用工管理全文(5篇)

摘要：无论是建筑工程还是市政工程，供配电用工技术直接影响着工程质量，为保证供配电用工达到预期效果，必须要加强技术管理，提高技术管理的科学性。基于此，本文施工图纸、架空设备材料、电缆施工、接地装置施工、变压器施工、特殊环境下技术管理、应用信息技术七个方面展开了研究分析。通过加强技术管理提高供配电用工质量，保障供配电施工顺利完成。

关键词：供配电施工；技术管理；质量控制

引言

供配电施工技术决定着工程质量，利用技术管理手段提高供配电施工流畅性，保证供配电用工取得预期效果。加强供配电用工质量控制需要从施工各个环节着手，对施工技术要点加强控制，提高施工流畅性。因此研究供配电用工技术管理对于电力工程有着重要意义，延长电力工程寿命。

一、加强施工图纸控制审核

对供配电施工图纸展开审核，也是技术管理的重要内容。供配电专业人员要对系统图和电气平面图一致性进行验证。供配电系统结构需要加强设备控制。从施工角度就高难度施工环节展开讨论，确定科学合理的技术方案。同时要确定图纸涉及的材料和技术是否满足电力施工规范，根据现场情况预测施工风险，提前制定施工应急预案。

二、选择性价比高的架空设备材料

1公司劳动用工法律风险及应对

目前，公司劳动用工面临的法律风险主要有以下几个方面：1.1直接用工的法律风险及应对。直接用工是指用人单位按条件、标准招录劳动者，与劳动者直接发生劳动合同关系的用工形式。1.1.1规章制度与法律冲突的风险及应对。《劳动法》《劳动合同法》被称为调整劳动关系的“宪法”，其他任何以《劳动法》《劳动合同法》为依据所制定的行政法规、部门规章、地方性法规、政府规章都不得与其相抵触，这是一项法律原则。虽然法律赋予企业制定管理企业各项规章制度的权利，但企业制定的制度内容、程序不得违反《劳动法》《劳动合同法》及其配套法规的规定。企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，平等协商确定并公示或者告知劳动者。因此，涉及职工切身利益的规章制度必须制定程序合法、内容合法，并且以可留存证据的形式向全体员工公示。否则，在出现劳动争议纠纷时有可能增大败诉的风险。1.1.2劳动合同签订及内容违法的风险及应对。企业与员工签订劳动合同是企业的强制性义务，企业不履行此项义务，不但在出现纠纷时会损害企业声誉也将会受到劳动行政部门的行政处罚。劳动合同必须符合劳动合同法的规定，条款必须完备，同时劳动合同签订后企业必须将该劳动者计入企业《职工名册》。特别是不能在合同中约定免除或减轻企业强制性义务的条款或加重劳动者责任的条款。比如，超出法律法规底限延长试用期等。1.2劳务派遣用工的法律风险及应对。劳务派遣通常是指劳动力派遣机构与用工单位签订《劳务派遣协议》，由劳动力派遣机构按照用工单位的条件，将与其存在劳动合同关系的员工，派遣至用工单位提供劳动，用工单位向劳动力派遣单位支付报酬的用工形式。1.2.1劳务派遣公司不规范的风险。《劳动合同法》规定，只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力能承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能从事劳务派遣经营活动。劳务派遣单位的设立必须符合《公司法》设立公司的全部规定，并明确规定注册资金不得少于50万元，且资金应当一次到位。因此，劳务派遣公司是否依法设立、是否具有与其劳务派遣业务规模相适应的经济实力、是否诚实守信经营，是用工单位应当首先考虑和审查的条件。由于《劳动合同法》的颁布实施，企业为规避固定期限劳动合同关系转化为无固定期限劳动合同关系、员工伤亡等风险，而大量采用劳务派遣方式用工，为迎合企业的此种心态，从事劳动力派遣业务的公司纷纷出现，但良莠不齐，内部管理混乱，只为收取劳务费而存在。不履行与用工单位签订的《劳务派遣协议》所规定的义务；违法设定劳动者的担保责任；违反法律的明确规定，将必须签订2年期的劳动合同分割为1年一签；有的派遣公司以其设立的分公司名义与用工单位签订《派遣协议》，却不出具授权委托书；所派遣的劳动者出现问题时，百般推诿塞责等，这些行为在损害劳动者合法权益的同时，也给用工单位带来了不可避免的风险。用工单位使用劳务派遣工的目的主要是保持用工的灵活性、降低用工成本和减少相应的风险，但是，在实际操作过程中如果疏忽对具体劳动力派遣公司的认真核查，认为只要与其签订了《劳务派遣协议》，劳务派遣人员的任何损害后果都与用工单位无丝毫关系，将会使用工单位在劳务派遣人员遭受损害时，无法规避、逃脱连带赔偿的风险。只有选择规范守法、诚信经营，有专业服务能力的劳务派遣公司，才能为企业规避相应法律风险的奠定扎实的基础，才能让企业充分体验到劳务派遣用工的优势及其为企业分担的风险。1.2.2劳务派遣员工招聘使用的风险。《劳动合同法》明确在实施劳务派遣活动中，用人单位是劳动力派遣公司，而非用工单位。也就是说，被派遣的劳务工仅同劳动力派遣公司具有法定的劳动合同关系，而与用工单位仅具有劳务关系，不具有劳动合同关系。目前，劳务派遣采用两种方式，一种是由劳动力派遣公司将原先已在用工单位工作的员工，采用就地转化的方式签订劳动合同，用工单位不变，成为形式上的劳务派遣用工，这也是《劳动合同法》颁布实施前一段时间，多数实际用工单位所采取的广受诟病的方式；第二种是由劳动力派遣公司根据其业务规模和派遣用工需求，招录、储备一定数量的拟派遣员工，待用工单位需要时，及时派遣至用工单位。但是无论采用何种方式，派遣公司所派遣的人员一般都是根据用工单位的需求而进行的，并且派遣人员素质的高低和用工单位有着密切的联系。因此，用工单位在和劳务派遣单位签署招聘或者《劳务派遣协议》时要注意，不能使用这样的词句或条款：“劳动力派遣公司根据用工单位的要求代用工单位招聘某某岗位多少名员工”“用工单位自己直接招聘派遣员工，而后和劳动力派遣公司建立劳动合同关系后再派往用工单位工作”“派遣公司的招聘人选以及过程应接受用工单位的监督与确认”等，这些词句或条款的规定会直接造成招聘主体不明确的后果，容易使劳动者或其他方产生认知错误。在这种情形下，一旦发生纠纷，特别是发生劳动关系或伤亡事件，不管是劳务派遣单位还是用工单位，都会被卷进纠纷中。在《劳务派遣协议》中涉及招聘的事项，应该只体现两个主体：劳务派遣单位和劳动者，并且诸如《招聘通知》《录用通知书》等类似文书也应当由劳务派遣单位出具，避免出现有可能导致错误认知的词句或条款。同时，在劳务派遣公司将其员工派遣至用工单位时，必须确保该劳动者已经和派遣公司签订了合法的《劳动合同》，最大限度地避免用工单位和劳动者之间形成事实劳动关系，并且在《劳务派遣协议》中约定，在劳务派遣单位不和劳动者签订书面劳动合同时，劳务派遣公司应对用工单位因此所遭受的损失承担赔偿责任。以最大限度的避免招聘的主体混乱，避免用工单位的风险。1.2.3劳务派遣员工工资支付的风险。工资的发放形式往往是认定事实劳动关系的最重要因素，特别是在无书面劳动合同发生纠纷时更是如此，哪个主体直接向劳动者发放工资，一般就会认定直接向劳动者发放工资的主体同劳动者存在事实劳动关系。用工单位一旦被认定和被派遣劳动者形成了事实劳动关系，不但要承担用人单位责任，并且还要承担不签订书面劳动合同的法律责任。被派遣劳动者的劳动报酬分为两类，一类是由劳务派遣公司支付的基本工资，另一类是用工单位支付的加班费、绩效奖金和福利待遇。《劳动合同法》规定，劳务派遣公司要按月支付劳动者劳动报酬，而在用工单位的义务中则规定了其支付劳动者加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇。为规避用工单位风险，这两类报酬应当由上述两个主体分别支付或统一由劳务派遣公司发放。1.2.4合法权益遭受侵害的风险。劳务派遣员工在提供劳动力的过程中，有可能对用工单位造成损失，因劳动者过错而导致用工单位损失时，由于劳动者的经济承受能力和承担赔偿责任的能力有限，用工单位的经济损失往往很难得到完全的弥补，而劳务派遣公司相对于所派遣的劳动者承受、赔偿能力则较强。为避免此种风险，用工单位可以在《劳务派遣协议》中约定：“劳务派遣服务机构应教育自己的员工遵守用工单位的规章制度。派遣员工违反用工单位的规章制度造成用工单位损失的，视为派遣服务机构违反合同约定，应承担违约责任”。

同时，为确保被派遣劳动者的合法权益，《劳动合同法》规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”根据这一规定，在用工过程中，只要给劳动者造成损害，无论是由于派遣单位或用工单位哪一方的过错，全部责任都由这两方共同承担，被派遣劳动者可以向承担连带责任双方中的任何一方提请仲裁或者诉讼。在这种情况下，用工单位转移风险的意愿并不能完全实现。因此，用工单位在使用劳务派遣员工的过程中，必须加强管理，规范自身行为，减少和避免责任风险。

作者:郑燕 单位:新疆伊犁供电公司

摘要：随着我国劳动法律法规逐渐完善，员工法律和维权意识的增强，企业劳动纠纷发生率有一定程度的增加，企业面临的用工风险明显提高。基于此，本文先分析了物业管理企业用工的主要风险，然后分析了企业用工存在的问题，最后提出了用工风险的防范对策。以期企业能够重视用工风险，主动实施防范措施，加强风险防范，保证企业健康发展。

关键词：物业管理企业；用工风险；防范对策

物业管理属于典型的劳动密集型行业，随着我国城镇化加快进程，物业管理企业迎来了发展的契机，但其面临的风险也明显增加。对于物业管理企业而言，人员流动性大、管理经验不足等问题十分普遍，为有效控制用工风险，企业需要积极展开风险防范。

一、物业管理企业用工的主要风险

（一）用工风险的概念用工风险是指企业由于缺乏完善的管理体系，违反相关法律，造成用工效率低，人力资源配置不科学，出现用工纠纷等，给企业造成经济和社会形象的损失。

（二）物业管理企业主要用工风险1.招聘风险。对于物业管理企业而言，由于员工流动频繁，招聘属于家常便饭。规模较小的公司，缺乏相应的招聘制度和完善的招聘流程，员工入职较为随意；规模稍大的总部统筹招聘的公司，因为项目不断催促，招聘制度和流程会被人为简化或忽略。具体表现如：物业公司通过各种渠道收集到简历后，一般经过简单的面试即确定录用。录用的标准主要为简历的信息，若员工在简历信息上造假，将会影响面试人员的判断。绝大多少公司忽略了“背调”环节，认为只有高级管理人员才需要做背景调查。员工招聘时造假主要包括学历造假、履历造假、隐瞒个人病史以及假冒他人身份等等。招聘阶段忽略了体检环节，大多数公司未意识到入职体检的重要性，当然也有成本费用的考虑。随着我过人口红利的逐渐减弱，很多基础岗位从业人群年龄逐步提高。若员工入职时就患有严重疾病，入职后极易复发甚至发生意外事故。若未能在招聘环节中识别，存在员工患病风险，增加企业的用工成本。此外招聘条件和任职资格不清晰，岗位职责不清晰，造成招聘员工专业素养参差不齐，招聘后又未及时进行的岗前培训，员工无法达到岗位标准；员工入职后发现工作内容和自己想象的有出入等都将造成人员流动性大的问题。2.管理风险。有些物业企业为了节省用工成本，无视强制性缴存社保的规定；而员工为了到手的可支配收入更高，更是主动放弃缴纳社会保险。企业通过和员工签订协议书，规避缴纳社会保险的风险。事实上协议书并不受到法律认可，不具备法律效力[1]。若遇到员工反悔导致追讨社保时，企业将承担相应法律责任，若情节严重，还将受到政府相关部门的罚款。物业企业用工形式主要分为全日制、临时工和劳务派遣工。现实中，小微物业公司临时工占比较高，通常用口头约定代替劳动合同。根据劳动合同法，企业应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若不按规定签署劳动合同，将面临双倍工资赔偿，视同签订无固定期限合同以及补缴五险一金的风险。有一定规模的物业公司则较多使用劳务派遣来规避用工风险，但随着《劳务派遣暂行规定》的出台，规定用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用劳务派遣工，且规定了劳务派遣用工数量。若企业违规使用劳务派遣工，在一定程度上加大了用工风险。3.项目撤场和员工离职风险。物业公司通过招投标获取的项目，一般服务期限为1-3年不等，在服务期到期若不能得以续签，物业公司将承受巨大的员工分流和遣散的风险；日常管理中也因为员工流动性大，企业将承担员工离职风险。笔者十几年的物业公司人力资源管理经验，很多员工在离职时，不论是公司原因亦或是员工自身原因，因为物业公司在日常管理中的不规范操作，都有可能引起劳动纠纷，对员工队伍的稳定、企业的发展和自身形象都产生一定负面影响。

二、物业管理企业在用工上存在的问题分析

摘要：近年来，高校用工模式不断发生变化，教职工员工结构也有了显著的转变。随着编制内教职工退休人员的增多，后勤编制内人员不足，但高校事业编员工筛选控制严格，人员缺口无法补齐。为了满足高校发展的需求，“临时工”逐渐成为了高校后勤人员的主力军。但其用工规模大，且来源复杂，缺少系统培训在管理上存在一定的难度。因此，各个高校中对于编制外用工的管理，存在着管理不规范，用工风险大，员工约束能力低等问题。为此，高校应不断的完善人事管理制度，采用劳务派遣，最大限度减少用工风险，给编制外员工提供培训，使高校后勤编制外用工管理规范化。本文以目前编制外用工存在问题以及人事管理制度为出发点展开讨论。

关键词：高校后勤；编制外用工；管理；规范；制度创新；人事管理制度

目前，各大高校不断的扩建发展，高校后勤的服务功能负担不断加重，但编制内员工已然无法满足广大师生的服务需求。为了给高校师生提供更好的服务，各高校后勤采用聘用编制外员工的用工模式。编制外用工是高校不直接签订劳动合同，不在高校的事业编内的人员。目前，此种用工模式已经成为了高校后勤用工的重要方式。由于非在编用工的基数不断增大，编制外人员管理也面临着各种各样的问题，直接表现为人员流动性强。如何加强对编制外人员的更管理，增强员工归属感，充分调动员工积极性，使编制外用工更加规范，是目前各高校不得不思考的问题。

一、高校后勤编制外用工现状分析

1.编制外用工人员基数大、来源复杂

高校后勤是高校中不可缺少的部分，高校后勤员工的管理直接涉及到是否能够保障师生的服务需求，使高校正常运行。目前，在编人员逐渐减少，高校因编制限制，编制内无法满足高校的需求。所以，多采用编制外用工模式。“临时工”已经成为一只不可或缺的队伍，其人员占全体后勤人员比例越来越高。以Y大学为例，其后勤员工约有800人，编制内员工仅有75人，编制外员工占到90%以上。由于编制外用工规模不断扩大，招聘需求增加，同时缺乏统一的人事制度，导致编外人员招聘管理日趋复杂。招聘人员通常由高校毕业生、下岗工人以及劳务派遣人员，员工素质以及敬业程度参差不齐，为后期人员管理增加了难度。

2.薪资水平低，人员流动性大

摘要：农业科研事业单位编外用工已成为单位人才队伍建设的重要组成部分和补充形式。随着编外用工数量的不断增长，管理中诸多问题也逐步显现，成为事业单位人事管理中亟待研究的问题。以江苏省农业科学院为例，分析了编外用工的现状和存在的问题，从完善编外人员进出管理机制、顶层设计编外用人薪酬体系、加强考评方式等方面，探索编外人员管理中的创新点和新思路，以期对农业科研事业单位编外用工管理提供借鉴和参考。

关键词：农业科研；编外用工；管理；新思路

1编外用工的现状

1．1编外用工规模较大

根据江苏省农业科学院现有编外人员数量统计，已达379人，占到全院在编人数的32．39％，无论从绝对值还是相对值来看，都是一股不可忽视的力量［1］。编外群体不仅分布在粮食、瓜类的田间操作、环卫绿化等以体力为主的工作岗位；也分布在病菌的鉴定和致病机制研究、微生物分子生物学实验技术等以科研为主的工作岗位；还有分布在网络系统研发与运维等专业性较强的科技支撑岗位上。此外，编外人员的学历从一字不识的大田农民到博士学位的科研人员，学历层次跨度很大。

1．2编外用工形式多样

江苏省农业科学院编外用工形式主要有4种类型。一是劳动合同制人员，与江苏省农业科学院签订全日制劳动合同，目前有193人；二是劳务派遣人员，由江苏省农业科学院与劳务派遣公司签订劳务派遣协议使用的人员，目前有113人；三是非全日制用工人员，以小时计酬为主，一般平均每日工作时间不超过4h，每周工作累计时间不超过24h，目前有20人左右；四是签订劳务协议人员，一般为参与相关科研或者科研辅助工作的专业所退休后的返聘人员［2］，目前有50人左右。