寻找优秀施工团队与自身之间的差距，找到其中存在的问题，明确管理改进的目标和方向，并改善自己的管理细节的管理模式。除了在团队外部寻找学习榜样，也可以将团队自身的最好状态或最好业绩作为新的榜样，进行团队内部的比较和学习，找到自身与最好水平之间的差距和不足，不断超越自我，从而有效地推动团队向行业最好水平靠近。这样的管理模式在水电站工程的电气施工管理中发挥着非常巨大的作用，对提高施工安全性、加快施工进度、缩短工期等方面都发挥着非常关键的作用。这样的管理模式也可以做到提高团队士气，增强团队凝聚力的目的，让施工团队各个部门之间形成良性合作。

2对标管理在水电站工程电气施工管理中的实施

高校班级是大学生群体的基本组织单位，高校学生工作基础在于班级管理。目前大多数的高校管理中采取传统的上对下单向管理结构，其潜在的矛盾越来越凸出，缺点也越来越明显，班级事务管理缺乏精心的设计和有效的监督管理机制。针对这种现象，如何很好地构建班级管理团队，成为选拔和培养符合时代需求人才的重中之重［1］。胜任素质被定义为个体的能力(特定的知识、技能和能力)，胜任力模型是指承担某一特定职位所应具备的胜任特征要素的集合。把胜任力模型应用于班级团队的构建上，以团队成员的胜任力为核心，在成员之间的相互影响下形成一系列相互弥补的知识、技能等，使之更好的把握学生工作的中心任务，充分帮助、服务于学生。本研究首先阐述了胜任力和团队模型的相关理论综述，通过对团队胜任力模型的构建介绍了班级团队的构建理论，并阐述了对所构建的班级管理团队的实践应用。

一、理论综述

(一)胜任力

美国学者戴维•麦克利兰(1973)正式提出胜任力的概念，他认为胜任力是个体的一种内在的深层次的特征，这种特征将同种类工作中的优秀者和合格者相区别并体现个体的绩效，具体包括:价值观、动机、专业知识、认知力和行为能力等。斯班瑟认为:胜任力是与工作中的相关绩效存在因果关系的个人的内在特征［2］。弗莱彻认为:胜任力是个体可以胜任工作的外显行为的集合，这些行为具有具体化、可测量、可观察等特征。本研究认为胜任力包括广义和狭义两个方面。从广义上说，胜任力是具体职位胜任力、一般工作能力和组织管理能力的集合。而从狭义上来看，胜任力是在指某个组织中的具体工作岗位上，绩效优秀的个体所表现出的可客观评价的个体特征和有助于实现高绩效的行为能力。本研究中所指的“胜任力”是指用行为方式来定义学生所需具备的知识、技巧和素质特征。这些行为、技能和素质特征必须是可衡量的、可观察的、可指导的。

(二)团队胜任力

团队是为了实现特定目标由知识结构合理，能力水平相近，行动相互协作的个体所组成的正式群体。团队胜任力是以团队成员个人的胜任力为基础，是成员个人知识储备、各项能力等方面的综合表现。但个体胜任力与团队胜任力这两个概念不同，团队胜任力主要侧重团队成员之间的灵活性与整体性、差异性与互补性，以及协调统一，以团队为整体考虑，强调成员个人的胜任力应统一于团队整体的胜任力［3］。团队胜任力包括团队完成绩效所需的专业知识和信息、技术和能力以及团队的意志和信念。

(三)团队胜任力模型