员工薪资管理全文(5篇)

［摘要］如今的时代，公司怎样求存，怎样发展，探其根源是为了追寻权益的最大化。也就是说，权益是公司发展的驱动力，追寻最大化权益是公司恒久不变的目标。所以，从当前来讲，为了得到更大的利益空间，公司在会计管控与运用时，通常把职员的薪资与公司商品的营销相关联，然而并未把公司权益纳入考虑范畴。因此，公司的权益完全与职员薪资脱离。笔者的意见是，拟定科学的薪资系统。

［关键词］薪资模式；会计管控；运用；策略

利益的定义较为宽泛，除开会计方面的定义。通常来讲，商品销售的利润就是销售价减去成本得到的权益，通俗地说就是毛利润。然而，在会计范畴，利益尤其自身的运算准则。其运算算式是：利润＝营销额－计划成本－物流成本－直接成本－管控成本。依照此算式，笔者把组成商品利润的内部构造实施解析，并且讨论各类成本的功能，期待将构想的利润与会计范畴内的利润挂钩。

1员工薪资会计核算的问题

（1）CAS9与CAS11两大法则均是有关员工薪酬会计核算层面的有关准则，尽管有着各自的重点，然而有没有可能统一到员工薪资的范畴内？自然，这样的构思与已有的会计法则有所区别。然而在日渐多元化的薪资给付实践中，将牵涉到员工薪资的准则依照既定标准实施统一也是有可能的。（2）非货币性福利等实际薪资项目的核算还存在一定的问题。例如，把自产产品当成福利下发，当前的处置模式是等同于营销，然而极易被一部分公司来调整业务收入；员工福利成本都有一定的弹性限制，也为一部分公司使用计提福利成本调整利润空间给予了方便。（3）离职后福利、辞职福利、其他长期员工福利与股权交付牵涉到日后的时间长度不明确、经济环境不明确，法则的有关规定也漏洞百出，有很大的转圜余地。（4）CAS9与CAS11两大法则中有关员工薪资的部分，表现在财务状况表上，通长是应付员工薪资的流动负债版块，偶然的状况下牵涉到资本公积的所有者权益项目。然而，基于以上解析，笔者认为一部分员工薪资似乎是非流动债务居多。例如，长期应付款也有其独有的特点。因此，在权衡员工薪资对报表的影响阶段，此点也要纳入考虑范畴。

2基于薪资模式的会计管理与运用策略

伴随会计领域的持续发展，薪资管控体制也开始健全，新式的利润提成法也开始运用，新式的利润提升模式，不但能够让职员与公司共同重视利益，而且还能够开源节流，从而让公司利益最大化。商品利润的提升通常包含具体提成与标准提成，当中具体商品的利润提升等同于利润与提升的比率相乘在添加时间数据，进而标准商品的利润提升不用以时间数据相乘。2．1怎样预设利润提成比率与优势解析。首先，提成的比率是依照商品的利润率实施预设的不同比率。如此预设，要充分权衡到营销成本等同的状况下的商品带给企业的相异利润的差别，而且也让相同业务机构不但权衡到营销额对职员提升的影响，更要关注利润。另外，还存在给业务部门的销售员更大电驱动力，那就是将商品营销给顾客，并且售价也可以达到用户能够接受的售价的极限，让公司获得更大的利润空间。其二，提成的比率还有一类运算模式，即依照公司特性与公司的各机构为公司获得利润的模式，来设立相异种类的比率。当企业方将自身的利益与资源的薪资相融合，企业的职员就会更为重视自身的薪资，进而间接地为了公司的利润而奉献。例如，职员会尽可能出谋划策减少公司的成本与经费开支，增大公司的利润空间，也能够为自己争取更大的权益，进而让职员与企业达到互惠的目标。其三，从某类视角来讲，公司也能够对职员实施共同销售，在目前的时代，没有销售就什么都不会有。各机构间能够互相配合，通力合作，使用自身的资源与其他机构互通有无。在增大公司的利润空间的时候也提高公司的市场份额与竞争力。2．2怎样预设时间数据与优势解析。时间数据是公司依照信贷获益的时间长短而预设得分比率，每一个公司依照本身的具体状况来预设时间数据，所以时间数据是有差别的。标准商品的提成和具体商品的提成的差异在于实际商品的提成权衡到了资金回笼时间这一元素。如此权衡，不但对营销额的回笼进行了分析，并且对回款的时长实施了区别。这样，首先，能够增大职员对信贷获益关键性的认知；此外，也降低了会计风险，同时对收账款的周转率的提升也打开方便之门。在如今，资金为王是不变的真理，这是需要关注的课题。2．3怎样配置具体的利润提成。在利润提成的配置方面，笔者的意见是根据具体状况，充分考虑到一二线职员的差异。销售中心、研发中心、采购中心的资源，大多数与商品的营销直接挂钩。其提成隶属其个人所营销的、购买的、创设的商品产生的权益。二线职员并没有直接地商品关联，大多数隶属管控人员。例如行政管理中心、人事部、财会部等部门的职员。其提成根据已有商品的具体提成总额来与其管理级别数据相乘。2．4改进非货币性福利的核算模式。公司应依照新会计法则的需求，充分地融合公司本身的具体状况，权衡到非货币结算的可操作性，维持非货币结算的弹性空间，完成必要的非货币福利结算的变更，必须变动非货币性福利的核算模式与核算准则。比如，缩减公司利润调整的弹性空间，将公司的商品给予公司员工，不应等同于公司的营销，不通过营销镇湖实施核算，而是直观地依照成本核算，进而高效管控公司发放货币福利而出现的虚增账面利润的问题。公司也不会形成过度增多业务收入的问题，以预防公司操纵利润的行为。2．5有效改善福利费的核算。福利成本的运用与核算需要根据新会计法则进行核算与处置。当前，中国福利费用与成本费用的定义并不清楚，公司调控福利成本的空间相对很大，这就需要会计师需要做到以下内容：明确记载福利费用的运用范畴，能够运用全面记载的模式，对福利成本的金额、用处实施详尽地描述，进而让公司职员的福利成本的使用更为高效。

摘要：随着社会的发展，我国的电力企业面临越来越激烈的竞争，而电力企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，就要重视人力资源薪酬的分配。在电力企业想要提高员工的工作效率，让员工更好的为企业服务，就要重视人力资源薪酬管理。基于此，提出了目前我国电力企业人力资源薪酬管理存在的问题，并且制定了相应对策，希望能够为提高我国电力企业人力资源薪酬管理提供参考。

关键词：电力企业；人力资源；薪酬管理

一、电力企业人力资源薪酬管理存在的问题

1.考核体系相对落后。随着时代的发展，电力企业员工的考核体系也应该不断发展和创新，这样才能适应社会和企业的需要。考核是为了激励员工，让员工更努力的为企业服务。但是目前我国很多电力企业的考核体系相对落后，没有根据社会的需要及时作出调整，落后的考核体系非但无法起到激励员工的作用，还会给员工带来消极负面情绪，这种负面情绪会影响到周围的员工，进而产生消极怠工的思想，导致员工工作效率低，工作态度不积极。

2.薪酬体系制定不完善。在人力资源薪酬管理中，企业薪酬体系制定不完善会影响到企业员工的工作积极性。主要表现为以下三个方面：第一，我国电力企业员工工资随着经济发展在不断增长，在薪酬分配的问题上，还存在很多不公平的现象，导致员工工作积极性降低。第二，在电力企业中，基层员工的薪酬待遇比较差，有的基层员工甚至缺乏福利制度的保障，使员工对电力企业缺乏安全感，无法全身心的投入到电力企业的运行中。第三，有的电力企业为了提高员工的积极性会对员工实行奖励政策，但是在奖励考虑不全面，没有充分考虑到员工的需求。

3.薪酬分配太过制度化。在很多电力企业中，员工薪资的多少都取决于级别的高低而不是付出的多少。这种制度化的薪资方式会影响那些处在基层但是努力工作的员工的积极性。在这种薪资环境下的员工，如果想要得到高薪就会不断进行升级。员工要考虑的是工作岗位是否会得到提高而不是发挥自己的能力为企业服务。这样对那些高能力、高水平的人来说是一种不合理的薪资待遇。

4.薪酬管理不公平。薪酬管理不公平主要包括两个方面：一个是对外薪资管理不公平，另一个是对内的薪资管理不公平。对外的薪资管理不公平主要是指企业内的员工会与别的电力企业的员工比较薪资的差异，如果为企业付出的时间和能力一样多的话，企业员工的薪资少于其他电力企业和公司员工薪资，就会影响本企业员工工作的积极性，甚至会导致本企业员工跳槽；对内的薪资管理不公平主要指如果企业的核心员工付出的很多，但是与其他员工的薪酬没有拉开适当的差距，核心员工就会认为不公平，亦或产生不满的情绪，增加了核心员工的离职几率，这样的薪资无法对核心员工起到激励作用。

摘要：本文对职工薪酬概念与范围进行分析，并结合医疗企业职工薪酬会计核算特点，分别对货币性、非货币性、辞退福利的会计处理要点加以阐述，最后从薪酬制度、晋升机制、相关政策等方面着手，对职工薪酬个税筹划的措施进行研究。力求通过筹划措施的应用，减轻企业与员工的纳税负担。

关键词：医疗企业；职工薪酬；会计核算；个税筹划

职工薪酬概念与范围

在新会计准则中明确指出，职工薪酬是企业为了获得员工服务而基于的报酬，包括工资、奖金、补贴、五险一金、货币性与非货币性福利，还包括解除劳资关系时的补偿等。由此可知，职工基本薪酬为工资与福利费用，前者包括构成工资的全部内容，后者一般用于改善职工生活质量，对于非独立法人的职工医院、食堂等均可列入福利费中。同时，新准则还将五险一金列入薪酬范畴，规定非货币性福利属于职工薪酬的一部分，如带薪休假、服务性福利等等，并根据国际管理，将辞退福利相关内容引入其中，即职工未到退休年龄企业提前终止劳务合同，需要支付员工一定的补偿金。可见，新准则中更加侧重于短期与传统职工薪酬的规范。

职工薪酬会计核算的要点

为了体现出劳资之间职工薪酬分配与结算情况，企业一般会开设“应付职工薪酬”账户，对企业支付员工各类薪酬进行核算。该账户属于负债类账户，包括工资、社保费用、职工培训教育非、辞退福利、非货币性费用等等。以货币性、非货币性福利费和辞退福利为例，对会计核算的要点进行分析。

非货币性福利核算

摘要：积极的薪酬制度能够更好地激发出人力资源在企业发展中的优势地位，提高企业人才竞争力，但是当前各个企业的人力资源薪酬管理发展存在薪酬管理理念不科学、薪酬管理体系不合理、薪酬管理模式单一等问题。为了能够解决企业人力资源薪酬管理存在的问题，本文立足于企业当前薪酬管理实际情况，就如何实现企业人力资源薪酬创新管理进行策略分析，旨在能够更好地促进现代企业的发展。

关键词：现代企业；人力资源管理；薪酬管理；创新

在激烈的市场竞争环境下，企业之间的竞争在本质上是人才的竞争，通过有效的人才管理能够有效增强企业的市场竞争力。薪酬是企业为员工劳动所予以的报酬，薪酬是否合理直接影响企业员工工作积极性。不仅如此，通过制定科学合理的薪酬制度，实现高效率的薪酬管理还能够增强企业和员工之间的彼此认可，强化员工对企业的归属感和认同感，从而更好地激发出自己的工作积极性。基于薪酬在人力资源管理工作中的重要性，本文结合企业现阶段所实施的人力资源薪酬管理现状，就如何实现企业人力资源薪酬管理创新进行策略分析。

1薪酬管理的重要性分析

第一，维持保障员工的工作收益。薪酬对于企业员工的发展来讲是十分重要的保障，将薪酬管理引入到企业管理中能够为企业发展提供持续的劳动力，实现企业生产管理的优化发展。只有对员工的劳动予以薪酬奖励才会更好地激发出员工的工作积极性，从而引导企业员工更好地参与一系列工作。第二，激励作用。要想实现企业绩效管理的良性循环，在企业管理工作中需要把控好目标管理、绩效管理和激励管理三个环节内容。薪酬福利在这三个环节管理中起着十分重要的作用。

2影响薪酬管理的因素分析

第一，制度因素。很多企业在发展过程中比较看重成本的消耗，特别是注重员工工资的分配。在一般情况下，员工工资占据企业总体成本消耗的五成。要想实现员工薪酬的创新就需要增加激励和提升成本，无形中使得薪酬激励受到比较多因素的干扰。第二，人力资源管理能力。独立的核算也是人力资源管理的重要内容，加上绩效考核指标的确定和任务的分配等都对企业人力资源管理提出较高的要求。第三，信息化管理水平。想要创新人力资源薪酬管理需要企业引进先进的技术形式，但是在缺乏具体数据支持的情况下会使得薪酬管理创新陷入混乱，薪酬发放和薪资的制定都很容易引起员工的不满，最终降低了员工工作积极性。

【摘要】在国家积极发展经济的政策推动下，诸多纺织企业已经逐渐把人力资源管理引进自身发展与经济管理层面，并高度认同和肯定人力资源管理在纺织企业经济效益的提高与实现健康发展方面的积极作用，以及对于企业经营和发展发挥的决定性作用。将人力资源管理在企业经济管理中切实发挥作用，可有效加强企业自身经济价值。现基于纺织企业经济效益和人力资源管理的关系，分析人力资源管理在纺织企业经济管理中的现状，提出人力资源管理在纺织企业经济管理中的策略。

【关键词】人力资源管理；纺织企业；经济管理

引言

纺织企业在经济管理中拟定合理且完善的人资管理策略，可让企业建设与管理水平获得明显提升，为企业提升自身市场竞争力带来了更多的帮助，并且也呈现出纺织企业信息化、科学化及理性化的管理特点。但是，目前人力资源管理在纺织企业经济管理中仍存在部分问题，需要企业制定针对性策略加以解决。人力资源管理要基于纺织企业特殊性，有针对性地规划经济管理和人资管理，对于企业内部管理制度、绩效机制以及薪资待遇等诸多工作加以完善。

1纺织企业经济效益和人力资源管理的关系

1.1人力资源管理是纺织企业经济效益提高的必要支撑

在纺织企业具体发展进程中，其所实施的各项工作旨在提高自身经济效益，特别是人力资源管理，其根本目的便是提升企业内部经济效益和经济管理成效。纺织企业内部人力资源管理部门在人才招聘、人才培训与薪资待遇设置等工作过程当中，普遍是以提高自身经济效益为契机而展开的。企业内部人资管理主要是借助为企业相关部门供给人事层面的支持，同时拟定相应人才培训规划，以此来保证人力资源工作顺利进行，进而有效提升企业人资管理效率与企业经济效益[1]。