员工教育培训全文(5篇)

教育培训是“教育”与“培训”两个词组成，教育是指一个人的一般知识、能力之培养，当然包括专门知识、技能及生活环境的适应力之培养。A.F.Sikula认为教育是“一种灌输健全推理的过程，主要在使人员的心智状态，能够合乎逻辑与理性的要求，以判别各变量间的关系。”因此，教育是一种长期、广泛且客观的能力发展。培训则是指企业或某一产业为了提高员工在执行某个特定职务所必要之知识、技能及态度或培养其解决问题之能力的一切活动。培训是在目前或未来的工作上帮助员工通过思想和行动，去发展适当的习惯、技能、知识和态度，而获得效果的过程。因此，培训的精髓在于“训人之所短，练人之所长”，而“训短练长”的观念，在广义上是属于教育的概念范畴之内，因此培训是一种狭义的教育。综上，教育与培训在概念上主要区别在于，教育的目的在于帮助个人奠定其日后发展的基础，并充实其本身发展的潜能；培训的目的是基于工作上或业务上的需要而培养个人技能或知识。教育的本质具广泛性、一般性、基础性与启发性，着重于原理与观念的灌输，以及思维能力的启发，以发展通才；培训是特定性的塑造，着重于技能与方法上的锻炼。虽然上述两者在字义上有所区别，但仅是范围之大小而已，实际上是同一个概念，同为促进员工能力发展。一般企业已将“教育”与“培训”之用语并用，称为“教育培训”或简称为“培训”。

一、教育培训的目的

企业员工之接受教育培训，目的在于提高员工之知识或技能，并赋予其积极自我发展的动机，进而提高企业的生产效率，促进企业的发展。因此，教育培训的主要目的有：

1.累积技术，培育人才

教育培训之直接目的可分为：提高员工知识、技能及态度之适应等三项。就员工方面以提高员工生活水平，培养健全人格为目的；而企业方面，则以提高经营效率及培育人才为目标。也就是说，教育培训一方面是要提高员工技能、技术以及改善工作的态度，进而提高工作效率；另一方面则以提高人才素质，得到所需要的人才为目标，而最终目的则是要维持企业的不断发展。

2.补充员工能力的不足

企业员工担任某项业务及职责所必要的知识、技能及态度，往往与实际担任该项业务或职责者的能力有差距，为弥补或拉近其间的差距，则必须进行良好的教育培训；也就是说，企业发现某个岗位上的员工缺乏该岗位应具备的技能时，通过教育培训使其具备应有的能力和技能。

一、企业员工教育培训管理常见的问题

（一）培训的理念和环境不能适应需要

有些企业对培训投入不足，没有从战略角度对人才进行优先投资和开发，工作目标不够清晰，缺乏系统的策划；缺乏良性的内部学习环境，以及对培训情况的跟踪；缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的管理制度。

（二）培训的方式方法与需求脱节

学院派和研讨会的学习方法是企业教育培训中常见的方式，但这两种方式忽略了员工的特点，会直接导致员工在教育培训过程中积极性和主动性不高，常常一听就会，工作就忘；培训缺乏针对性，没有基于员工潜能及工作绩效状况进行个性化培训与开发，员工获取的知识零散、形不成体系，更难以提升工作能力；培训开发体系缺乏系统设计与推进系统，缺乏机制与制度的配套与保障。

（三）培训需求分析不到位

大部分企业会征集培训需求，但对需求分析不够重视，观念落后，意识缺乏，对培训的需求不能有效评估；企业在培训工作中往往是重业务培训轻管理培训，重知识轻技能，培训的针对性差；在制定培训计划时，缺乏与企业发展目标和业务的密切切合，不能体现企业的现实需求。

一、工作生产与教育培训的矛盾是公司提出“三个转变”的主要动因

1.公司生产任务繁重，工学矛盾突出。如何在圆满完成生产任务的同时，又对职工适时开展严格、认真的培训，这个矛盾始终困扰各级管理者。只抓生产，不问培训，不能适应形势发展的需要。而开展培训，管理的精力又被转移，工作与学者双管齐下，使任务愈显繁重不堪，致使工学矛盾十分突出。使本来就没有受过系统教育培训的职工忙于现场工作应急，而疏于业务知识的学习，久而久之，使职工的业务素质始终得不到有效提高。

2.对培训工作认识不足，把培训看成培训部门的事，基层生产班组主动抓培训的意识不够。工作中的“习惯性动作和自创动作”得不到纠正。因此要通过培训，提升员工的主动学习意识和工作的标准化水平。

3.新技术、新设备的快速引进与员工培训的矛盾。如箱式变电站，远抄技术等等，要把培训内容与企业发展的需要紧密结合，培训应紧密结合现场实践，及时将最新、最快、最实用的先进生产经验传授到班组的每一个员工，为确保安全生产打下良好的基础。

4.国网公司SG186工程建设、ERP建设和信息化供电公司建设都对员工提出了更高的要求。信息化技术的发展，引起培训方式的变革，远程教育和职工在线培训考核系统逐步建设到位，这些都需要员工掌握信息技术，适应企业的发展。

5.企业对员工的学习需求和员工学习意识之间的矛盾。有些员工由于知识底子差，存在学习的畏难情绪；有些员工年龄偏大，限于职业发展存在安于现状的思想，习惯于老经验；个别年轻员工不安于工作，眼光向外，不愿学。

6.安全管理有“四不伤害”，“两防反六不”等保命口决，但把口诀化为规范的行为需要熟练的技能，单纯的记口诀，而不知其内涵，尤如“囫囵吞枣，食而不知其味”。

一、教育培训工作价值分析的意义

（一）教育培训工作价值分析是检验企业战略落地效果的验金石

企业战略是企业整体经营管理的指向标，决定着企业的发展方向，是支撑企业在竞争激烈的市场环境中立于不败之地的关键因素。如何实现战略目标、保障战略落地效果，是企业发展过程中经常面临的难题。教育培训工作价值分析以企业战略为核心，以价值增值为分析视角，以支持主业发展为准则的教育培训工作价值评估体系，形成了企业“战略落地+知识管理+人才储备”的评价平台。开展教育培训工作价值分析，梳理公司教育培训工作现状及存在的核心问题，能促进员工不断提升岗位履职能力，通过战略目标分解将企业战略对人才队伍建设的要求落到实处，进一步完善教育培训工作，切实检验并有效提高企业战略的效果。

（二）教育培训工作价值分析是促进业务提升的推动器

人力资本投资是最有效率、最为重要的投资形式，人力资源的开发利用已经成为企业效益增长的最重要动力，越来越多的企业不断加大对员工教育培训的投入，力求迅速提升员工业务技能，进而改善企业经营绩效。但与目标要求相比，目前的教育培训工作形势依然严峻，面临着培训与需求断层、培训成本高、见效慢等困境。开展教育培训工作价值分析可以有效的建立主业与教育培训工作的映射关联关系，更好的开发设计基于企业业务需要的培训项目，实现教育培训工作与公司主营业务发展的紧密对接，提高教育培训工作的有效性与针对性，持续推动人力资本投入向公司业务效益转换，最终实现人力资本增值与企业经营绩效增长。

（三）教育培训工作价值分析是引领教育培训工作发展的指挥棒

近年来，为深入贯彻党中央会议精神，实现公司建设国内领先、国际先进电网企业目标，公司的教育培训工作持续深入开展，随着中心企业大学建设明确“战略领航、人力增值、文化传承”的功能定位，培训规模和管理水平不断提升，教育培训在推动组织的战略转型、促进变革落地的过程中扮演着重要的角色，将逐步成为推动公司发展的源动力。通过开展教育培训工作价值分析，系统梳理电力企业员工教育培训和支持主营业务发展的关系，构建价值分析模型，明确价值创造活动和主营业务的逻辑关系，明确教育培训工作对公司人力增值的效用，可以为未来一段时期内的教育培训工作，设计系统科学的、符合公司实际发展需要的、接轨国际先进并具备南网特色的工作蓝图提供方向。

一、培训规划的目标

第一，加大该公司管理阶层的训练，提高经营人员的经营观念，扩大思路，增加策略扩展技能、现代经营监管技能与决定策略技能。第二，加大该公司的中层管理训练，提升管理人员的整体素养，健全知识框架，增加整体管理技能、创造技能与执行技能。第三，加大该公司的专业技能员工的训练，提升技能专业技能与理论水平，增加技术创造、技术革新和科技开发研究技能。第四，加大该公司普通员工的训练，进一步提高员工的实际使用能力与业务水准，增加遵守岗位职业责任的技能。第五，加大电力类和工程类监管员工的执业资格训练，使拿证上岗的工作速度提升，不断计划监管。第六，加大该公司人员的规划训练，全方位推进人员的成长进步，提高工作人员的整体竞争能力。

二、培训规划的形式和内容

1.公司的管理阶层拓展策略思想

提高经营观念，提升科学决定技能与经营监管技能，经过参与企业家俱乐部，去我国成功的公司参观学习，参与我国有名气的公司高级训练师的高级讲授等形式。

2.中层管理领导理论知识培训与学历深造。

主动激励合乎规定的一个加入自考、大学函授、大专和别的硕士学位深造；安排电力类与工程类的专业监管领导加入执业资格考试得到执业资格证书。