学校资源管理全文(5篇)

摘要：学校的人力资源管理是影响国家教育振兴的关键因素之一，同时对提高国民人力资源素质具有重要意义。有效的学校人力资源管理，关系到国家教育未来发展，因此研究学校人力资源管理具有重要的实际意义。首先剖析人力资源管理的现状，论述了学校人力资源管理机制构建的重要性，探讨了学校人力资源管理的有效机制。

关键词：学校；人力资源；管理；机制

当前科技高速发展，科技成为第一生产力，而科技的发展依赖于教育。2008年8月我国启动了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》（以下简称《纲要》）研究制定工作。在2010年10月的《纲要》认为，知识是提高我国综合国力与国际竞争力的决定性因素，知识获取源于教育，因此教育是实现国家高速发展的基础，而学校人力资源则是推动社会与经济发展的战略性资源。学校的人力资源管理直接影响学校教育和人才培养的质量，对学校人力资源管理机制的研究具有实际意义。

一、学校人力资源管理的研究现状

人力资源是为人类、为社会创造物质财富、精神财富、提供服务的人，要实现以上功能，其基础与核心是知识。20世纪50年代，人力资源理论的研究处于初期阶段。“管理学之父”彼德•德鲁克在其著作《管理的实践》中明确给出“人力资源”的概念。彼得森在《人力资源系统管理》中提出人力资源管理在企业中是基于经济学、人本思想的指导，通过招聘、筛选、教育与培训、薪酬等形式对组织内外相关人力资源进行有效管理与运用，满足组织当前与未来发展的要求，最大化保证组织实现目标与发展成员等系列活动的总称。目前我国很多学者都在进行不同领域的人力资源管理研究，人力资源管理研究已经上升到一定的高度。

二、学校人力资源管理机制构建的意义

基于人力资源管理的理论研究，人力资源管理可分为两个重要的部分：一个是量的管理，就是对组织内部人力进行恰当的、一定量的组织、培训，为保障组织目标实现发挥最大化的价值；另一个是质的管理，即对其思想、行为进行有效的管理、激励，使其实现最大化的主观能动性，以保障组织实现最优化的发展。所谓学校人力资源，主要是指具有教学科研、生产实践等能力，并取得教师资格认定的教职工及具备财务审计、行政管理等能力的其他管理人员的总称。对学校而言，其人力资源管理机制是否合理有效在于其能否成功地吸引、选择和留住优秀的教师、行政管理人员；能否使其自觉为学校发展、学生培养服务。对学校的人力资源进行有效管理，建立人力资源管理机制，可以发挥学校人力的主观能动性，提高教学效果、促进学校的综合竞争力，从而吸引人力留在学校，形成学校人力资源发展的有效循环。学校的人力资源管理直接关系国家教育的振兴、国民人力资源素质的提高。

摘要：人力资源管理是保障职业教育学校师资力量的关键，需要引起足够的重视。基于此，本文将从管理意识、薪资分配、激励机制、选聘制度、考核制度五个方面分别论述职业教育学校人力资源管理现状及对策，从而提高职业教育学校人力资源的管理水平。

关键词：职业教育学校；人力资源管理；激励机制；考核制度

引言：

人力资源管理在职业教育学校中具有非常重要的作用，可以对教师实现有效的管理，提高教师的整体水平。目前，职业教育学校的人力资源管理意识较为薄弱，缺乏相应的激励机制和考核制度，不利于职业教育学校师资力量的发展，因而需要采取有效的对策进行应对。

一、职业教育学校人力资源的管理现状

（一）管理意识薄弱职业教育学校在人力资源管理的过程中，往往存在着管理意识薄弱的现象，对人力资源的管理不能够引起足够的重视，严重阻碍了学校师资力量的发展。人力资源管理意识薄弱主要体现在以下几个方面：第一，学校不能贯彻“以人为本”的管理理念，往往是以事件作为衡量人了标准，例如：当教师出现教学质量问题时，人力资源通常会根据事件的严重性对教师进行一定的处罚措施，很少对教师展开思想教育，从根本上解决教师出现的问题；第二，人力资源缺乏有效的管理理念，缺乏必要的指导思想对管理过程进行指导，从而导致管理过程缺乏科学性和合理性，不能有效地落实人力资源的管理；第三，人力资源的管理力度不足，不能有效地对教师进行管理，并且管理过程只是形式化，不能充分地发挥出人力资源的作用[1]。

（二）薪资分配不合理在职业教育学校中，教师之间的薪资往往存在着较大的差异，甚至存在着薪资严重失衡的现象，长此以往，将会导致教师之间薪资失衡的比例逐渐增大，最终对职业教育学校的发展造成极大的阻碍。这种阻碍作用主要表现以下几个方面：第一，教师之间薪资的不平衡将会造成师资力量的流失，一方面会导致一些高水平的教师不愿意在职业教育学校教学；另一方面会导致学校的在职教师出现离职现象，造成教育人才的流失。第二，薪资比例的失衡会降低教师的工作积极性，让教师在工作中逐渐失去教学的动力，甚至导致教师无法保证日常教学的质量。第三，薪资通常与教学能力是成正比的，一旦这种比例失衡，教师将会提升自己的动力，让教师产生努力也不会得到回报的想法，导致教师失去教学的热情。

摘要：教师资源是学校最重要的资源，在九年一贯制学校发展趋势下，对教师资源进行保质保量的管理是十分必要的。也就是说，学校在对教师资源进行管理的过程中，必须做到质和量的统一。基于此，本文主要从量的管理和质的管理两个方面出发，探讨了如何加强教师资源的管理，希望通过本文的研究能够为学校教师资源管理提供有益的参考。

关键词：九年一贯制学校；教师资源管理；实践探索

引言

进入21世纪之后，九年一贯制学校的发展已经成为一种趋势。课程整合是课程的开发和利用，说到底也就是充分发挥教师的主观能动性。可见，人是管理的核心，是最重要的因素。因此，教师资源是学校最重要的资源。本文拟从量的管理及质的管理两个方面探讨九年一贯制学校教师资源管理。其中，教师资源管理中量的管理主要是指对教师资源外在要素的管理，在进行管理的过程中，可以从培训、组织以及协调等方面入手，促使教师发挥出最佳水平。而质的管理主要是指对教师内在要素的管理，在进行管理的过程中，可以通过现代化的科学方法，对教师的理念、价值观、心理以及行为等进行管理，最大限度地发挥教师的积极性和主动性，进而实现组织目标。在九年一贯制学校的发展趋势下，为进一步提高教师的教学质量和教学水平，本文重点分析了如何对教师资源进行量和质的管理。

一、量的管理：夯实基础，提升整体素质

（一）训练“双笔”基本功

练字可以陶冶情操，可以提高审美鉴赏能力，还可以培养严谨踏实的作风[1]。俗话说“字如其人”，教师的板书面向的是学生，认真美观的字体会展现出教师的个人品行习惯，学生在练字的过程中，就会在教师潜移默化的影响下，形成严谨的作风。教师的这种行为除了会对学生的写字产生影响，还会对学生的学习乃至生活产生重要的影响。因此，我校开展的粉笔字、钢笔字“双笔”基本功训练活动，把练字当作考核的一种形式，旨在让教师在基本功上有所提高，并能从中静下心来做事，循序渐进，锻炼毅力，从而养成一种踏实的作风，这对师德师风的建设也有一定帮助。

［摘要］为了促进职业教育学校更好地发展，为社会培养更多的优秀专业人才，需要逐渐提高学校教师综合素质，全面提升职业教育学校核心竞争力。然而，当前职业教育学校在人力资源管理方面，还存在很多的不足，直接影响了学校教师工作积极性，降低了人力资源管理质量。文章将从职业教育学校人力资源管理现状为切入点，并根据存在的问题，提出相应的解决措施，全面提高人力资源管理质量。

［关键词］人力资源;职业教育;管理

逐渐优化职业教育学校人力资源管理工作，通过完善教师聘用机制、建立完善的员工培训考核机制、科学分配学校职工薪资等，不断优化人力资源管理工作，有效地提升职工的工作能力，促进职业教育学校更好发展。

1分析当前职业教育学校人力资源管理现状

1.1职业教育学校薪酬分配存在缺乏公平性。当前职业教育学校还没有健全薪酬分配制度，职业教育学校与高中院校相比在薪酬水平上存在着一定的差距，由于缺乏完善的薪酬制度，导致很多具备较高的专业素养职业教师出现流失情况。职业教育学校人力资源管理水平相对落后，导致教师薪酬分配存在失衡情况。1.2没有及时更新人力资源管理观念。当前我国很多职业教育学校在人力资源管理方面，仍采用传统的人力资源管理模式，在管理过程中没有意识到以人为本人力资源管理的重要性。职业教育学校在开展人力资源管理过程中，由于没有及时更新人力资源管理观念，导致在管理过程中常常参考具体事件，在管理过程中“人”没有作为参考中心角色，导致职业教育学校在开展人力资源管理工作时，存在“控制人”情况。［1］1.3职业教育学校人力资源管理缺乏规范化。当前职业教育学校在开展人力资源管理工作时，还采用传统的管理模式，学校人力资源管理人员更多的关注管理模式，还没有完善职业学校人力资源管理相关政策，在管理过程中缺乏规范性，导致管理人员在开展职业学校人力资源管理工作时存在很多的不足情况。由于落后的人力资源管理模式，阻碍了职业教育学校职工之间相互沟通交流，直接影响了职业学校人力资源管理工作质量。

2探究职业教育学校人力资源管理相关对策

2.1建立完善的职业学校激励机制。在开展职业教育学校人力资源管理工作时，需要充分地重视学校职工薪酬分配问题，提高学校员工薪酬的公平性，可以留住更多具备高专业素养的教师，有利于全面提升职业教育学校核心竞争力。采用多元化教师薪酬形式，在开展人力资源管理工作时，需要和绩效进行有效结合。职业教育学校在进行薪酬分配工作时，需要根据学校自身实际情况，进行科学的制定。人力资源管理人员应充分考虑到学校职工在不同工作岗位上的工作性质、技术含量、工作复杂程度以及岗位的重要性等。在制定薪酬制度时，需要征求多方论证意见，确保制定职业学校职工薪酬体系具备科学性以及合理性，有效解决中职学校出现人才流失情况，通过科学制定学校薪酬体系，逐渐提高中职学校员工创造力以及工作积极性，在职业教育学校充分发挥薪酬作用。［2］2.2及时更新人力资源管理观念。在进行职业教育学校人力资源管理工作时，需要管理人员在管理过程中采用以人为本的学校职工管理理念，逐渐加强人力资源管理理念，逐渐提高人力资源管理工作效率。通过采用以人为本人力资源管理模式，使职业学校职工在工作时井然有序，逐渐提高学校职工工作质量。在进行职业教育学校人力资源管理工作时，需要以专业教学为发展理念，有效地改善职业教育学校发展环境以及发展机制，不断提高职业学校人力资源管理整体水平，全面提升学校教学质量。创新职业教育学校人力资源管理观念，充分重视现代化人力资源管理方式，采用更加全面、准确的人力资源管理理念，建立健全职业教育学校人才培养、聘任和配置等管理机制。逐渐优化和完善中职学校在管理中存在不足情况，全面提升学校人力资源管理效果。在进行人力资源管理时，采用以人为本的管理模式，逐渐完善职业教育学校员工培训以及人才聘任等管理制度，不断完善职业学校人力资源管理制度，提高职业学校人才建设力度。［3］创新人力资源管理模式，首先，需要建立完善的职业教育学校职工聘任制度。职业教育学校在进行聘用优秀人才时，人力资源管理人员需要根据当前的发展形势转变传统人力资源管理模式，更好地满足当前市场对经济竞争性相关要求。培训工作作为学校人力资源管理中最重要的组成部分，有利于全面提升职业学校教育学校职工自身的综合素质以及专业水平，全面的提升学校核心竞争力。通过逐渐完善学校职工培训工作，学校人力资源管理部门开展系统性员工培训工作。在开展职业教育学校人力资源管理工作时，应采用有规划、有步骤的方式开展培训管理工作，不断强化职业教育学校人力资料质量。职业教育学校在开展实际的培训管理工作时，需要根据学校职工的培训对象，科学的选择相应培训模式以及培训方法。针对科研人员以及教师等的工作内容，合理制订培训方案以及培训计划，逐渐弥补学校职工岗位需求以及自身能力存在的差距。［4］2.3完善职业教育学校人力资源管理相关制度。逐渐提升教师自我行为约束能力以及自我控制能力，全面提高学校在社会上的形象，促进职业教育学校健康发展。在制定完善的人力资源管理制度时，需要制定科学合理的职业教育学校职工绩效考核管理机制。学校在制定科学的职工考核机制时，需要人力资源管理人员严格的遵守以人为本原则。在制定绩效考核机制时，需要采用细化以及量化的方式制定考核标准，对学校职工的表现，开展更加系统性的评价工作。在制定绩效考核评价机制时，需要全面考虑到学校员工自身条件、职工的工作条件以及工作环境等。根据人力资源管理人员制定科学的绩效考核管理制度，对职工在日常工作中是否满足其岗位要求进行客观性的评价，全面提高职业学校职工的工作效率。人力资源管理中绩效考核最终结果，需要和职业教育学校的职工岗位晋升以及薪酬福利相联系，充分发挥绩效考核作用。在进行人力资源管理时，需要工作人员明确职工激励因素，针对不同学校岗位职工，采用不同的激励机制，逐渐提升职工自身责任以及自身能力，有效保障自身的岗位工作能够顺利完成。在进行人力资源管理工作时，需要运用灵活的激励手段，采用因人而异的方式，充分发挥职工激励作用。例如，职业教育学校应逐渐提高职工自我价值，针对职工在学校工作的实际情况，科学的制定激励措施，有效地提升学校职工工作热情，全面提高职工的工作效率以及工作质量。需要逐渐提高职业教育学校职工人力资源管理建设，为了充分发挥职业教育学校人力资源管理作用，需要全面提高职工的自身综合素质以及专业技能。人力资源管理人员需要不断学习更多的人力资源管理知识内容，不断提高管理能力，做好人力资源管理人员的培训工作，更好地为职业教育学校服务，全面提升人力资源管理质量。［5］

摘要：人力资源管理是高校管理的基础性工作，信息技术的飞速发展和普遍使用，给高校人力资源管理工作方式转型升级提供了良好的机遇。因此，探讨高校人力资源管理信息化建设途径，提高人力资源管理效率，也成为高校关注的话题。文章结合信息化的特点及应用优势，对高校人力资源信息化管理的重要性及存在的问题展开论述，并提出高校人力资源管理信息化建设途径。

关键词：高校；人力资源管理；信息化；建设途径

0引言

人才是高校的第一资源，在高校生存和发展中，人才起着举足轻重的作用。高校人力资源管理是人才开发、汇聚人才、留住人才的重要办法。在知识经济时代，在网络环境下，高校要想更好的发展，应该在人力资源管理模式上加强创新研究，信息化与人力资源管理工作的融合无疑是当前高校人力资源管理创新的有效路径。

1高校人力资源信息化管理的重要性

人力资源管理信息化是基于人力资源管理思想和信息技术，运用信息处理手段进一步优化人力资源管理结构，以实现管理目标。信息化的人力资源管理方式集中体现在人力资源管理制度制定、业务流程设计、员工沟通、人力资源报告分析等方面。信息技术在资源整合、信息存储、数据分析方面具有显著优势，将信息技术如信息管理系统、管理平台引入到人力资源管理中去，可以有效整合现有的管理资源，为人力资源管理提供完善、准确的数据。具体到高校人力资源管理中，人力资源信息化管理可以为学校领导、管理层提供数据支持、决策依据，进而提高高校管理决策的科学性。再则，高校人力资源信息化管理不仅能有效拓宽学校内部沟通渠道，还为员工跨部门、跨级别交流和沟通提供了条件，这也将会进一步拉近员工的距离，缩短员工的反馈时间，提高部门和组织的灵敏度。如高校在人员培训、岗位分析、招聘和资料录用方面，运用计算机和网络来处理相关事物，不仅能降低成本，实现无纸化办公，还能提高人力资源管理效率。因此，在网络信息科技在各行各业大规模普及的大数据时代，信息化管理方式与高校人力资源管理工作的融合已是一个必然的发展趋势。

2高校人力资源管理信息化建设存在的问题