职工薪酬管理全文(5篇)

摘要：山西各地煤炭企业亏损面超过70％，一些企业减发、欠发工资问题突出，作为煤炭企业要想在持续恶化的市场环境中保持竞争优势，除进行产业结构升级以外，必须建立完善的薪酬管理制度吸引人才、留住人才。本文以山西煤炭企业为对象，研究员工薪酬管理问题，通过分析山西煤炭企业员工薪酬现状，指出企业薪酬管理中存在的问题并在此基础上提出相应的解决对策。通过研究旨在对山西煤炭企业薪酬管理问题提供一定的理论参考。

关键词：煤炭企业；薪酬管理；薪酬体系；福利

改革开放以来，中国经济呈现出高速发展态势，经过长期快速的发展，煤炭工业所取得的成就、做出的贡献都是巨大的，煤炭资源是我国经济发展和社会进步的重要命脉。山西作为我国重要的能源基地，为我国国民经济的发展做出了重要贡献，据相关统计数据显示，2007年山西已查明及预测的2000米以上的煤炭资源总量达到6552.02亿吨，占全国的11．8％，全省保有查明煤炭资源储量2654.84亿吨，占全国煤炭资源总储量的26％，位居第二位。2014年，山西省累计原煤产量达到97670万吨，同比增长1.47%，煤炭产量再次超过内蒙古，自2010年以来重夺第一产煤大省地位。经过长期快速发展，山西煤炭企业的发展目前面临着诸多问题，遇到了前所未有的挑战。全球经济危机爆发和国内经济的衰退，煤炭行业结束了十年黄金时期，自2009年以后，山西煤炭形势持续走低。2013年以来，虽然全省对煤炭行业加大了救市力度，依然难以抵挡煤炭企业经营状况持续恶化的情形，山西统计局统计数据显示，2014年前两个月，山西煤炭工业亏损40.2亿元。山西汾渭能源咨询煤炭分析师曾浩表示：“税费负担大概已经占到山西煤企将近40%的成本，目前山西煤企的经营状况已经相当困难，但还能勉强维持生产，未来这一状况还很可能继续恶化，如果政府不推出一些更加有效的措施的话，山西的煤炭企业今后将会非常困难。”企业人力资源是维持企业持续发展的核心竞争优势，企业之间的竞争已经转变为人力资源的竞争。薪酬管理是人力资源管理的关键环节，也是技术性最强的部分，是企业吸引人才、留住人才的重要手段，作为煤炭企业，要想在持续恶化的市场环境中保持竞争优势，除了进行产业结构升级、完善管理体制以外，必须建立完善的薪酬管理制度吸引人才、留住人才。

1山西煤炭企业员工薪酬现状

2013年7月3日，山西省统计局对外最新统计数据显示，1至5月，山西全省工业应付职工薪酬为552.7亿元，同比下降1.1%，受煤炭行业不景气影响，山西仅煤炭工业应付职工薪酬同比下降8.5%，拉动全省工业薪酬下降。2015年3月，《中国企业报》记者从山西各产煤地了解到，随着天气逐渐转暖，煤炭企业亏损面超过70％，大部分煤炭企业经营困难，一些企业减发、欠发工资问题突出，山西煤炭或将迎来一轮新的危机。大同鹊山精煤有限责任公司相关负责人称，鹊山精煤累计拖欠了近5000万元的养老保险金，企业160名职工面临的不仅是公司捉襟见肘的财务状况，更要面对未来能否顺利退休的问题。

1.1山西煤炭企业员工薪酬总体水平

山西省近十年煤炭行业在职员工平均工资统计，统计数据显示，2003年到2013年，山西城镇单位煤炭企业在职员工薪酬总体水平在不断增加，从2004年开始，煤矿行业职工平均工资突破1万元，2005年以前，山西煤炭行业员工平均薪酬增长比较缓慢，此后都保持了比较平稳快速的增长势头，但是，在2013年山西煤炭行业在职员工平均工资首次出现下降。与城镇单位不同，山西城镇私营单位煤炭企业在职员工平均薪酬一直保持较快的增长趋势。这表明，随着山西经济的不断发展，煤炭行业员工平均薪酬水平在不断增加，从2003年的8196元增加至2013年的68633元，增长了737.4%，职工收入水平有了巨大改善。2013年全国各主要产煤省份煤炭行业在岗职工平均工资统计。就城镇单位情况看，全国煤炭行业在岗职工的平均工资为60138元，山西在岗职工平均工资为68633元，高于全国平均水平。山西、河南、内蒙古、辽宁、陕西五个产煤大省中，山西、内蒙古、陕西三省在岗职工平均工资水平高于60000元，山西排名第三；城镇私营单位的统计数据显示，山西煤炭行业在岗职工平均工资也高于全国平均水平，同样的，山西、内蒙古、陕西三省在岗职工平均工资高于30000元，山西排名第二。这表明，与其他产煤大省相比，山西煤炭行业在岗职工平均工资水平处于中等水平。

一、薪酬的概念和权变因素

地勘单位在职工薪酬管理上多年来形成的观念认为:薪酬管理是一个相当简单的过程，单位按劳付酬，职工按酬付劳。地勘单位薪酬管理的依据主要是国家政策，付酬的原则基本上是:给技术高经验多的职工支付较高的薪酬，对资格深和业绩突出的职工给予晋升和奖励，并为职工提供基本平等的少量福利。这种传统的薪酬管理观念，不论从理论还是从实践的角度分析，都已经无法适应地勘单位现阶段的人力资源管理的需要了。本文认为，地勘单位应该形成适应属地化和企业化的新的薪酬管理理念。这个新的薪酬管理理念从概念上理解应该是:地勘单位(企业)支付的薪酬是对人力资源的投资，是对职工为地勘单位(企业)所做的贡献(包括职工实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造等劳动成果)付给的相应的回报或答谢。是一种公平的交换或交易。广义的薪酬从表现形式上看，是单位每月支付给职工的现金、是提供给出差职工的差旅费补助、是奖励给职工的奖金、是提供给职工的住房或生活物品等实物形态的福利。广义的薪酬从内涵上分析，基本包括如下几个方面:—基本薪酬:这是根据职工劳动熟练程度、工作复杂程度、工作责任大小、劳动强度强弱等因素为基准，按职工完成定额或法定工时的实际劳动消耗而计付的薪资。这是职工薪资的主要部分和计算其他部分薪酬的基础。—奖励薪酬:又称为奖金。这是根据职工超额完成任务以及优异的工作业绩而计付的薪资。用于鼓励职工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量。这部分薪资是基于“效益”、用于“刺激”的。—附加薪酬:(又称津贴)。根据国家政策和有关规定，为了补偿职工在基本薪酬之内未包含的若干项目，同时也用于职工从事脏、累、险、苦、害等岗位的工作保健、补助等补贴。—福利薪酬:除了传统概念上的午餐费、生活物品、医疗费之外，随着社会保障体系的发展和逐步完善，福利薪酬还包括失业保险、养老保险、住房公积金、基本生活保障等福利薪资。从广义薪酬的内涵上可以看出，职工薪酬是一种组合性薪酬。薪酬管理既不是一个简单的单位按劳付酬、职工按酬付劳的过程，也不是只针对其中一种薪资进行管理的简单模式。上述四种薪酬中，基本薪酬是定额(定时)劳动的报酬，能够较为全面地实现薪酬的各项职能，对调动职工积极性，努力完成生产或工作任务，刻苦钻研业务技术，提高职工的素质具有重要作用。基本薪酬具有综合性的特点，而其他三种薪酬只具有单一性。在一个单位内部，职工薪酬的差别是客观存在的现实。这种差别的存在是因为影响薪酬水平的权重组成不同而产生的。本文认为，权重因素主要有以下几个方面。职工付出的劳动。任何一个地勘单位的任何时期，其职工的薪酬水平都要受到职工本人提供的劳动量的影响。这里包含两方面的含义:其一，职工只有为单位劳动才可能得到工资性收人;其二，职工劳动能力的大小有别，在同等条件下，所能提供给单位的现实劳动量的多少是不同的。这种现实劳动量的差别，是导致薪酬水平高低差别的基本原因。职务的高低。职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。权力是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断或决策的能力和结果而产生的。通常情况下，职务高的人权力大，责任重，因此薪酬较高。技术水平和继续教育程度。薪酬不仅用来补偿职工在学习技术时所耗费的时间、精力、体能、智慧、压力等直接成本，以及用来补偿因学习技术和进行继续教育而减少劳动收人而造成的机会成本，薪酬还带有激励作用，即单位支付给技术水平高的职工较高的薪酬，可以激励职工愿意不断地学习新技术、新知识、新方法，以利于不断提高劳动生产率。工作的危险性。有些工作具有一定的危险性，如有毒、有害、辐射、气味、温度、高度、污染等，会妨害职工身体健康，需要职工付出较大的体能和耐力。为此，对其支付的薪酬高于在舒适安全的环境中工作的职工，既是补偿其消耗，又是一种鼓励利安慰。年龄和工龄。年龄大、工龄长的职工的薪酬通常高一些，主要是为了补偿职工长期为地勘单位工作的投人。采用连续计算本行业、本单位的工龄并与薪酬挂钩的做法，能够起到稳定职工队伍、降低人力资源的流动成本的作用。人力资源市场的供求关系。当地勘单位需要的某种人力资源供不应求时，此类职工的薪酬水平会有所提高;反之，供过于求则会有所抑制。单位的经济实力。薪酬从整体上看，与地勘单位具有的经济实力有直接关系。如果一个单位在确定薪酬水平时不考虑本单位的经济实力，致使职工薪酬负担超过单位的承受能力，那么就会危及地勘单位的生存和发展。由于职工薪酬在不同情况下权重不同，致使职工薪酬始终处于动态的权变过程。职工薪酬的动态变化归根结底要体现三个有利于的基本精神。只有合理运用薪酬的权变因素，才能充分调动职工积极性，单位的劳动生产率才会不断提高或保待较高水平。

二、薪酬管理的原则

随着市场经济的不断发展和逐步完善，地勘单位在薪酬管理上探索出许多适应本单位现阶段生存和发展需要的新思路、新办法，使地勘单位的薪酬管理在实践中表现出新的管理原则—适应市场经济的薪酬管理原则。本文认为，在现阶段应该将以下几个原则发扬光大。公平性原则。此原则强调的是职工获得相应薪酬的机会均等而非结果均等，单纯的结果均等并不能代表公平。当职工为单位努力工作、业绩突出时，不论他是骨干还是一般职工，也不论他以前是否有过什么过错，单位对他们应该一视同仁给予奖励。薪酬的公平性原则分别表现在三个层面上:不同单位类似职务的职工薪酬应该基本相近;同一单位中不同职务的职工薪酬应正比于各自对单位作出的贡献;同一单位中相同职位职工的薪酬应正比于各自的贡献。竞争性原则。确保单位薪酬具有一定的竞争力。首先要视本单位的财力、所需人才的素质需求等具体条件而定。地勘单位如果需要高素质的人才，就必须提供高于市场平均价格的薪酬水平。这样既可以吸引优秀人才，又可以留住优秀人才。如果需要普通劳动力，且市场供给量丰富，就应该提供市场平均价格的薪酬水平。激励性原则。薪酬必须能够产生激励作用。在地勘单位内部，不同职务的薪酬水平必须有一定差距，目的是不断激励职工掌握新知识，提高业务能力，创造最佳业绩，争取晋升机会。激励性薪酬可以增强职工的责任感，调动职工的积极性和工作热情，创造一种奋发向上积极进取的企业文化氛围。如果薪酬差距较小，小到不足以产生足够的激励性和吸引力，则职工多半工作积极性不会很高。经济性原则。地勘单位在自主权限范围内确定薪酬标准时，不能不考虑自身的负担能力，即确定的薪酬标准必须要充分考虑人力资源的成本问题。地勘单位的人力资源成本在总成本中占的比重较大，对总成本的直接影响就是当职工薪酬水平稍有提高后，就会使人力资源成本比重明显加大。地勘单位责任者必须时刻关注薪酬水平的变化，切不可使之超出自身的承受能力。但是，在关注人力资源成本的时候，不能仅看薪酬水平的高低，还要看职工为单位创造的绩效水平。实际上，职工的绩效水平对单位市场竟争力的影响，远远大于人力资源成本对单位的影响。合法性原则。薪酬管理是法规性、政策性、制度性很强的管理工作。虽然地勘单位在自主权限范围内可以确定薪酬管理的内部规章制度和不同阶段所谓薪酬水平，但单位的薪酬制度必须要有明确一致的原则和统一的规范。要有民主性和透明度，让职工通过一定形式具有充分的发言权。因为，薪酬涉及到每个职工的切身利益，其对薪酬结果的关注程度远大于对薪酬法规、政策、制度的关注程度。让职工对薪酬管理的有关法规、政策、制度的了解程度越高，对薪酬结果的差别产生的误解和不平感就会越少。

三、薪酬管理的模式

薪酬管理的模式是指针对薪酬内涵的不同组分的特征，采用不同的设计和组合形成的形式。地勘单位的薪酬管理模式是侧重于基本薪资形式，还是侧重奖金形式，或者加大给职工的福利和社保投人形式等等，均可根据地勘单位的自身特点进行动态组合。但不论采用什么薪酬模式，都必须做到既相对稳定又不能一成不变。薪酬的不同组分具有不同的特征，主要’是通过各自具有的刚性(不可变性)和差异性表现出来的。基本薪资，具有高差异性和高刚性特征。在池勘单位内部，职工之间的基本薪资的差异是十分明显的。由于基本薪资的政策性和延续性较强，一般是能升不能降，又表现出较强的刚性。奖金，具有激励的功能。由于职工的绩效、贡献、职务、表现等差别较大，单位又受到市场经营状况和实现经济效益的多种因素影响，对职工奖金的确定必须根据地勘单位阶段性状况进行动态调整，不存在能升不能降的问题，故表现出高差异性和低刚性的特征。津贴，由于种类较多，且有些津贴(如粮贴)是根据国家规定具有统一标准必须执行的，有些津贴(如生活补贴)是单位根据自身需要灵活确定的，故一部分表现为低差异性和高刚性的特征，一部分又表现为高差异性和低刚性的特征。福利，基本上是单位内部人人都可以享受的职工利益。一般不可轻易取消，具有低差异性和高刚性的特征。社会保险，一般依据职工基本薪资按一定比例确定标准。由于成份比较复杂，且社保体系正处于发展阶段，其规范性、强制性还不强，使有些保险差异性较低(如医疗保险)，有些保险的差异性较高(如住房公积金)，但随着社保体系的逐步建立健全和不断完善规范，社会保险必将表现出高刚性的特征。通过对薪酬组分表现出来的不同特征的分析，本文认为薪酬管理模式基本上有高弹性、高稳定和折衷三种模式。高弹性模式。这种模式的特点主要是根据职工阶段性的绩效决定职工的薪酬。如果某段时期职工的工作绩效很高，单位所支付给职工本时期的薪酬相应也提高;如果某段时期职工由于工作积极性降低或其他个人因素而影响了工作绩效，单位就支付较低的薪酬。由此看出，高弹性的薪酬管理模式在不同时期支付职工薪酬的起伏可能比较大。这种模式中基本薪资一般是一个较低的保底金额，而奖金和津贴的比重较大，福利和保险的比重较小。其优点是具有较强的激励功能，缺点是职工缺乏安全感。这种模式适用于职工工作积极性不高，人力资源流动率较大的单位或部门。通过加大工作绩效在薪酬结构中的比重，激励职工为单位作出更大的贡献。高稳定模式。这种模式的特点，主要根据职工的工龄和单位的经营状况决定职工的薪酬，与个人绩效关系不大。薪资的主要部分是基本薪资，奖金比重较小，职工的个人收人相对稳定。薪酬的支付主要依据职工个人等级薪资的基数和单位经营状况，按一定比例发放或平均发放。这种模式在现阶段还有很多地勘单位采用。优点是职工有较强的安全感，缺点是缺乏激励功能，而且单位人力成本较高，负担较重。折衷模式。这种模式的特点是既有弹性，能够不断激励职工提高绩效;又有稳定性，给职工一种安全感，使职工关注单位的长远目标。这是根据本单位经营目标、实际效益情况、工作特点，合理组合薪酬的各个组分，使薪酬管理既具有激励性，又能使职工具有安全感的比较理想的薪酬模式。这种模式注重人本化管理，在确定薪酬水平时，不单纯注重基本薪资的保障作用，同时注重奖金和福利的激励作用。发挥基本薪资的保障作用，可以保持职工对本单位的长期忠诚;加大奖金和福利的比重，可以激励职工保持旺盛的工作积极性，使职工进一步增强对单位的满意度。这种模式的优点是对职工既有保障，又有激励，有利于留住人才;缺点是需要较完善的薪酬管理制度和严格的管理手段，基础管理工作必须扎实有效。因此，对地勘单位内部管理水平的要求较高。综上所述，人力资源的薪酬管理是保证地勘单位持续发展的至关重要的管理工作。职工为单位创造效益的原动力是基于自身基本收人有保障和收人水平不断提高。古人云:马思边草拳毛动，雕盼秋云睡眼开。当职工为单位付出劳动并为单位创造了效益的时候，运用适当的薪酬管理手段，给予职工适当的关爱，单位得到的是和谐的推动力和强大的凝聚力，单位的前途就一定会越来越美好。

本文作者：方素华 单位：杭州市崇文实验学校

科学合理的绩效考核与薪酬管理对民办学校增加竞争优势有重要推动作用，目前民办学校教职工的绩效考核与薪酬管理往往存在考核目的未真正体现人本思想、薪酬体系未能切实发挥激励作用、薪酬攀比且能上不能下等主要问题，针对这些问题，本文给出了相应措施。

一、相关概念及背景介绍

民办学校指的是企业事业单位、社会团体其他社会组织及个人利用非国家财政性教育经费，依据国家和本地教育行政部门制定的学校设置标准，面向社会举办的教育机构或学校。在民办学校范围内推行绩效管理能大大促进学校提升整体管理水平，教职工绩效考核是绩效管理的重要环节，然而许多民办学校在人力资源管理中没有将绩效考核标准与学校的实际发展情况相联系，对教职工的绩效考核往往存在着不同职称和岗位的教职工使用同一种绩效考核标准，且绩效考核标准一成不变，最终使得绩效管理无法发挥预期效果。薪酬从广义上说等同于报酬，即教职工完成自身工作而获得的所有外在报酬及内在报酬。其中，外在报酬分为基本工资、资金、津贴等货币薪酬与员工福利、社会保险等非货币薪酬，内在报酬分为参与决策、工作满意度、职业认同度等。薪酬管理是一个学校依据其教职工岗位及服务以确定其应当得到的报酬结构、形式及总额的过程。作为社会主义教育的重要组成部分，民办学校给受教育者提供了更多接受教育的选择机会，但与公立学校相比，民办学校是教育事业中的弱势群体，无论是在经费、地位方面还是在师资方面，相比公立学校，民办学校都存在较多劣势。近些年来民办学校面临的形势越来越严峻，日益激烈的生源争夺使得部分民办学校出现生存危机，引起了社会各界和广大家长的高度重视。本文认为生存危机背后的原因之一可归结为民办学校自身的内部管理不善，而人力资源管理是民办学校内部管理的关键，教职工绩效考核与薪酬管理又是民办学校人力资源管理的核心，所以管理好教职工人力资本是民办学校日常运作的重中之重，良好的教职工绩效考核与薪酬管理是民办学校适应激烈竞争并保持竞争优势的需要，也是民办学校实现可持续发展的现实要求。因此，研究民办学校教职工的绩效考核与薪酬管理问题，对于民办学校的长期发展极为重要。

二、教职工绩效考核与薪酬管理存在的问题

（一）绩效考核目的未真正体现人本思想

促进教职工与学校的共同发展应当是民办学校绩效考核的主要目的，学校管理者应积极帮助教职工实现自身发展目标，同时让教职工充分了解学校对他们的有关要求，不断提升教职工的教学科研能力、行政办公能力、思想素质等。然而，许多民办学校在教职工绩效考核工作中往往以奖励和处罚为考核最终目的，偏重对教职工过去的工作情况进行总结，而忽视了他们未来的职业发展。教职工高进低出“重使用，轻培养”的现象较为普遍，因此类原因选择离开学校另谋高就的教职工不在少数，造成民办学校大批优秀人才的流失。

一、铁路企业薪酬管理的现状

在薪酬管理中，建立合理且有效的薪酬管理制度能够促进职工的积极性、主动性，推动企业更好的发展。铁路企业薪酬管理在经历了一系列的改革后，虽打破了以往大锅饭等一些弊端，但在执行过程中依然存在着一些问题：

1.职工薪酬与职务职称等级关联密切，而与实际岗位的关联度不大

同一个岗位，初级职称和高级职称岗位工资相差6档，绩效工资与岗位关系不大，与职务职称挂钩，这样同岗不同职务造成每月薪酬相差千元以上，这必然导致内部薪酬分配的不公平。

2.铁路职工身份之别影响薪酬高低

由于历史原因，铁路企业还没有打破身份限制，存在着干部、工人之分。例如企业中的销售人员岗位设置为业务员，但由于身份不同，工人的岗位工资要低于干部岗位工资2档，这必然造成职工心理的不平衡，产生不稳定因素。

3.职工薪酬中激励工资比重有所降低

近几年来，中国经济市场竞争加剧，各大企业需尽快展开内部管理工作以应对日趋激烈的市场竞争。企业人力资源薪酬管理在一定程度上会影响到企业的综合发展，是目前企业内部管理中的重要工作。企业若想在现今市场中获取更具压倒性的优势，必须有效开展企业人力资源薪酬管理工作。人力资源薪酬管理目标应和企业的发展战略相一致，如此才可有效推动企业发展。目前，我国多数企业人力资源薪酬管理水平较低，产生了企业内部职工薪资待遇不平衡的情况，导致大量人才流失。本文主要研究企业人力资源薪酬管理，对之存在的问题给予有效的应对措施。薪酬管理是人力资源管理中最为关键的工作之一，对于任何一个企业来说，展开良好的薪酬管理工作才可有效推动企业发展战略，薪酬管理也是帮助企业留住关键职工的重要方式。在当前激烈的市场竞争中，高级人才逐渐变成企业争抢的对象。但是，企业中存在严重的人力资源薪酬管理不公平现象，致使人才大量流失，严重制约了我国企业的正常发展。为此，企业必须合理调整人力资源薪酬管理工作，留住高级人才，为企业的发展奠定基础条件。

一、薪酬管理的概念

薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，主要内容是以企业内部的薪酬制度为基础，对职工在岗期间所作出的奉献展开公平公正的评估，作为职工薪资待遇的重要参考。在企业人力资源管理中，薪酬管理与职工的经济利益直接挂钩，是最受职工重视的，社会现状表明，中国国民物质生活基础可以达到富足有余的人数较少，普通职工更是难以达到此种境界。因此，普通职工更注重薪酬管理的公平性。

二、企业人力资源薪酬管理呈现出的问题

1.薪酬管理方式过于单一。企业人力资源薪酬管理工作开展过程中，要坚持多劳多得的理念，该理念可有效激起企业职工的工作积极性。站在企业领导层的角度上来看，企业在发展中最为重要的工作是不断为企业谋求更大的经济效益，同时为职工谋求经济利益。职工得到了更高的经济利益才可为公司作出更大的奉献，进而推动企业的久远发展。我们可以把企业和职工的关系视为大河和小河，大河水量在充沛的情况下小河才不会干涸。通过对企业人力资源薪酬管理工作进行研究可知，大多数企业所展开的薪酬管理工作没有凸显出薪酬管理本身的意义，也没有激发起职工的工作积极性，导致企业的工作效率大打折扣。因此，企业在展开薪酬管理工作前就需根据企业现状制定一套具有针对性的薪酬管理机制。薪酬管理机制中明确奖惩制度，采取多劳多得的基本原则激发职工的工作积极性，推动企业的长久发展。

2.不合理的福利待遇。站在企业发展角度上来看，福利待遇之所以会一定程度上影响企业的发展，是因为福利待遇与职工工作积极性直接相连。目前，多数企业福利待遇制度规划完成之后会在企业内部长时间实行，弹性机制严重不足。例如，企业工作量偏大，职工加班才可完成工作，这时企业需按照职工的加班情况给予一定的福利待遇。但是，企业并未在此方面针对性的做出调整和改善福利待遇机制，致使职工丧失了原本的工作热情。

3.难以有效凸显薪酬激励效果。对于各大企业而言，薪酬管理工作都是至关重要的。本文在研究过程中对企业薪酬管理进行了实质性的分析，研究发现，大多数企业薪酬激励工作效果不明显，企业所应用的静态报酬制度不适用于当前的企业发展。由此可以看出，企业本身的薪酬激励未能达到预期，严重制约了企业的正常发展。