薪资管理全文(5篇)

摘要：农民工是水利水电工程建设的主要力量，施工单位做好农民工薪资管理既是社会要求，更是法律要求。本文从四个方面为加强农民工薪资管理提出解决办法，主要包括健全农民工薪资管理机制、加强现场农民工动态管控、建立保险机制和积极应对劳务队恶意讨薪，以上办法的实施有助于保护农民工与施工单位的合法权益，形成和谐稳定的社会局面。

关键词：薪资；管理办法；农民工

1解决农民工工资问题的法律及社会要求

在我国水利水电工程建设过程中，施工人员大多是农民工，一般通过亲友老乡结识，不签订书面协议，不通过正规劳务公司就到工地现场从事施工作业，往年出现过农民工被拖欠工资或者被裹挟恶意讨薪情况。虽然农民工在水利水电工程建设中贡献了自己的力量，但农民工的权益并未得到很好的保障，需要施工单位做好农民工的薪资管理工作。根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，农民工与施工单位发生薪资纠纷，向法院起诉时，则施工单位和业主为当事人。2010年，《关于切实解决企业拖欠农民工工资问题的紧急通知》由国务院办公厅下发，明确提出维护农民工合法权益，政府督促解决拖欠农民工工资问题，因拖欠农民工工资引发的严重群体性事件要对直接责任人及相关部门实行责任追究。2020年1月《保障农民工工资支付条例》（简称条例）正式发布，并于2020年5月1日施行，对如何保障农民工工资提出了全方位的要求，甚至明确了具体的操作办法。自《条例》实行以来，各省市水利厅在官方网站增加了水利建设项目信息及农民工工资管理系统，要求水利工程参建单位严格录入农民工信息，建立公司农民工库，落实农民工相关用工实名制、用工合同制、工资保证金制、工资货币支付制，同时组织进行专项工作检查，对不满足要求的单位进行通报；同时在施工现场进行维权信息告示，收集农民工的投诉和举报等。

2健全农民工薪资管理机制

农民工薪资管理在于有序和公开公平。劳动力市场和工资机制二者是相互制约的，为了对农民工薪资进行有效管理，应制定相应的管理机制，包括农民工进场、劳动合同签订、教育培训、考勤、薪资发放、投诉处理等。

（1）成立农民工工资保障领导小组。为预防和解决拖欠农民工薪资问题，应加强水利水电工程项目用工备案检查，建立健全项目台账，规范用工行为，将发现的欠薪风险化解在工地，解决在萌芽。施工单位应成立以项目经理为组长的农民工工资保障领导小组，贯彻落实国家、地方政府及建设单位涉及农民工薪资管理的重大决策部署，统筹协调根治拖欠农民工薪资工作，实施保障农民工薪资支付考核工作，督促检查有关法律法规和政策措施落实。

摘要：目前，在市场经济形势不断变化的影响下，铁路运输企业的管理模式逐渐向现代化转型，铁路运输企业的薪酬体系在企业发展过程中也出现一定的问题，现行的薪酬体系不能完全满足企业实际需求，且对内部员工的激励效果不利向，在促进企业进步发展方面发挥的作用较少。铁路运输企业内部人才结构较为复杂，人员数目较多，如何分配工资和福利，是铁路运输企业保证自身稳定经营发展的重要基础。因此铁路运输企业必须结合实际情况分析薪酬体系产生问题的具体原因，然后及时采取措施解决问题，全面优化企业的薪酬体系，激励员工提升工作积极性。本文首先对铁路运输企业的薪酬体系设计原则和主要内容进行分析，然后论述企业现阶段薪酬体系存在的实际问题，最后基于实际提出解决薪酬体系问题的解决策略，主要是为了使铁路运输企业的发展过程中，有优质的薪酬体系支撑其经营管理。

关键词：铁路运输企业；薪酬体系，优化策略；分析

一、铁路运输企业薪酬体系的设计原则以及主要内容

（一）铁路运输企业薪酬体系设计原则铁路运输企业薪酬体系设计过程中需要遵循以下原则：1.公正性。企业根据岗位职责、实际工作内容以及员工的技术能力，分别给与不同的薪酬，而且企业的不同层级，其薪资安排不相同，明确划分工资，按劳分配，不偏私，使员工感到公平公正。2.外部竞争性。市场经济发展形势变化较快，员工拥有较强的自主意识，企业承受一定的人员流动风险，员工在考虑就业时，会从多个方面出发，铁路运输企业相较于其他企业，工作强度大、条件艰苦，而且企业对高级人才的需求非常大，因此铁路运输企业之后提高薪资福利，才可吸引更多的技术人才服务于企业发展[1]。3.激励性。薪酬体系是提升企业员工积极性的关键，在实际工作中，实质性的奖励会进一步强化员工对工作的积极性，且增加企业凝聚力和向心力，而且企业在设计薪酬体系中，完善晋升机制，为员工提供晋升渠道，鼓励员工提升自我能力，努力实现晋升，岗位和薪资同步提升。4.可承受性。铁路运输企业在设计薪酬体系过程中，不应一味的为挽留人才而增加薪资福利，最关键的是要量力而为，在企业经济实力允许范围内优化薪酬体系，适当的提升员工薪资，并且要确保企业有足够的资金去支付员工薪资，从而提升企业员工的工作积极性，全力投身与业务工作中，加快实现企业的价值增长目标。5.可操作与可适应性。薪酬体系必须要有利于推广，且企业对薪酬体系能够进行严格管理，企业管理人员可以根据企业发展情况以及实际需求，随时调整薪酬体系，薪酬体系也要服务于企业的战略发展和经营目标，保证企业能够实现可持续发展。

（二）铁路运输企业薪酬体系主要内容铁路运输企业的薪酬体系的主要内容有以下两个：1.基层管理人员的薪资。基层员工和管理人员的薪资非常重要，其中基层管理人员是保证基层工作顺利进行的关键，承担较大的责任。铁路运输企业经营过程中一旦出现问题不仅影响企业的经济效益，增加成本支出，还会产生负面社会影响，威胁企业的发展，所以铁路运输企业将安全作为绩效考核指标，就近几年企业绩效考核的实际效果来看，企业的基层管理者的绩效不达标，会扣除一定比例的工资，这严重降低了企业基层管理人员和普通员工的工作积极性[2]。将绩效工资定为零，不进行绩效倒扣操作，确保员工的基本薪资不受影响。2.技术人才的薪资。技术人才是一个企业发展经营的宝贵财富，铁路运输企业的薪酬体系中，关于技术人才的薪资通常都是按照市场价格确定，其中一些特殊技术人才的薪资则要重新评定，在企业允许范围内对其薪资进行调整。铁路运输企业技术人才的薪资可灵活变动，对表现优异、技术过关、工作效率高的员工则给分配较高的薪资，关键人才可独立设置薪资。

二、铁路运输企业薪酬体系现阶段存在的实际问题

（一）薪酬体系缺乏战略指导铁路运输企业的发展时间较长，在市场经营环境不断变化的影响下，铁路运输企业的面对的市场竞争激烈，企业内部管理方式也不断进行深入改革，薪酬体系不断更新优化，虽然企业的薪酬体系都是根据战略目标进行设计，但是由于铁路运输企业的发展受政策变化的影响较大，薪酬体系很难与战略目标完全保持一致。铁路运输企业聘请了专业的人力资源管理人员，并且人力资源管理部门也致力于优化薪酬体系，但是从目前的实际情况来看，企业相关人员在优化薪酬体系过程中，更为关注薪酬制度中的细枝末节，对企业的经营环境、市场形势变化以及企业的战略规划重视不足，导致薪酬体系与战略不一致，缺乏灵活性[3]。薪酬体系与战略之间的关系相差较大，则会影响企业的稳定发展，薪酬管理人员不了解企业战略规划，薪酬发放流程出现失误，薪酬激励作用难以体现，且缺少战略管理制度的指导，薪酬制度的执行效率低，进而影响铁路运输企业的经营发展。

［摘要］如今的时代，公司怎样求存，怎样发展，探其根源是为了追寻权益的最大化。也就是说，权益是公司发展的驱动力，追寻最大化权益是公司恒久不变的目标。所以，从当前来讲，为了得到更大的利益空间，公司在会计管控与运用时，通常把职员的薪资与公司商品的营销相关联，然而并未把公司权益纳入考虑范畴。因此，公司的权益完全与职员薪资脱离。笔者的意见是，拟定科学的薪资系统。

［关键词］薪资模式；会计管控；运用；策略

利益的定义较为宽泛，除开会计方面的定义。通常来讲，商品销售的利润就是销售价减去成本得到的权益，通俗地说就是毛利润。然而，在会计范畴，利益尤其自身的运算准则。其运算算式是：利润＝营销额－计划成本－物流成本－直接成本－管控成本。依照此算式，笔者把组成商品利润的内部构造实施解析，并且讨论各类成本的功能，期待将构想的利润与会计范畴内的利润挂钩。

1员工薪资会计核算的问题

（1）CAS9与CAS11两大法则均是有关员工薪酬会计核算层面的有关准则，尽管有着各自的重点，然而有没有可能统一到员工薪资的范畴内？自然，这样的构思与已有的会计法则有所区别。然而在日渐多元化的薪资给付实践中，将牵涉到员工薪资的准则依照既定标准实施统一也是有可能的。（2）非货币性福利等实际薪资项目的核算还存在一定的问题。例如，把自产产品当成福利下发，当前的处置模式是等同于营销，然而极易被一部分公司来调整业务收入；员工福利成本都有一定的弹性限制，也为一部分公司使用计提福利成本调整利润空间给予了方便。（3）离职后福利、辞职福利、其他长期员工福利与股权交付牵涉到日后的时间长度不明确、经济环境不明确，法则的有关规定也漏洞百出，有很大的转圜余地。（4）CAS9与CAS11两大法则中有关员工薪资的部分，表现在财务状况表上，通长是应付员工薪资的流动负债版块，偶然的状况下牵涉到资本公积的所有者权益项目。然而，基于以上解析，笔者认为一部分员工薪资似乎是非流动债务居多。例如，长期应付款也有其独有的特点。因此，在权衡员工薪资对报表的影响阶段，此点也要纳入考虑范畴。

2基于薪资模式的会计管理与运用策略

伴随会计领域的持续发展，薪资管控体制也开始健全，新式的利润提成法也开始运用，新式的利润提升模式，不但能够让职员与公司共同重视利益，而且还能够开源节流，从而让公司利益最大化。商品利润的提升通常包含具体提成与标准提成，当中具体商品的利润提升等同于利润与提升的比率相乘在添加时间数据，进而标准商品的利润提升不用以时间数据相乘。2．1怎样预设利润提成比率与优势解析。首先，提成的比率是依照商品的利润率实施预设的不同比率。如此预设，要充分权衡到营销成本等同的状况下的商品带给企业的相异利润的差别，而且也让相同业务机构不但权衡到营销额对职员提升的影响，更要关注利润。另外，还存在给业务部门的销售员更大电驱动力，那就是将商品营销给顾客，并且售价也可以达到用户能够接受的售价的极限，让公司获得更大的利润空间。其二，提成的比率还有一类运算模式，即依照公司特性与公司的各机构为公司获得利润的模式，来设立相异种类的比率。当企业方将自身的利益与资源的薪资相融合，企业的职员就会更为重视自身的薪资，进而间接地为了公司的利润而奉献。例如，职员会尽可能出谋划策减少公司的成本与经费开支，增大公司的利润空间，也能够为自己争取更大的权益，进而让职员与企业达到互惠的目标。其三，从某类视角来讲，公司也能够对职员实施共同销售，在目前的时代，没有销售就什么都不会有。各机构间能够互相配合，通力合作，使用自身的资源与其他机构互通有无。在增大公司的利润空间的时候也提高公司的市场份额与竞争力。2．2怎样预设时间数据与优势解析。时间数据是公司依照信贷获益的时间长短而预设得分比率，每一个公司依照本身的具体状况来预设时间数据，所以时间数据是有差别的。标准商品的提成和具体商品的提成的差异在于实际商品的提成权衡到了资金回笼时间这一元素。如此权衡，不但对营销额的回笼进行了分析，并且对回款的时长实施了区别。这样，首先，能够增大职员对信贷获益关键性的认知；此外，也降低了会计风险，同时对收账款的周转率的提升也打开方便之门。在如今，资金为王是不变的真理，这是需要关注的课题。2．3怎样配置具体的利润提成。在利润提成的配置方面，笔者的意见是根据具体状况，充分考虑到一二线职员的差异。销售中心、研发中心、采购中心的资源，大多数与商品的营销直接挂钩。其提成隶属其个人所营销的、购买的、创设的商品产生的权益。二线职员并没有直接地商品关联，大多数隶属管控人员。例如行政管理中心、人事部、财会部等部门的职员。其提成根据已有商品的具体提成总额来与其管理级别数据相乘。2．4改进非货币性福利的核算模式。公司应依照新会计法则的需求，充分地融合公司本身的具体状况，权衡到非货币结算的可操作性，维持非货币结算的弹性空间，完成必要的非货币福利结算的变更，必须变动非货币性福利的核算模式与核算准则。比如，缩减公司利润调整的弹性空间，将公司的商品给予公司员工，不应等同于公司的营销，不通过营销镇湖实施核算，而是直观地依照成本核算，进而高效管控公司发放货币福利而出现的虚增账面利润的问题。公司也不会形成过度增多业务收入的问题，以预防公司操纵利润的行为。2．5有效改善福利费的核算。福利成本的运用与核算需要根据新会计法则进行核算与处置。当前，中国福利费用与成本费用的定义并不清楚，公司调控福利成本的空间相对很大，这就需要会计师需要做到以下内容：明确记载福利费用的运用范畴，能够运用全面记载的模式，对福利成本的金额、用处实施详尽地描述，进而让公司职员的福利成本的使用更为高效。

【摘要】本文首先分析了企业人力资源薪资管理创新的必要性并结合实例对当前企业在人力资源薪酬管理方面存在的问题进行简要的分析。进而根据当前经济背景和时代要求的发展变化提出了一些关于改进公司企业人力资源薪资管理的新措施，以利于从人力资源薪酬的方面刺激并推动公司企业的发展。

【关键词】企业人力资源；薪酬管理；创新措施

引言

自建国以来，国家经济的发展已经发生了翻天覆地的变化。已然从发展中国家一跃成为了世界瞩目的经济强国。国家经济体的组成形式也发生了许多的改变。例如，国企的改制，私企不断增加。企业已经成为一种很常见的形式为国家的发展贡献一份力量。与此同时，随着以人为本的政策深入人心，国家和企业对于人力资源方面给予了越来越多的重视。企业人员的薪酬管理问题也相应的收到更多的重视。因此，结合国内外经济发展的新形式提出企业人力资源薪资管理新措施已迫在眉睫。

1企业人力资源薪酬管理创新的必要性

企业的发展离不开人力资源的推动，人力资源能有效地促进企业的发展。然而，企业薪资管理手段的优劣在一定程度上决定了人力资源的存留。合理规范的薪资管理制度能保障人员的流失，进而促进企业的发展。同时，企业人员薪酬分配合理能在某种程度上缩小社会贫富分化，为国家的安定发展做出贡献。1.1人力资源在企业发展中的地位不论是国企、私企、外企还是合资企业都离不开员工。各种类型的企业管理安排归根结底都是落实到企业内部各级人员的安排管理上。因此，人力资源在任何一个企业中都是不可或缺的重要组成部分；对人力资源的管理也是难以回避的重点，薪酬管理更是重中之重。为了人力资源的充分合理利用，为了每位员工在自己的岗位上尽职尽责，薪酬管理安排必须得当。1.2人力资源薪资制度的创新是企业发展的良性刺激企业对人力资源薪资制度进行合理地安排管理能够促进企业积极发展。使人力资源在企业中真正达到“在其位，谋其政”的效果，成为企业良性发展的助力。反之，如果企业在人力资源薪酬方面安排不合理，容易造成员工消极怠工，甚至于企业人才大量流失。企业的竞争源于创新的竞争，创新的竞争来自人力资源的利用，而人力资源的多寡通常由企业合理的薪酬制度来决定。合理创新型的薪酬制度必然会吸引源源不断的人才。相反而言，强大的企业缺乏合理创新型的薪酬制度必然会引起企业员工的不满，影响工作效率，对企业发展造成消极影响。1.3人力资源薪酬管理的创新是国家安定的调和剂古人云：“不患寡而患不均”。“不均”是引起“不安”的重要因素。企业的人力资源薪酬安排不合理有悖于国家提出的“按劳分配，多劳多得”的原则。企业员工的利益得不到保障，容易产生消极情绪，进而对社会愤恨不满，影响国家的安定。

2企业人力资源薪酬管理的现状

一、谈判在管理中的具体运用

(一)企业员工内部谈判

内部谈判是封闭性的，人员相对固定。对外谈判不了可以换人，对内谈判无法换人，谈判者所能使用的谈判技巧受到限制。由于对内谈判要顾及到谈判结束后双方关系的维持，什么时间提升对方期望，什么时间降低对方期望，需要做周密安排。作为管理者面对冲突时，可采取避免差异方法，特意去找跟自己同类型的人一起工作，或将两个有矛盾的人分在两个不同的单位，避免他们发生矛盾。但是，如因一直避免差异，最终找不到问题症结所在时，就需把这种差异引爆，这是谈判常用的方法，管理者担负了比较重的责任，像一个导航员，在冲突面前，把自己的团队引导至解决冲突的正确方向。管理者必须克制自己的主观情绪，有足够的耐性，还要有自己的视野。

(二)企业员工薪资谈判

企业尽管有薪资方案，但以不变应万变，无论对吸引人才还是对企业形象都是不利的，但如果以变化来迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，因此要灵活把握薪资方案，尽可能把企业所需人员吸引到公司才是上策。首先问对方薪资要求是多少，这是企业常用的一招，有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求会被拒绝，往往比较保守，这种有隐患，尤其是应届毕业生会为将来的跳槽埋下伏笔。还有些求职者善于踢皮球，说按贵公司薪资规定办，个人没意见之类话，这种说随便的其实不随便，只不过比较具有隐蔽性。因此，在薪资上双方要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。假如对薪资水平没问题，就讨论福利方面的内容，尽管此方面政策性很强，但有必要强调说明一下，以便给应聘者踏实感，同时，由于公司的差异性，对公司内部福利也是应聘员工所关心的内容，如餐补、班车、休息日等。应聘者甚至可以通过这来判断企业是否正规、是否人性化、对员工的重视度等，而这些都可在谈判薪资时谈到。

(三)谈判转化为企业发展动力

当前，每个企业周围都存在由谈判组成的复杂的关系网，一企业参与的成千上万的谈判将对其战略及经济状况产生巨大影响。能成功的培养起谈判技巧的企业可在实际操作与思维方式上进行四个方面的改革。