新人力资源管理全文(5篇)

1加大投入力度，更好开展人力资源管理

1.1保证人员配备数量的充足

人力资源管理有较多功能模块，对岗位职责予以细分，且需要相应员工负责。故而在企业内部可设置经理、人力资源规划与招聘员工专员、员工职业生涯规划管理以及开发与培训专员、劳动关系管理与薪酬管理专员等。每个人员需确保各自岗位职责落实到位。

1.2经费保障

人力资源管理需开展招聘、考核以及培训等工作，成本较大。若缺少经费，则部门工作难以顺利开展，故而企业可在年度预算中纳入人力资源保障经费，并将其落实到位。若企业当前没有预算，则可参照以往人力资源管理明细支出，以后每年可将上一年的预算明细作为参考标准，还可结合将要开展的人力资源管理工作内容对预算适当增加或者减少。

1.3技术支持

在当前知识经济时代，技术为企业持续发展提供支撑，故而需对可使用于企业集团内部且具有优良衔接性的人力资源管理软件系统予以开发，而后经由该系统对现有人力资源工作流程予以规范，促使企业人力资源管理水平与效率得到提升。

摘要：当今世界，人力资源管理已由传统的事务性人事管理转向战略性人力资源管理，尤其是大数据技术在人力资源管理体系中的应用，要求企业必须要不断创新人力资源管理模式。本文以人力资源管理创新的意义作为切入点，阐述推动人力资源管理创新的具体对策。

关键词：人力资源管理；创新；互联网

1引言

人力资源管理就是企业实施一系列人力资源政策以及相应管理的管理活动，其目的就是激发员工潜力，实现组织目标的管理活动。随着大数据技术在人力资源管理中的应用，人力资源管理已由传统的事务性人事管理转向为战略性人力资源管理。企业信息化、智能化的发展要求企业必须要不断创新人力资源管理模式，积极构建适应新时代经济发展的人力资源管理模式。

2人力资源管理创新的意义

大数据技术为企业人力资源管理提供了大量所需要的信息和资源，在全面深化改革的关键时期，实现人力资源管理创新具有重要的意义：首先人力资源管理创新是构建现代企业制度的基础。当前我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，新时代经济环境下，企业必须要改变传统落后的组织管理模式，构建现代化企业管理制度。而人力资源管理是现代企业管理制度的核心，因此实现人力资源管理创新对构建现代企业制度具有关键性的意义；其次人力资源管理创新是激发员工潜力，构建知识型、创新型企业的重要手段。创新型企业管理是企业发展的重要因素，而通过不断创新人力资源管理模式可以为员工营造良好的工作环境，进而激发他们的工作潜力，为企业提供高质量的智力团队；最后人力资源管理创新是提高企业战略决策的关键。企业战略决策的制定需要大量的数据，而企业数据来源于企业日常的数据搜集与分析，通过创新人力资源管理可以实现企业的管理围绕战略性发展的要求，增强企业战略的实施力度。

3人力资源管理创新的对策

摘要：员工关系是企业人力资源管理中的重点，处理员工之间关系是企业发展的关键，现阶段部分中小企业内部员工关系紧张隔阂较深，在日常工作时很难发挥团队协作性，工作效率被局限在一定范围内。针对这种问题，公司管理人应对人力资源管理改革加以重视，从多层次、多角度入手逐渐缓和员工之间的冲突问题，发挥人力资源管理真正的价值。本文结合笔者数年人力资源管理经验，浅谈人力资源管理对于员工关系的促进作用，提升企业内部工作效率。

关键词：人力资源管理；员工关系；企业发展；方法分析

一、引言

人力资源管理作为调节员工关系的关键，一直以来都受到企业管理人员层高度重视，很多企业已经将员工关系状态纳入人力资源管理部门绩效考核选项，可见人力资源管理对员工关系提升有着极为重要的帮助。员工作为企业发展的基石，其价值理念与心理状态会影响到身边其他人，若出现不匹配员工很可能影响到团队里的其他人，对于该类人员很多企业没有有效处理办法。而随着人力资源管理理念兴起，在员工关系处理方面有着很多独特成效，不仅提升了团队协作性，还显著提升了企业生产效益，促进了企业发展。

二、员工关系管理的相关概述

员工关系管理是一种复杂的社会经济管理技术，它不仅涵盖了员工关系处理办法，还通过基层员工关系促进劳资双方共同利益。对于企业来说，“员工关系”是员工进入企业后付出劳动的整体过程，随着劳动契约的签署逐渐发生根本性变化；对于员工来说，“员工关系”是其在企业发展的重要因素，若长时间处理不好与其他员工关系，员工本人有很大可能会选择离职。因此，加强员工之间的关系逐渐成为人力资源管理部门工作中最重要的问题。

三、员工关系管理在人力资源管理中的价值

摘要:该文针对转企改制背景下中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理存在的不足，探讨其人力资源管理创新策略，包括立足企业实际发展需求，创新人力资源管理体系、人力资源绩效考核及薪酬激励制度、人力资源选择方式，以科学发展观提高企业人力资源管理质量等，为企业可持续发展奠定坚实基础。

关键词:转企改制;水利水电勘测设计企业;人力资源管理

1转企改制下中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理现状

水利水电勘测设计企业属知识技术密集型企业，其发展完全依据技术人员的知识技术水平，人力资源的重要性不言而喻。转企改制后，企业管理模式、岗位设置、薪酬绩效考核体系等都有了明显变化，如何充分调动和发挥企业技术人员的积极性和能力，对企业的发展至关重要。不论是管理模式从原来的事业编制管理到现在的企业化模式管理，还是人员管理从原来的注重职务职级到现在注重能力技术，从原来的定岗定薪到现在的按劳取酬等，这些转变都离不开“人”这个因素。如何充分发挥“人”的作用，对于企业发展起着至关重要的作用，越来越多的水利水电勘测设计企业关注并重视人力资源管理工作，并不断优化与创新。由于传统管理理念的禁锢及认知不足等原因，中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理创新仍存在大量问题亟待解决，具体如下:(1)人力资源管理体系、整体规划尚未完善。转企改制下，中小型水利水电勘测设计企业面临着如何建立适合企业管理模式下人力资源管理体系问题。原来管理模式下制定的各项规章制度(如人员招聘、岗位晋升、薪酬福利、人事管理等)需调整，其中人员如何合理定位、管理和发展成为影响人力资源管理体系规划、相关制度实施的主要因素。企业需要各种类型、多专业人员协同发展，现行岗位职责划分模糊，职位晋升通道不畅，员工定位不明确，薪酬体系缺乏系统性等问题导致企业薪酬制度激励员工的有效性明显下降，极大地影响了员工工作的主动性和积极性。企业的管理理念与“以人为本”的管理理念无法统一，人力资源管理没有建立企业员工有效的发展理念和上升通道，对员工自我发展规划缺乏正确引导。从企业发展与变革理论角度分析，该人力资源管理中存在的不足问题是由于企业缺乏从发展与变革的角度考虑企业人力资源发展战略，未深刻剖析企业内部环境及企业自身发展能力，导致企业短期或长期规划存在不足，进而影响转企改制下企业人力资源管理创新性的实施。(2)员工绩效考核及薪酬激励制度不够完善。目前，由于缺乏完善的绩效考核管理体系，中小型水利水电勘测设计企业人力部门对不同员工的考核标准和工作目标认定不清晰，严重影响企业人力资源管理有效性，无法达到“人尽其能、按劳取酬、公平合理”。另外，企业现存的评价体系和指标缺乏科学性、系统性，在绩效考核方面无法激起员工积极性，导致企业激励政策流于形式。从现有的企业人力资源管理整体状况看，薪酬激励制度受自上而下考核方式及管理制度等主观因素干涉过多，作用有限，背离了公平、公正、公开的原则。(3)企业缺乏有效的人员管理。当前，中小型水利水电勘测设计企业对人员需求的标准是以较低投入获得较高产出为原则，多从企业部门劳力需求出发，由人力资源管理部门负责招聘、面试、安排，未能从企业人力资源发展规划的角度有计划地引进和招聘人才。招聘工作缺乏吸引人才的典型能力，其原因主要在于:首先企业高层用人理念滞后，不够重视人才，也未真正认识到人才与企业未来发展间的重要关系;其次，企业缺乏完善的管理机制，内部各项工作的展开存在很大的随意性;其三，新入职员工培训投入非常有限，各类培训不到位，管理条例与员工实际需求存在很大的差距等，导致企业员工离职率较高，浪费企业经营成本和时间成本。

2转企改制下中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理创新策略

2.1创新人力资源管理体系

(1)完善人力资源管理体系和规划。凡事预则立，不预则废。一个成功的企业在于其完善的企业整体规划，人力资源管理规划更是其不可或缺的一部分。企业应有明确的中、长期发展规划，并在其基础上制定企业人力资源发展规划，才能建立行之有效的人力资源管理体系。首先要明确角色和职责，其次要细化组织结构，第三要制定人员配备管理计划。角色和职责定义了企业所需人员的技能和能力，组织结构提供了企业所需人员的概貌，人员配备管理计划描述了企业在什么时间段需要什么样的人。(2)合理定位，创新管理模式。转企改制下，中小型水利水电勘测设计企业应重新进行合理定位，改变行政管理模式，从市场发展角度开拓人力资源发展要求，着重考虑业务拓展的人才需求，根据市场变化增设特色专业，增强市场竞争力。摒除原有唯职称、工龄、等级论的传统管理模式，建立“以人为本”的创新管理模式，树立各种类型、多专业技术人员协同发展理念。疏通各类员工晋升通道，尤其要拓宽小专业和边缘专业技术人员的发展空间，建立企业各类技术人员职业晋升发展管理体系。积极调动员工创新干事的劲头，大胆启用没有“头衔”却有实际能力的年轻员工。开设绿色通道，引进培养急需人才。

摘要：随着经济与社会的快速发展，近年来我国卫计系统也实现了较为长足的进步，这种进步在卫计系统人力资源管理领域有着较为直观的体现。基于此，本文将结合退休工作简单分析卫计系统人力资源管理过程中的问题，并深入探讨更好开展卫计系统人力资源管理的路径建议，希望能够为相关工作人员提供参考。

关键词：卫计系统；人力资源管理；退休工作

一、卫计系统人力资源管理过程中的问题

1.人力资源配置失衡

现阶段我国卫计系统主要由医学院相关专业学生、卫计机构专业在职人员、其他相关部门的派遣人员组成，但结合实际调研可以发现，这类人员多存在整体素质不高、学历水平较低临时工过多、部分专业人才紧缺问题。现阶段我国高等级医院与基层医院及卫计机构存在着严重的人力资源配置失衡问题，卫计系统的运行往往会因此受到较为负面影响。此外，我国卫计系统在人员配备比例层面也存在失衡问题，如临床床户比例的国家规定为1:0.4，医护比例应为2:1，但很多基层卫计系统存在着严重的医护人员缺乏问题，不完善的服务体系、法律保障的缺乏是这类问题出现的主要原因。

2.人力资源管理机制僵化

在我国卫计系统人力资源管理过程中，人力资源管理机制僵化的情况也较为常见。结合实际调研可以发现，在我国各级卫计系统中，人力资源管理模式往往存在完善程度不足问题，人力资源管理工作也一般基于较为简单的管理手段展开，甚至一些机构未能正确认识到人力资源机构建设、人力资源管理的重要性。在认识缺乏、机制僵化的影响下，人力资源管理工作的开展往往欠缺深入性，基于事业单位通用管理机制的人力资源管理也因此成为我国卫计系统常态，如基于相同标准的卫计系统人员岗位考核与日常表现考核，在流于形式的人力资源考核影响下，卫计系统人员的工作积极性会受到较为负面影响。此外，由于我国基层卫计系统的部分人员存在学历、能力、素质不高问题，且基于工作需要的针对性培训较为缺乏，卫计系统运行由此受到的负面影响必须得到重视。